Dostęp do danych o stawkach wynagrodzeń jest z roku na rok coraz szerszy i łatwiejszy, a na rynku raportów płacowych pojawia się coraz więcej, konkurujących ze sobą produktów. Pytanie postawione w tytule artykułu nabiera w tym kontekście szczególnej wagi, a odpowiedź na nie może być trudniejsza niż to się wydaje. Dlatego też w niniejszym tekście opisano proces, pomagający rozstrzygnąć dylemat czy zakupić kolejne informacje o wynagrodzeniach czy też nie. Jego zastosowanie ułatwia odpowiedź na pytanie czy dodatkowe korzyści płynące z pozyskania następnego źródła danych są uzasadnione w świetle wydatków na nie poniesionych. Zaproponowany, czteroetapowy model podejmowania decyzji opiera się na analizie zysków i strat wynikających z różnych stanów konkurencyjności płac oraz ocenie prawdopodobieństwa ich wystąpienia. Artykuł zawiera 2 tabele i 1 schemat.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.01.2014
Autor: Patrycja Grzesińska
Sytuacja, iż w jednych branżach przeciętne wynagrodzenia są wyższe niż w innych nie jest niczym zaskakującym. Różne są struktury zatrudnienia, innych kompetencji oczekuje się od pracowników, różna jest zyskowność prowadzonej działalności, co w efekcie przekłada się na odmienne poziomy średnich wynagrodzeń. Zjawisko to ma jednak również drugie oblicze, które zaprezentowano w niniejszym artykule. Stanowi on próbę odpowiedzi na pytanie czy warto wybranym grupom pracowników płacić więcej niż wynosi konsensus rynkowy tylko dlatego, iż jest to w zgodzie ze standardami branżowymi. W tekście zaprezentowano przesłanki wskazujące na występowanie takiego zjawiska oraz oszacowano koszty i korzyści z niego wynikające. Artykuł zawiera 2 wykresy i 2 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.01.2014
Autor: Grzegorz Spólnik
Wiele organizacji, pomimo tego, iż wykorzystuje proces kredytowania do ustalania wysokości wynagrodzenia zmiennego nie jest świadomych wpływu jaki ma on na motywację zatrudnionych. Dlatego też w poniższym artykule ukazano trzy najważniejsze kwestie związane z tym zagadnieniem. W pierwszej kolejności omówiono punkty w czasie, w których sprzedaż powinna być przypisywana zatrudnionym w celu wyliczenia przysługującej im płacy zmiennej. Wskazano zatem między innymi, kiedy momentem tym powinno być złożenia zamówienia, wystawienie faktury oraz wpłynięcie należności na konto firmy. Następnie opisano w jaki sposób ustalać zasady uczestnictwa pracowników w procesie kredytowania. Przedstawiono trzy najczęściej spotykane podejścia. W ostatniej części opracowania ukazano jak określać stopień, w jakim dana sprzedaż powinna być dzielona pomiędzy poszczególnymi zatrudnionymi, biorącymi udział w danej transakcji. Artykuł zawiera 2 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
23.12.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
Premia doraźna to doskonałe narzędzie, mogące zastąpić premię uznaniową - wciąż popularną w mniejszych przedsiębiorstwach i niestety niezbyt właściwą z punktu widzenia teorii motywacji. Z powodzeniem sprawdzi się ona również w dużych organizacjach jako bardziej elastyczne uzupełnienie właściwego systemu premiowania. W artykule objaśniono czym charakteryzuje się premia doraźna oraz jakie przesłanki sugerują zasadność jej stosowania. Znaczącą część tekstu poświęcono omówieniu procedury ustalenia jej wysokość w procesie negocjacji między pracownikiem i pracodawcą, ze szczególną rolą specjalisty do spraw wynagrodzeń jako neutralnego mediatora. Artykuł zawiera 1 tabelę i 3 wykresy.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.11.2013
Autor: Grzegorz Spólnik
Niniejszy artykuł opisuje najczęstsze praktyki przyznawania podwyżek awansowany pracownikom. Na wstępie ukazano jakie kryteria muszą zostać spełnione, aby zmianę warunków zatrudnienia można było uznać za awans. Następnie przedstawiono czynniki decydujące o wysokości przyznawanych podwyżek awansowanym zatrudnionym. Zwrócono również uwagę na to, jakie ograniczenia stosują firmy w kontekście wzrostu wynagrodzenia zasadniczego. W kolejnej części opracowania omówiono uprawnienia awansowanych pracowników do otrzymywania podwyżek motywacyjnych oraz przedstawiono podstawy do wyliczania dodatków motywacyjnych osobom, które otrzymały podwyżkę związaną z awansem. Na zakończenie opisano źródła finansowania podwyżek wynikających z awansów. Artykuł zawiera 4 wykresy oraz 2 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.11.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
Artykuł omawia podstawowe kwestie związane z wynagradzaniem za pomocą akcji i opcji na akcje. Pokazano w nim tendencje w wykorzystaniu tego typu systemów motywacyjnych w bankach notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. Wskazano również na najważniejsze różnice, pomiędzy wynagradzaniem za pomocą akcji, a opcji na akcje. Przedstawiono ponadto cele, wykorzystywane przy budowie tego typu programów, wraz z ich podziałem na cele wydajnościowe i performance golas. Zostały one dokładniej omówione wraz z wyróżnieniem najważniejszych podgrup funkcjonujących w ramach tych dwóch nadrzędnych kategorii. Artykuł zawiera 1 wykres i 3 schematy.
czytaj więcej
Data publikacji:
12.11.2013
Autor: Krzysztof Domagała
Niniejszy artykuł ukazuje historię pewnego przedsiębiorstwa z branży ubezpieczeniowej, które aby poprawić swoją efektywność oraz jakość obsługi klienta zdecydowało się na wdrożenie nowego systemu wynagrodzeń. Z założenia rozwiązanie to miało nagradzać pracowników za wkład pracy oraz posiadane przez nich kompetencje. Na wstępie opisano okoliczności wprowadzenia nowej strategii płac. Następnie zwrócono uwagę na to, jak firma przygotowywała się do dokonania tak istotnej zmiany. Omówiono program, którym miał na celu postawienie w centrum uwagi satysfakcji klienta. Przedstawiono także listę kluczowych kompetencji z punktu widzenia omawianej organizacji oraz sposoby oceny wkładu pracy. Dalsza część opracowania ukazuje, w jaki sposób nowy plan wynagradzania wpłynął na funkcjonowanie przedsiębiorstwa oraz jakich zmian należało dokonać, aby działał on jeszcze sprawniej. Artykuł zawiera 1 tabelę.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.11.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
W artykule omówiono, jak kształtowała się struktura wynagrodzeń Polaków w 2010 roku. Przedstawione zostały dane opublikowane przez Główny Urząd Statystyczny. W sektorze prywatnym wynagrodzenie zasadnicze stanowiło 78%, a w publicznym jedynie 66%. Premie oraz nagrody również stanowiły większą część płacy całkowitej w firmach prywatnych. W artykule przedstawiono strukturę płac kobiet i mężczyzn. Choć przeciętnie mężczyźni zarabiają więcej, to pod względem poszczególnych składników zarobki obu płci są podobne. Ponadto czytelnik znajdzie w artykule informacje o tym, jak różni się struktura wynagrodzeń Polaków z różnych przedziałów zarobków oraz pracujących w wybranych sekcjach gospodarki narodowej. Artykuł zawiera 2 tabele oraz 3 wykresy.
czytaj więcej
Data publikacji:
28.10.2013
Autor: Adam Wrona
Wydawać by się mogło, iż jedynym podejściem, które gwarantuje firmie konkurencyjne warunki zatrudnienia i możliwość pozyskiwania z rynku pracy najlepszych pracowników jest opieranie wysokości stawek wynagrodzeń na danych rynkowych. Organizacje, których celem jest osiągnięcie zysku nie powinny sobie pozwalać na oferowanie wyższych płac niż jest to konieczne. Jak się jednak okazuje istnieje wiele firm, które decydują się na takie rozwiązanie celowo, doskonale orientując się w realiach rynku pracy. Zrobił tak między innymi Henry Ford, podnosząc swoim pracownikom płacę do poziomu dwukrotnie przewyższającego ówczesne standardy branżowe. Jaka była jego motywacja i co kieruje firmami naśladującymi taką strategię? Powodów jest przynajmniej pięć i to właśnie na nich koncentruje się niniejsze opracowanie. Artykuł zawiera 1 wykres.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.10.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
Sensowna struktura płac, oparta o stawki rynkowe oraz wartość, jaką dla organizacji stanowi praca zatrudnionych, to niezbędny element zarządzania wynagrodzeniami nie tylko w dużych firmach. Także pracodawcy zatrudniający choćby kilkunastu pracowników, powinni zdecydować się na jej stworzenie. Przedsięwzięcie to również w ich przypadku ma uzasadnienie biznesowe, a przy tym jest zdecydowanie mniej skomplikowane niż w organizacjach większych. Udowadnia to opisany w niniejszym artykule przykład amerykańskiego przedsiębiorstwa. Z niewielką pomocą firm zewnętrznych udało mu się szybko i przy akceptowalnym poziomie kosztów stworzyć strukturę płac w nowym oddziale zatrudniającym 18 osób. W tekście zaprezentowano przebieg prac począwszy od przygotowania opisów stanowisk aż do ostatecznego ustalenia przedziałów płacowych dla poszczególnych kategorii zaszeregowania. Artykuł zawiera 4 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
14.10.2013
Autor: Grzegorz Spólnik
