Niniejszy artykuł ukazuje historię pewnego przedsiębiorstwa z branży ubezpieczeniowej, które aby poprawić swoją efektywność oraz jakość obsługi klienta zdecydowało się na wdrożenie nowego systemu wynagrodzeń. Z założenia rozwiązanie to miało nagradzać pracowników za wkład pracy oraz posiadane przez nich kompetencje. Na wstępie opisano okoliczności wprowadzenia nowej strategii płac. Następnie zwrócono uwagę na to, jak firma przygotowywała się do dokonania tak istotnej zmiany. Omówiono program, którym miał na celu postawienie w centrum uwagi satysfakcji klienta. Przedstawiono także listę kluczowych kompetencji z punktu widzenia omawianej organizacji oraz sposoby oceny wkładu pracy. Dalsza część opracowania ukazuje, w jaki sposób nowy plan wynagradzania wpłynął na funkcjonowanie przedsiębiorstwa oraz jakich zmian należało dokonać, aby działał on jeszcze sprawniej. Artykuł zawiera 1 tabelę.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.11.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
W artykule omówiono, jak kształtowała się struktura wynagrodzeń Polaków w 2010 roku. Przedstawione zostały dane opublikowane przez Główny Urząd Statystyczny. W sektorze prywatnym wynagrodzenie zasadnicze stanowiło 78%, a w publicznym jedynie 66%. Premie oraz nagrody również stanowiły większą część płacy całkowitej w firmach prywatnych. W artykule przedstawiono strukturę płac kobiet i mężczyzn. Choć przeciętnie mężczyźni zarabiają więcej, to pod względem poszczególnych składników zarobki obu płci są podobne. Ponadto czytelnik znajdzie w artykule informacje o tym, jak różni się struktura wynagrodzeń Polaków z różnych przedziałów zarobków oraz pracujących w wybranych sekcjach gospodarki narodowej. Artykuł zawiera 2 tabele oraz 3 wykresy.
czytaj więcej
Data publikacji:
28.10.2013
Autor: Adam Wrona
Wydawać by się mogło, iż jedynym podejściem, które gwarantuje firmie konkurencyjne warunki zatrudnienia i możliwość pozyskiwania z rynku pracy najlepszych pracowników jest opieranie wysokości stawek wynagrodzeń na danych rynkowych. Organizacje, których celem jest osiągnięcie zysku nie powinny sobie pozwalać na oferowanie wyższych płac niż jest to konieczne. Jak się jednak okazuje istnieje wiele firm, które decydują się na takie rozwiązanie celowo, doskonale orientując się w realiach rynku pracy. Zrobił tak między innymi Henry Ford, podnosząc swoim pracownikom płacę do poziomu dwukrotnie przewyższającego ówczesne standardy branżowe. Jaka była jego motywacja i co kieruje firmami naśladującymi taką strategię? Powodów jest przynajmniej pięć i to właśnie na nich koncentruje się niniejsze opracowanie. Artykuł zawiera 1 wykres.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.10.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
Sensowna struktura płac, oparta o stawki rynkowe oraz wartość, jaką dla organizacji stanowi praca zatrudnionych, to niezbędny element zarządzania wynagrodzeniami nie tylko w dużych firmach. Także pracodawcy zatrudniający choćby kilkunastu pracowników, powinni zdecydować się na jej stworzenie. Przedsięwzięcie to również w ich przypadku ma uzasadnienie biznesowe, a przy tym jest zdecydowanie mniej skomplikowane niż w organizacjach większych. Udowadnia to opisany w niniejszym artykule przykład amerykańskiego przedsiębiorstwa. Z niewielką pomocą firm zewnętrznych udało mu się szybko i przy akceptowalnym poziomie kosztów stworzyć strukturę płac w nowym oddziale zatrudniającym 18 osób. W tekście zaprezentowano przebieg prac począwszy od przygotowania opisów stanowisk aż do ostatecznego ustalenia przedziałów płacowych dla poszczególnych kategorii zaszeregowania. Artykuł zawiera 4 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
14.10.2013
Autor: Grzegorz Spólnik
Tekst porusza problem stosowania konkursów sprzedażowych w systemach wynagradzania handlowców. Na wstępie zdefiniowano najważniejsze cechy tego typu przedsięwzięć oraz wyszczególniono ich zalety, a także problemy mogące wynikać z ich stosowania. W dalszej części artykułu scharakteryzowano pokrótce cztery najważniejsze czynniki, mające wpływ na podstawowe parametry konkursów: cele, podejście do motywowania pracowników, możliwość pomiaru wyników i ograniczenia budżetowe. Na zakończenie opisano zaś zasady odnoszące się do ustalania specyficznych cech konkursów, takich jak: liczba zwycięzców, rodzaj nagród, czas trwania i częstotliwość. Artykuł zawiera 1 tabelę i 1 schemat.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.10.2013
Autor: Grzegorz Spólnik
Niniejszy artykuł jest pierwszą częścią opracowania poświęconego systemom wynagradzania w kontekście fuzji organizacji. W dużej mierze skupia się ono na programach skierowanych do jednej grupy pracowników, jaką tworzą osoby zatrudnione w działach sprzedaży. Na wstępie opisano wpływ tego typu procesów na funkcjonowanie firmy oraz wykorzystywaną przez nią strategię płac. Następnie omówiono dwa podstawowe rozwiązania, z których mogą skorzystać łączące się przedsiębiorstwa. W kolejnej części artykułu ukazano role specjalistów ds. HR w fuzji organizacji. Aby przybliżyć kluczowe obowiązki, którym powinni oni sprostać (głównie w zakresie oceny oraz budowy programu wynagradzania) cały proces podzielono na dwie fazy: transakcji oraz integracji. Na zakończenie ukazano cztery najważniejsze powody przeprowadzania fuzji przedsiębiorstw i ich wpływ na tworzenie nowej strategii płac skierowanej do pracowników działów sprzedaży. Artykuł zawiera 1 wykres.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.09.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
W pierwszej części niniejszego artykułu szczegółowo opisane zostały trzy próby wprowadzenia zmian do systemu wynagradzania, które miały miejsce w firmach z grupy małych i średnich przedsiębiorstw działających w branży teleinformatycznej. Żadna w nich nie zakończyła się pełnym sukcesem. W drugiej części tekstu skoncentrowano się na zdefiniowaniu podstawowych trudności, jakie przeszkodziły w całkowitej realizacji planowanych przekształceń. Na wstępie podsumowano trzy przedstawione wcześniej sytuacje i scharakteryzowano je pod kątem najistotniejszych kwestii, mogących mieć kluczowe znaczenie dla powodzenia projektów. Następnie zidentyfikowano sześć problemów, których powszechne występowanie sprawia, iż rozwój systemów wynagradzania w małych i średnich firmach z branży IT jest zadaniem niełatwym. Artykuł zawiera 1 tabelę.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.09.2013
Autor: Grzegorz Spólnik
Zarządzanie wynagrodzeniami w małych i średnich firmach tylko z pozoru jest proste. Mniejsza ilość pracowników zazwyczaj czyni ten proces mniej skomplikowanym, ale pojawia się za to wiele innych problemów, którymi nie muszą się martwić specjaliści do spraw personalnych i wynagrodzeń z większych przedsiębiorstw. Branża IT to z kolei bardzo specyficzny obszar, w którym prowadzenie polityki personalnej jest szczególnie trudne w porównaniu do większości innych sektorów. Połączenie tych dwóch czynników sprawia, że rozwój praktyk wynagradzania w mniejszych firmach z tej branży stanowi nie lada wyzwanie. Żeby się o tym przekonać w niniejszym artykule opisano trzy próby wprowadzenia zmian systemu wynagradzania w tego typu przedsiębiorstwach. Zapoznanie się z ich przebiegiem oraz efektami pozwoli odpowiedzieć nam w drugiej części tekstu na pytanie postawione w tytule – dlaczego jest to aż tak trudne.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.09.2013
Autor: Grzegorz Spólnik
Artykuł powstał w oparciu o wyniki badania przeprowadzonego przez Society for Human Resource Management na grupie 600 pracowników w Stanach Zjednoczonych. Badanie dotyczyło zaangażowania i satysfakcji zatrudnionych oraz czynników, które mają na to wpływ. Najważniejsze wnioski płynące z publikacji SHRM zaprezentowano w artykule. W tekście podano jakie czynniki według pracowników wpływają na ich satysfakcję i zaangażowanie w pracy, oraz czy w obecnym miejscu zatrudnienia są z nich zadowoleni lub nie. Dodatkowo zaprezentowano wyniki z uwzględnieniem wieku pracowników, ich stażu pracy o wielkości zatrudnienia firmy, w której pracują. W artykule zamieszczono 6 tabel i 1 wykres.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.09.2013
Autor: Teresa Hantz
W artykule podsumowano wyniki badania Benz Communications “Inside Benefits Communication”, wydanego w sierpniu 2012 roku w Stanach Zjednoczonych wśród prawie 300 specjalistów z dziedziny HR i benefitów. W obecnych warunkach (niepewna sytuacja ekonomiczna, reforma zdrowia w USA, społeczeństwo niedbające o zdrowie i o bezpieczeństwo finansowe) jeszcze bardziej zależy im na skutecznej komunikacji w zakresie świadczeń dodatkowych z pracownikami. Jej celem jest zmiana zachowań i nawyków zatrudnionych, a tym samym ograniczenie wydatków przedsiębiorstwa na ten cel. Jakie wyzwania w tym zakresie amerykańscy pracodawcy uznają za najważniejsze, jakich narzędzi używają w komunikacji z pracownikami? Odpowiedzi znajdą Państwo w tekście. W artykule zamieszczono 9 wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.08.2013
Autor: Teresa Hantz
