Jak Raport płacowy Sedlak & Sedlak będzie wspierał pracodawców w 2026 roku?

W 2026 roku wiele działów HR (szczególnie w firmach zatrudniających powyżej 250 pracowników) skupionych będzie na kwestiach równości wynikających z Dyrektywy 2023/970. Równie ważnym wyzwaniem będzie zadbanie o konkurencyjność rynkową wynagrodzeń. Wiele z tych procesów może być wspomagane uczestnictwem w Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak.

1. Konkurencyjność rynkowa

To podstawowa funkcja raportów płacowych. W 2026 roku śledzenie trendów rynkowych będzie równie istotne – w czasach, gdy inflacja „namieszała” na rynku pracy oraz gdy rotacja jest wciąż wysoka. Dane pozyskane bezpośrednio od firm pomogą określić kluczowe dla rynku stanowiska i pomóc w ustaleniu podwyżek, co wesprze firmę w zapobieganiu odejść pracowników do konkurencji.


Nowa funkcjonalność aplikacji raportyplacowe.pl pomoże określić i kształtować naszą politykę płacową względem „rynku”.

2. Określenie „takiej samej pracy i pracy o takiej samej wartości”

Nazewnictwo, opisy stanowisk, struktura stanowisk… to kwestie, które pomagają uporządkować systemy wynagrodzeń i wspierają spełnienie wymogów Dyrektywy. W procesach tych bezdyskusyjnym wsparciem jest uczestnictwo w Raporcie płacowym, dzięki któremu:

a) Uporządkujemy nazewnictwo stanowisk – poprzez dopasowania stanowisk poszczególnych pracowników do stanowisk Sedlak & Sedlak. Jeśli zakresy obowiązków na różnych stanowiskach będą takie same, bądź na odwrót – mimo taki samej nazwy stanowiska pracownicy wykonują inną pracę - to mapowanie stanowisk w aplikacji raportyplacowe.pl pomoże je uporządkować.


b) Stworzymy wewnętrzne opisy stanowisk kierując się zakresem obowiązków zawartym w metodyce Sedlak & Sedlak.

Dyrektywa 2023/970 sprawia, że posiadanie aktualnych opisów stanowisk staje się kluczowe. Chociaż dyrektywa nie nakłada bezpośredniego obowiązku posiadania opisów stanowisk w każdej firmie, to ich brak znacznie utrudni spełnienie jej głównych założeń i wymogów prawnych, które będą obowiązywać od 2026 roku.
Opisy stanowisk umożliwiają obiektywną wycenę pracy. Opisy stanowisk i jasne kryteria oceny pracy są kluczowym dowodem, że system wynagrodzeń jest transparentny i wolny od dyskryminacji płciowej.


c) Stworzymy strukturę stanowisk według metodyki Sedlak & Sedlak.

Zmapowane stanowisko (dopasowane do rynkowego odpowiednika) zostanie przypisane do jednego z poziomów Sedlak & Sedlak. W zależności od szczebla wyróżniamy od trzech w przypadku kadry kierowniczej do sześciu poziomów w przypadku specjalisty. Dodatkowo w procesie dopasowania stanowiska trafiają do jednej z 23 kategorii zaszeregowania. Kategorie te grupują stanowiska o podobnej wycenie rynkowej.

3. Spójność wynagrodzeń wewnątrz firmy

…będzie zapewniona dzięki modułowi:
Comparatio wewnętrze - pozwoli sprawdzić spójność wynagrodzeń wewnątrz organizacji. Gotowa analiza ułatwi zlokalizowanie pracowników, których wynagrodzenia odstają od mediany na ich stanowisku. Zobaczymy również analizy wewnętrzne w działach czy pionach firmy. Dodatkowo, jeśli firma wgra do aplikacji „własne kategorie zaszeregowania” to taką analizę również zobaczy.


Wewnętrzna spójność będzie niezwykle istotna w kontekście obowiązku podawania stawek płac w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz udostępniania pracownikom informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w ich kategoriach stanowisk.

4. Luka płacowa

…to jak wydaje się, najbardziej pożądana analiza w 2026 roku. Moduł zawarty w aplikacji raportyplacowe.pl pozwoli automatycznie sprawdzić zakres luki płacowej w firmie biorąc pod uwagę wszystkie kryteria wymienione w Dyrektywie 2023/970 oraz wygenerować wymagane raporty. Dodatkowo metodyka raportu będzie wspierać grupowanie w „kategorie pracowników”, natomiast jeśli wgramy dane o kategoriach własnych (które powstały w wyniku wewnętrznego wartościowania analityczno-punktowego), to moduł również pokaże takie analizy.

5. Total Rewards

W Raporcie znajdziemy informacje nie tylko o wynagrodzeniach zasadniczych, ale również o popularności i wartość benefitów, premii i innych świadczeń, pozwalając firmom budować atrakcyjny pakiet całkowitego wynagrodzenia. Pamiętajmy, że w 2026 roku dodatki pozapłacowe i systemy premiowe nadal będą istotne.

6. Aktualne trendy makroekonomiczne

W Raporcie płacowym publikujemy również dane makroekonomiczne m.in. dane o podwyżkach planowanych i zrealizowanych wyrażonych procentowo, inflacji czy PKB. Dane te wspierają budżetowanie.

7. Komunikacja

Raporty płacowe będą wspierać komunikację z pracownikami. Stawki płac uargumentowane obiektywnymi danymi z Raportu płacowego czy możliwość uzyskania raportów o luce płacowej na pewno ułatwi rozmowy z pracownikami.

Podsumowanie

W 2026 roku Raport płacowy przestanie być jedynie "aplikacją z danymi", a stanie się niezbędnym narzędziem analitycznym, który łączy twarde dane z prawnym wymogiem transparentności oraz strategicznym zarządzaniem kapitałem ludzkim.