Wartościowanie stanowisk pracy metodą analityczno-punktową i budowa tabeli płac

Proces ten polega na dokonaniu oceny względnej wartości stanowisk dla organizacji. Daje to podstawy do ustalenia wewnętrznych zależności między stanowiskami oraz stworzenia firmowej struktury wynagrodzeń.

W związku z wdrażaniem dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, projekty wartościowania stanowisk pracy wykonujemy w oparciu o jedną z kilku wersji naszej metody analityczno-punktowej. Zawiera ona cztery wymagane kryteria syntetyczne: umiejętności, zakres odpowiedzialności, wysiłek i warunki pracy. Z naszej inicjatywy dodaliśmy kryterium wiedza, bo uważamy je za ważne dla polskiej gospodarki. Ponadto metodę możemy wzbogacić o dodatkowe kryteria ważne z punktu widzenia Państwa organizacji. Zgodnie z zapisami dyrektywy kryteria główne (syntetyczne) dzielimy na 10-15 podkryteriów (kryteria analityczne). Wszystkie kryteria ustalone są zgodnie z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn.

Ponieważ zgodnie z zaleceniami władz metoda i kryteria wartościowania powinny być dostępne oraz uzgodnione z pracownikami i/lub ich przedstawicielami, nasze rozwiązania są elastyczne i zakładają możliwość dodawania/odejmowania podkryteriów wynikających z takich uzgodnień.

Jednym z ważnych wymogów zalecanej metody wartościowania jest jednakowe traktowanie wszystkich stanowisk. Oznacza to, że każde stanowisko powinno być ocenianie dokładnie w ten sam sposób przy pomocy wszystkich kryteriów dostępnych w wybranej metodzie. Jest to szczególnie ważne w aspekcie równości płac, bo stosowanie tych samych kryteriów do wszystkich stanowisk zapewnia poczucie równego traktowania.

WSKAZANIA

Zgodnie z zaleceniami władz, do przeprowadzenia wartościowania będą zobowiązane wszystkie przedsiębiorstwa, nawet te zatrudniające kilku pracowników. Niezależnie od tego wartościowanie jest przydatne, bo pozwala w sposób formalny uporządkować hierarchię stanowisk, zidentyfikować stanowiska kluczowe i ustalić relatywną wartość każdego z nich. Dzięki tym informacjom w spójny sposób można przypisać stanowiska do poszczególnych kategorii zaszeregowania/kategorii pracowników. Na tej podstawie powstaje obiektywnie uzasadniony taryfikator oraz tabela wynagrodzeń. Bardzo ważne jest tutaj spełnienie przez organizację wymogu zapewnienia równej płacy za pracę o tej samej lub podobnej wartości.

Cele te można osiągnąć również w inny sposób, jednak ze względu na wymogi prawne wartościowanie analityczno-punktowe jest obligatoryjne.

KORZYŚCI

Wartościowanie stanowisk pracy, jako jednolity i usystematyzowany proces wyceny pracy, daje podstawy stworzenia sprawiedliwej oraz spójnej tabeli płac. Wysokość wynagrodzeń korespondować będzie z rzeczywistą wartością, jaką dane stanowisko ma dla firmy. Poza tym, za tę samą pracę firma oferować będzie taką samą płacę, co od dawna jest wymagane w polskim prawie pracy, a obecnie – w związku z wdrażaniem dyrektywy – za naruszenie tej zasady będą grozić kary nawet do 50 000 PLN. Warto również dodać, że sformalizowane wartościowanie stanowisk wzmocni poczucie sprawiedliwości wśród pracowników oraz podniesie poziom akceptacji systemu wynagradzania.

PRZEBIEG PROJEKTU

• przygotowanie procesu wartościowania (analiza dokumentacji przedsiębiorstwa, aktualizacja i porządkowanie opisów stanowisk, wyznaczenie stanowisk kluczowych),


• dopasowanie metody wartościowania pracy (wybór metody wartościowania, dopracowanie kryteriów i podkryteriów, ustalenie kluczy analitycznych),


• powołanie zespołu wartościującego (poza konsultantami Sedlak & Sedlak są to zazwyczaj przedstawiciele działu HR, kadry zarządzającej, kierownicy średniego szczebla oraz przedstawiciele związków zawodowych i/lub pracowników),


• przeprowadzenie szkolenia z zakresu wyceny trudności pracy i metodyki wartościowania (przygotowanie zespołu wartościującego oraz przedstawienie celów i metody wartościowania pracy),


• wartościowanie stanowisk zgodnie z przyjętą metodą ( analityczna ocena pracy na każdym ze stanowisk w firmie),


• zweryfikowanie wyników i zatwierdzenie ich przez kierownictwo Państwa firmy,


• ustalenie kategorii zaszeregowania/kategorii pracowników (określenie liczby kategorii oraz rozpiętości punktowych, zaklasyfikowanie stanowisk do kategorii, opracowanie dwóch wersji tabeli),


• opracowanie tabeli płac zasadniczych (porównanie praktyk płacowych firmy z rynkiem, ustalenie stawek płac dla kategorii zaszeregowania/kategorii pracowników, określenie stopnia przenikania się przedziałów),


• przygotowanie opracowania końcowego zawierającego symulację kosztów proponowanych zmian w stawkach płac.

WARIANTY METODY

Ze względu na obowiązek wartościowania pracy przez wszystkie firmy działające w Polsce przygotowaliśmy kilka wersji metody dla firm różnej wielkości i pomagamy w doborze optymalnej wersji metody.

ZASADY WSPÓŁPRACY

1. Współpraca projektowa - pełne przeprowadzenie procesu wartościowania przez konsultantów Sedlak & Sedlak oraz Państwa zespół wartościujący.
2. Zakup licencji - firmom posiadającym własny dział HR oferujmy możliwość zakupu licencji na naszą metodę wartościowania. W ramach licencji przeprowadzamy szkolenie zespołu wartościującego oraz wspólnie wartościujemy wybrane kluczowe stanowiska. Do każdej licencji dołączony jest arkusz excel z kluczami analitycznymi. W ramach arkusz mają Państwo możliwość ustalania własnych wag dla każdego z kryteriów. Każdy nabywca licencji otrzymuje kilka godzin wsparcia konsultantów. Po zakończeniu wartościowania pomagamy w ustaleniu kategorii zaszeregowania/kategorii pracowników. Końcowym efektem współpracy jest pomoc przy budowie tabeli płac oraz ustalaniu stawek płac dla każdej z kategorii.

KOSZT ORAZ CZAS TRWANIA PROJEKTU

Czas realizacji projektu to 3-12 tygodni (od momentu podpisania umowy do podsumowania prac). Koszt projektu uzależniony jest od wybranej wersji metody, ilości wartościowanych stanowisk pracy oraz stopnia aktualności posiadanych przez firmę opisów stanowisk pracy.