Luka płacowa w Polsce

Metody pomiaru luki płacowej - GUS

Wskaźnik obliczany jest na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony osób zatrudnionych w podmiotach o liczbie pracujących 10 osób i więcej dla wszystkich sekcji PKD (A do S). Do naliczenia stawek godzinowych nie wlicza się wynagrodzeń dodatkowych, tj.: wypłat z zysku, dodatkowych wynagrodzeń rocznych i nagród uznaniowych.

Wskaźnik luki płacowej wyrażony jest w procentach jako iloraz różnicy przeciętnych godzinowych stawek wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet (licznik) oraz przeciętnego godzinowego wynagrodzenia brutto mężczyzn (mianownik).

	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022
Luka płacowa (GUS)	6,8	7,3	7,7	7,4	7,1	7,2	8,8	6,8	4,8	6,4	7,9

Metody pomiaru luki płacowej - Eurostat

Uwaga! Wskaźnik luki płacowej jest obliczony niemalże w ten sam sposób co w przypadku GUS z tą tylko różnicą, że nie są brane wszystkie sekcje PKD, a jedynie sekcje od B do S z wyłączeniem sekcji O.

Wskaźnik obliczany jest na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony osób zatrudnionych w podmiotach o liczbie pracujących 10 osób i więcej dla sekcji PKD 2007 od B do S z wyłączeniem sekcji O. Do naliczenia stawek godzinowych nie wlicza się wynagrodzeń dodatkowych, tj.: wypłat z zysku, dodatkowych wynagrodzeń rocznych i nagród uznaniowych.

Wskaźnik luki płacowej wyrażony jest w procentach jako iloraz różnicy przeciętnych godzinowych stawek wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet (licznik) oraz przeciętnego godzinowego wynagrodzenia brutto mężczyzn (mianownik).

	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022
Luka płacowa (Eurostat)	6,4	7,1	7,7	7,3	7,1	7,0	8,5	6,5	4,5	6,2	7,8

Metody pomiaru luki płacowej - OECD

Wskaźnik obliczany jest na podstawie mediany stawek godzinowych wynagrodzeń brutto. Dane dotyczą zarówno pracowników zatrudnionych na pełen etat, jak i samozatrudnionych.

Wskaźnik luki płacowej wyrażony jest w procentach jako iloraz różnicy mediany godzinowych stawek wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet (licznik) oraz mediany godzinowych wynagrodzeń brutto mężczyzn (mianownik).

	2012	2014	2016	2018	2020
Luka płacowa (OECD)	10,6	11,1	9,4	11,5	8,7

„Surowa” vs. „skorygowana” luka płacowa

Powyższe dane prezentuję tzw. „surową” lukę płacową, czyli taką, która różnicuje wynagrodzenia tylko ze względu na płeć i dotyczy całej populacji. Z kolei tzw. „skorygowana” luka płacowa szacowana jest tylko przez nieliczne instytucje m.in. Instytut Badań Strukturalnych i pokazuje różnice w wynagrodzeniach pomiędzy mężczyznami i kobietami za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Choć w Dyrektywie unijnej nie znajdziemy rozróżnienia na te dwa rodzaje luki płacowej, pracodawcy są zobowiązani do monitorowania zarówno „surowej” luki płacowej (luka płacowa ze względu na płeć, luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających i zmiennych, mediana luki płacowej ze względu na płeć, mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych) jak i „skorygowanej” luki płacowej (luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych).

Mechanizm przejrzystości

1. Obowiązek informacyjny na etapie rekrutacji (art. 5)

Osoby starającej się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o:

• początkowym poziomie wynagrodzenia
• przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach.

Takie informacje powinny znajdować się w publikowanym ogłoszeniu o pracę lub zostać przekazane kandydatom do pracy przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

2. Sprawozdawczość i nowe obowiązki pracodawców

Przejrzystość ustalania wynagrodzeń (art. 6)

Pracodawcy zapewniają swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Przekazywanie pracownikom informacji (art. 7)

Pracownicy mają prawo do występowania o informacje (w tym za pośrednictwem przedstawicieli lub organu ds. równości) oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

Jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy – osobiście lub za pośrednictwem swoich przedstawicieli – mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia lub szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.

Pracodawcy co roku informują wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji (dot. indywidualnego poziomu i średnich poziomów wynagrodzenia) oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu wykonania tego prawa.

Pracodawcy udostępniają ww. informacje w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o ich udzielenie.

Informacje dla pracowników pracodawcy przekazują w formacie, który jest przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i który uwzględnia ich szczególne potrzeby.

Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej (art. 9)

Zgodnie z zapisami art. 9 Dyrektywy na pracodawców zostanie nałożony obowiązek przekazywania poniższych informacji:

• luka płacowa ze względu na płeć
• luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych
• mediana luki płacowej ze względu na płeć
• mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających i zmiennych
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia
• luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Pracodawcy będą musieli przekazywać powyższe informacje wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom ich pracowników. Dodatkowo na wniosek pracodawca będzie zobowiązany do przekazywania tych informacji (z ostatnich 4 lat, o ile są one dostępne) inspektorowi pracy oraz organowi ds. równości.

Terminy realizacji obowiązków sprawozdawczych:

	Termin	Raportowanie
< 250 pracowników	7 czerwca 2027	każdego roku
150-249 pracowników	7 czerwca 2027	co 3 lata
100-149	7 czerwca 2031	co 3 lata
Państwa mogą wymagać od pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników dostarczania informacji na temat wynagrodzeń.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Pracodawcy mają obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w sytuacji, gdy spełnione są wszystkie następujące warunki:

• wykazano różnicę w poziomie wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami, wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników
• pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami
• pracodawca nie zaradził takiej różnicy w ciągu 6 miesięcy od dnia przedłożenie sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.

Elementy wspólnej oceny wynagrodzeń:

• analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników
• informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników
• wszelkie różnice w średnich poziomach wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników
• przyczyny takich różnic w średnich poziomach wynagrodzenia, na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, jeżeli takie istnieją, ustalone wspólnie przez przedstawicieli pracowników oraz pracodawcę
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego, rodzicielskiego lub opiekuńczego, o ile taka poprawa nastąpiła w danej kategorii pracowników w okresie przebywania na urlopie
• środki mające na celu odniesienie się do różnic w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami

Mechanizmy egzekwowania

Dostęp do postępowań sądowych

Kto?
Wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń (po ewentualnym skorzystaniu z postępowania pojednawczego).

W jakim celu?
W celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń Postępowania muszą być łatwo dostępne dla pracowników oraz osób działających w ich imieniu, także po ustaniu stosunku pracy, w ramach którego miała miejsce zarzucana dyskryminacja.

Oprócz pracowników postępowania mogą inicjować: stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości i przedstawiciele pracowników lub inne podmioty prawne, które mają, zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym, uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet.

Prawo do odszkodowania

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie muszą:

• zapewniać rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody w sposób określony przez państwa członkowskie, w sposób odstraszający i proporcjonalny
• stawiać pracownika, który poniósł szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.

Państwa członkowskie zapewniają, aby odszkodowanie lub zadośćuczynienie obejmowały pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę.

Inne środki ochrony prawnej

Państwa członkowskie zapewniają, aby w przypadku naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń właściwe organy lub sądy krajowe, zgodnie z prawem krajowym, mogły wydać, na wniosek powoda i na koszt pozwanego:

• nakaz zaprzestania naruszenia
• nakaz podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń

Jeśli pracodawca nie przestrzega powyższych nakazów zostanie wydany nakaz powtarzalnej kary pieniężnej z myślę o zapewnieniu przestrzegania przepisów.

Ciężar dowodu

Pracodawca będzie zobowiązany udowodnić, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca w sytuacji, gdy pracownicy, którzy uznają się za poszkodowanych z powodu niezastosowania do nich zasady równości wynagrodzeń, przedstawią przed właściwym organem lub przed sądem krajowym fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

Państwa członkowskie zapewniają, aby w postępowaniu administracyjnym lub postępowaniu sądowym dotyczącym zarzucanej bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji związanej z wynagrodzeniem, w przypadku, gdy pracodawca nie wywiązał się z obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń, do pracodawcy należało udowodnienie, że taka dyskryminacja nie miała miejsca. Zasada ta nie ma zastosowania w przypadku, gdy pracodawca udowodni, że naruszenie było w oczywisty sposób niezamierzone i miało marginalny charakter.

Najważniejsze pojęcia