W artykule omówiono przyczyny odchodzenia kluczowych pracowników z firm. Uwzględniono najbardziej powszechne powody rezygnacji z pracy jak i te, które odgrywają mniejsza rolę. Przedstawiono także poziom rotacji tej grupy pracowników w odniesieniu do pozostałych zatrudnionych. Przeanalizowano metody zatrzymywania najważniejszych pracowników w firmie oraz ich efektywność. Szczególny nacisk został położony na rolę wynagrodzeń w procesie utrzymywania kluczowych pracowników w przedsiębiorstwie. Artykuł zawiera jedną tabelę i dwa wykresy.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.07.2013
Autor: Adam Wrona
Druga część artykułu szczegółowo prezentuje przebieg procesu budowania struktury zatrudnienia opartej o rodziny stanowisk i powiązania z nią systemu zarządzania płacami. W tekście opisano pięć kolejnych etapów, których ukończenie jest warunkiem koniecznym powodzenia takiego przedsięwzięcia. Pierwszy z nich to zaplanowanie całej struktury, uwzględniające utworzenie ścieżek kariery i określenie warunków różnicujących stopnie poszczególnych rodzin. Następne kroki to przypisanie stawek wynagrodzeń wynikających z analizy rynku do poszczególnych kategorii, usytuowanie wszystkich pracowników w ramach nowej struktury i dostosowanie przedziałów płacowych zgodnie z potrzebami organizacji. Ostatnim etapem całego procesu jest kampania informacyjna, dotycząca wprowadzanych zmian. Artykuł zawiera 3 schematy i 1 tabelę.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.07.2013
Autor: Grzegorz Spólnik
„Rodziny stanowisk” to w zarządzaniu personelem termin stosunkowo nowy. De facto opisuje on jednak koncepcję, która z powodzeniem stosowana jest od kilkudziesięciu lat w takich obszarach jak planowanie sukcesji i modelowanie zatrudnienia. Jej aktualną nazwę stworzono mniej więcej wtedy, gdy wśród specjalistów związanych z wynagrodzeniami pojawił się pomysł na wykorzystanie sprawdzonego rozwiązania i ścisłego powiązania go z zarządzaniem płacami. Dzięki temu powstał mechanizm, które według zwolenników jest doskonałą alternatywą, usprawniającą struktury oparte na koncepcji broadbandingu i eliminującą trudności związane z wartościowaniem pracy. Nie jest to jednak oczywiście koncepcja idealna. Dlatego też na wstępie niniejszego artykułu zaprezentowano jej wady i zalety, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii związanych z wynagradzaniem. Następnie zdefiniowano czym są rodziny stanowisk i przedstawiono podstawowe informacje niezbędne do zrozumienia procesu ich wprowadzania i powiązania z wynagrodzeniami, który zostanie przedstawiony w kolejnej części tekstu. Artykuł zawiera 1 wykres i 1 tabelę.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.07.2013
Autor: Grzegorz Spólnik
Artykuł opisuje proces wprowadzenia systemu wynagradzania za kompetencje w dużym amerykańskim przedsiębiorstwie z branży telekomunikacyjnej. Jest to przykład zmian, które zakończyły się sukcesem i osiągnięciem zakładanych celów, a przy tym cieszyły się uznaniem zarówno pracowników jak i kadry menedżerskiej. Już samo to sprawia, iż przypadek ten jest szczególnie ciekawy. Dodatkowo warto nań zwrócić uwagę ze względu na fakt, iż w bardzo logiczny sposób, za pomocą stosunkowo prostego systemu wynagradzania, rozwiązano tutaj kilka różnych problemów, z którymi borykała się opisywana firma.
czytaj więcej
Data publikacji:
08.07.2013
Autor: Grzegorz Spólnik
Niniejszy artykuł pokazuje w jaki sposób na przestrzeni ostatnich dziesięciu lat zmieniła się popularność poszczególnych rodzajów struktur płac stosowanych w firmach amerykańskich. Bazuje ona na wynikach analiz przeprowadzanych w 2002 oraz 2012 roku. W pierwszej części w kilku zdaniach omówiono cechy charakterystyczne czterech rozwiązań, które były brane pod uwagę we wspomnianych badaniach (tj. struktury tradycyjnej, rynkowej, stopniowanej oraz broadbandingu). Następnie przytoczono dane mówiące o tym, które z nich były najbardziej popularne według badania przeprowadzonego w 2002 roku i porównano je z wynikami analiz uzyskanych w roku 2012. Zwrócono również uwagę na to jak często te cztery podejścia były wykorzystywane w firmach działających w wybranych branżach oraz organizacjach różnej wielkości. Na zakończenie przedstawiono pięć najważniejszych wniosków wynikających z obu przeprowadzonych analiz. Artykuł zawiera 4 schematy, 2 tabele oraz 1 wykres.
czytaj więcej
Data publikacji:
08.07.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
Niniejszy artykuł opisuje, w jaki sposób jedno z amerykańskich przedsiębiorstw z branży metalurgicznej postanowiło wdrożyć system udziału w korzyściach (gain sharing). Na początek krótko scharakteryzowano historię omawianej organizacji oraz panujące w niej dotychczasowe praktyki wynagradzania pracowników. Następnie przedstawiono jakie były powody wprowadzenia nowego rozwiązania. W kolejnej części opracowania szczegółowo omówiono podstawowe założenia nowego systemu płac. Ukazano zatem procedurę ustalania wysokości dodatków motywacyjnych oraz częstotliwość ich wypłat. Następnie opisano, w jaki sposób kierownictwo firmy postanowiło uzyskać akceptację dla gain sharingu wśród osób zatrudnionych w firmie. Na zakończenie artykułu omówiono jeszcze modyfikacje, jakie zostały wdrożone po wprowadzeniu nowego systemu wynagradzania oraz ukazano wpływ zastosowanego rozwiązania na wyniki firmy i płace zatrudnionych. Artykuł zawiera 1 tabelę.
czytaj więcej
Data publikacji:
24.06.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
Artykuł w zwięzły sposób prezentuje 13 zasad skutecznego premiowania pracowników, powtarzających się w zaleceniach najbardziej uznanych praktyków i teoretyków wynagradzania. Są to reguły, które powinny mieć na uwadze wszystkie osoby odpowiedzialne za budowę systemów premiowania oraz ich wykorzystanie w codziennej praktyce organizacyjnej. Skorzystanie z nich nie gwarantuje sukcesu, ale zdecydowanie zwiększa prawdopodobieństwo jego osiągnięcia. Ich zlekceważenie może zaś okazać się błędem, którego skutki będą kosztować organizację więcej niż tylko środki zmarnowane na nieefektywne premie. Artykuł zawiera 2 schematy.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.06.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
Artykuł opisuje w jaki sposób organizacja chcąc zwiększyć efektywność swojego systemu płac może wykorzystać wiedzę na temat typów osobowości swoich pracowników. W pierwszej części opracowania omówiono koncepcję Williama Marstona oraz powstałą na jej bazie metodę DISC. Wyróżnia ona cztery następujące rodzaje osobowości: nastawioną na cel, ludzi, bezpieczeństwo oraz dokładność. Następnie opisano wybrane aspekty wynagradzania, których zróżnicowanie ze względu na omówione typy może być ważne z punktu widzenia efektywności systemu płac. Kolejna część artykułu ukazuje jak powinny wyglądać te wymiary, w odniesieniu do pracowników o czterech wspomnianych profilach osobowości. Poruszono takie kwestie jak między innymi ustalanie celów, zasady przydzielania nagród, udział płacy zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym, rodzaje oferowanych dodatków motywacyjnych oraz częstotliwość wypłat. Artykuł zawiera 2 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.06.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
Opisy stanowisk pracy są jednym z najczęściej wykorzystywanych narzędzi przez pracowników działów HR. Niniejszy artykuł jest drugą częścią opracowania ukazującego, w jaki sposób wspomniany dokument może przyczynić się do sprawnego funkcjonowania systemu płac. Na początek zaprezentowano pięć najistotniejszych etapów tworzenia opisu stanowiska. Poruszono tu takie kwestie jak przeprowadzanie analizy pracy, określanie kluczowych funkcji czy też monitorowanie oraz ciągła aktualizacja danych zawartych w sporządzonym dokumencie. Następnie omówiono dwa, nieco odmienne opisy przykładowego stanowiska pracy. Pierwszy z nich zawiera bardzo ogólne informacje takie jak nazwa stanowiska, cel jego utworzenia, najważniejsze obowiązki oraz wymagania co do umiejętności, wykształcenia oraz doświadczenia osoby je zajmującej. Drugi zaś jest zdecydowanie bardziej rozbudowany i przygotowywany z myślą o tym, aby móc wesprzeć różne procesy zachodzące w organizacji oraz funkcjonujący w niej system wynagrodzeń.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.06.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
Niniejszy artykuł opisuje historię pewnego przedsiębiorstwa, które chcąc ratować swoją pozycję na rynku zdecydowało się na zastosowanie systemu płacy zespołowej. Na wstępie scharakteryzowano przyczyny, dla których kierownictwo zostało zmuszone do wprowadzenia radykalnych zmian w sposobie funkcjonowania firmy. Następnie opisano w jaki sposób organizacja dostosowywała nowy program wynagradzania do sytuacji, w jakiej się znalazła. Omówiono między innymi sposób finansowania nowego planu, ukazano jaki procent budżetu premii został przeznaczony na nagrody indywidualne a jaki na zespołowe oraz przedstawiono procedurę ich przyznawania. Dalsza część opracowania ukazuje największe obawy przed wprowadzeniem systemu płacy zespołowej, zarówno wśród pracowników niższego szczebla jak i osób na stanowiskach kierowniczych. Artykuł zawiera 2 schematy.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.06.2013
Autor: Patrycja Grzesińska
