Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Broadbanding - struktura wynagrodzeń z szerokimi przedziałami płac.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Wiedza

Najnowsze artykuły


Czy luka płacowa nadal postrzegana jest jako istotny problem w bankowości? - wywiad z Adrianną Barską-Szymańską, Koordynator ds. analiz HR i zarządzania wynagrodzeniami w mBanku

czytaj więcej Data publikacji: 13.09.2022 Autor: Karolina Jurczak

W jaki sposób firmy powinny zarządzać wynagrodzeniami w warunkach wysokiej inflacji? – rady ekspertów ds. wynagradzania

Ostatnie dane GUS na temat inflacji nie napawają optymizmem. Od kilku miesięcy wskaźnik inflacji utrzymuje się na wysokim poziomie, a w lipcu osiągnął poziom 15,6%. Pracodawcy nie powinni przejść obok tego obojętnie, ale zastanowić się jak zarządzać wynagrodzeniami w tych trudnych warunkach. Spójrzmy zatem jakie działania można podjąć w tej sytuacji. czytaj więcej Data publikacji: 06.09.2022 Autor: Maria Hajec

Streszczenie badania „Wpływ planowanego zwiększenia płacy minimalnej w latach 2020-2024 na wynagrodzenia, zatrudnienie i inflację w Polsce”

Niniejszy artykuł stanowi omówienie badania „Wpływ planowanego zwiększenia płacy minimalnej w latach 2020-2024 na wynagrodzenia, zatrudnienie i inflację w Polsce” autorstwa dr Jakuba Borowskiego i dr Krystiana Jaworskiego, opublikowanego na stronie Instytutu Spraw Publicznych w 2021 roku. Wyniki przedstawione w opracowaniu oparte są o analizy scenariuszowe oraz autorski wielorównaniowy model ekonometryczny. Kluczowe wnioski z badania to:
  1. Zapowiedziana podwyżka płacy minimalnej będzie skutkować zwiększeniem przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w różnych działach gospodarki.
  2. Można oczekiwać znaczącego oddziaływania podwyżki płacy minimalnej na spadek zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw.
  3. Podniesienie płacy minimalnej nieznacznie wpłynie na inflację.
czytaj więcej Data publikacji: 06.09.2022 Autor: Patrycja Paszcza

Jak skutecznie wykorzystać indywidualne umowy (i-deals) jako element systemu wynagradzania

Indywidualne ustalenia dotyczące zasad zatrudnienia, w skrócie nazywane i-deal (od indvidual deals, ang. deal – umowa, dobry interes), to dobrowolne, niestandardowe umowy dotyczące specjalnego traktowania pracownika ze względu na wkład, jaki wnosi on w działanie firmy (Rousseau, Ho, Greenberg, 2006; Liu, Lee, Hui, Kwan, Wu, 2013; Las Heras, Rofcanin, Matthijs Bal, Stollberger. 2017). W ramach i-deal warunki pracy są dopasowywane do oczekiwań danego pracownika, np. ktoś może mieć możliwość wychodzenia z pracy godzinę wcześniej, ktoś inny dostaje dopłatę do paliwa, a jeszcze inny pracownik ma dodatkowe 5 dni płatnego urlopu. Współcześnie wciąż standardem jest oferowanie odgórnie narzucanych i niemal identycznych warunków pracy dla wszystkich pracowników. Dynamicznie zmieniająca się sytuacja na rynku pracy sprawia jednak, że pracodawcy muszą stawać się coraz bardziej elastyczni w zatrudnianiu wykwalifikowanych pracowników, których coraz bardziej brakuje. Co więcej, wydaje się, że indywidualne umowy występują nie tylko tam, gdzie konieczna jest wysoka konkurencja o pracownika, ale można je spotkać także w sektorze publicznym (Hornung, Rousseau, Glaser, 2008). Z punktu widzenia koncepcji total rewards (WorldatWork, 2019), w której za wynagrodzenie możemy uważać wszystkie korzyści, które pracownik otrzymuje w zamian za swoją pracę, indywidualnie ustalane warunki pracy mogą być postrzegane jako forma pozafinansowego wynagradzania pracownika. czytaj więcej Data publikacji: 30.08.2022 Autor: Konrad Kulikowski

Jak ujednolicić zasady wynagradzania w oddziałach firmy? - wywiad z Michałem Kapelą

Michał Kapela, prelegent podczas XVII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń, jest dyrektorem ds. personalnych w firmie RYWAL-RHC, która działa na rynku spawalniczym. Firma rosła przez wiele lat poprzez konsolidację kolejnych spółek, które stawały się jej oddziałami. Wraz z włączeniem do organizacji, zasady wynagradzania w oddziałach nie ulegały zmianie, co z czasem spowodowało chaos w systemie wynagradzania firmy. W każdym z 20 oddziałów różne były m.in.: struktura stanowisk, zasady przyznawania premii oraz zakres benefitów. Michał Kapela stanął przed zadaniem uspójnienia polityki płacowej. O tym jak przebiegał ten proces, a także o ciekawych rozwiązaniach, które włączono do nowego systemu, opowie w niniejszym wywiadzie. czytaj więcej Data publikacji: 30.08.2022 Autor: Michał Kulisz

Co oznaczają dwie podwyżki płacy minimalnej w 2023 roku?

Stwierdzenie, że zdążyliśmy się już przyzwyczaić do podwyżek płacy minimalnej, nie będzie raczej kontrowersyjne. Dzieje się to przecież co roku i pewnie nie wszyscy są nawet na bieżąco z dokładną wysokością tego wynagrodzenia. Ale czy pracodawcy są gotowi na aż dwie podwyżki płacy minimalnej w ciągu roku? Właśnie to ich czeka w 2023 roku. Z czego wynika taka zmiana i jakie będą jej skutki? Zastanówmy się. czytaj więcej Data publikacji: 22.08.2022 Autor: Szymon Cogiel

Pierwsze kroki nowego C&B Managera w firmie – wywiad z Pawłem Biniarzem

O tym jak wyglądają pierwsze kroki nowego C&B Managera w organizacji opowie Paweł Biniarz – wieloletni konsultant ds. wynagrodzeń w firmach doradczych, a obecnie dyrektor ds. zarządzania wynagrodzeniami i benefitami w firmie Cerrad. Prelegent podczas XVII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń. czytaj więcej Data publikacji: 22.08.2022 Autor: Maria Hajec

Performance management – jak dobrać sposób oceny pracowników do charakterystyk pracy?

Jednym z istotnych elementów procesu performance management – zarządzania efektywnością pracy – jest ocenianie pracowników (por. Worldatwork 2019). Ocena stanowi punkt wyjścia zarówno do rozliczania pracowników z ich obowiązków, jak i do poprawy jakości pracy, którą wykonują. Bardzo ważne jest, by myśląc o ocenianiu pamiętać właśnie o tych dwóch elementach – nie tylko o rozliczaniu, ale także o podnoszeniu jakości pracy. Wydaje się, że jeśli chcemy, by ocena przyniosła pozytywne efekty, to musimy odejść od postrzegania jej tylko jako rozliczenia będącego wyrazem władczej pozycji menedżerów w organizacji. Ocena, oprócz rozliczania, powinna być dla pracowników informacją zwrotną, w jakich obszarach powinni podnieść efektywność swojej pracy tak, by dzięki temu poprawić jakość pracy w firmie jako całości (por. Pulakos, 2004). czytaj więcej Data publikacji: 16.08.2022 Autor: Konrad Kulikowski

Redukcja luki płacowej

czytaj więcej Data publikacji: 16.08.2022 Autor: Mikołaj Pecold

Jak sprawdzić, czy pracownicy postrzegają swoje wynagrodzenie jako sprawiedliwe?

Według raportu Payscale (2017) dotyczącego zaangażowania w pracy, tylko 22% pracowników potwierdziło, że są sprawiedliwie wynagradzani. Jednocześnie 90% z nich zarabiało w granicach mediany rynkowej lub powyżej. W badaniach Sedlak & Sedlak (2021) przeprowadzonych na polskim rynku wprowadzono natomiast podział na tych, którzy swoje wynagrodzenie oceniają raczej sprawiedliwie oraz tych, którzy postrzegają je jako zdecydowanie sprawiedliwe. Choć tutaj odpowiedzi twierdzących jest więcej, również nie dają powodów do optymizmu (odpowiednio: 46% i 5%). Oznacza to, że dla połowy pracowników na polskim rynku pracy wynagrodzenie nie jest efektywnym mechanizmem motywacji. Jakie niesie to za sobą konsekwencje? Jeżeli pracownicy postrzegają system wynagradzania jako nieefektywny, to - według raportu opracowanego dla WorldAtWork (Loyola, McMullen, Royal, 2011) można się u nich spodziewać m.in.: spadku zaangażowania, obniżenia efektywności i wyników pracy, wyższej absencji, a nawet wzrostu rotacji. czytaj więcej Data publikacji: 09.08.2022 Autor: Michał Kulisz