O2.12.25 MRPiPS opublikowało pierwszą wersję podręcznika do wartościowania pracy i w końcu dowiedzieliśmy się, że aby spełnić wymogi Dyrektywy o przejrzystości będziemy zobowiązani przeprowadzić wartościowanie stanowisk metodą analityczno-punktową. Aby ułatwić nam życie MRPiPS zachęca do korzystania z metody opublikowanej przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) w 2008 roku (1). Jeżeli 27 krajów UE ma ją stosować to warto zastanowić się na ile jest ona dopasowana do współczesnego rynku pracy?
czytaj więcej
Data publikacji:
27.01.2026
Autor: Kazimierz Sedlak
Na dobrą kondycję polskiej gospodarki realny wpływ mają firmy produkcyjne, również z branży motoryzacyjnej. Polska jest jednym z kluczowych dostawców części i komponentów samochodowych dla odbiorców europejskich. Jednak europejska branża motoryzacyjna zaczyna mierzyć się z narastającym kryzysem. Niepewność odczuwają także zakłady w Polsce.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.01.2026
Autor: Anna Prusak
Według Międzynarodowego Funduszu Walutowego polska gospodarka ma się dobrze, a prognozy wskazują na dalszy rozwój. MFW przewiduje wzrost PKB na poziomie 3,2 proc. w 2025 roku i 3,1 proc. w 2026. Niebagatelny wpływ na PKB mają firmy produkcyjne. Z myślą o tym sektorze powstał Raport Płacowy Sedlak
& Sedlak – jesień/zima 2025 dla firm produkcyjnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.01.2026
Autor: Anna Prusak
Hamlet szukał odpowiedzi na pytanie o sens istnienia, a my od 12.12.25 nie musimy już odpowiadać sobie na pytanie o sens wartościowania, bo – niezależnie od naszych poglądów na ten temat – w projekcie ustawy o przejrzystości płac zrobiono to za nas. Rozdział 2. projektu dość jednoznacznie określa, że będziemy zobowiązani do przeprowadzenia wartościowania w oparciu o cztery kryteria. Z założeń MRPIPS wynika również, że będzie to wartościowanie analityczno-punktowe.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.01.2026
Autor: Kazimierz Sedlak
Rok 2026 zapowiada się jako test wytrzymałości dla polityk wynagradzania: budżety podwyżkowe w wielu firmach pozostają ostrożne, a oczekiwania pracowników – pozostają wysokie. Te rozmijające się perspektywy trzeba będzie pogodzić przy wzrastającej transparentności, zarówno jako potrzebie pracowników, jak i wymogowi formalnemu. Na podstawie badania zrealizowanego z końcem grudnia 2025 na tysięcznej grupie respondentów pokazujemy postawy i oczekiwania pracowników w związku z rozpoczynającym się 2026 rokiem: na ile czują finansową stabilność, jak postrzegają sprawiedliwość i przejrzystość płac oraz co realnie może przesądzić o decyzji o ich odejściu z firmy. To ważne, bo w wynagrodzeniach liczą się nie tylko liczby, ale też ich percepcja i punkty odniesienia, a te potrafią zmieniać się bardzo szybko.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.01.2026
Autor: Piotr Jurczak
Dane o przeciętnych wynagrodzeniach w Polsce za wrzesień 2025 wskazują na dalszy wzrost płac w sektorze przedsiębiorstw, ale także na zmniejszenie zatrudnienia. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w tym sektorze wyniosło 8750,34 zł, co oznacza wzrost o 7,5% w porównaniu do września 2024 roku. Jest to ciągły trend wzrostu wynagrodzeń, który odbiega od trendów w innych sektorach gospodarki, takich jak HoReCa, gdzie pensje wzrosły mniej lub nawet spadły.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.01.2026
Autor: Filip Słowiński, przy wsparciu Chata GPT-5
Rok 2025 upłynął w Polsce pod wyraźnym znakiem Dyrektywy UE 2023/970, potocznie – choć nieprecyzyjnie – określanej jako dyrektywa o luce płacowej, która w praktyce stała się jednym z kluczowych punktów odniesienia dla debaty o wynagrodzeniach. Regulacja ta istotnie przesunęła akcent z ogólnych deklaracji równościowych na konkretne obowiązki pracodawców w zakresie transparentności płac, raportowania różnic wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz uzasadniania struktur płacowych w oparciu o obiektywne kryteria. W 2025 roku dyrektywa funkcjonowała jeszcze głównie jako czynnik przygotowawczy i interpretacyjny, ale już wtedy wyraźnie wpływała na polityki HR, przeglądy systemów wynagrodzeń, wartościowanie stanowisk oraz sposób komunikowania płac – zarówno na etapie rekrutacji, jak i w relacjach z pracownikami. Dla wielu organizacji był to moment uświadomienia sobie, że luka płacowa przestaje być wyłącznie tematem rozmów, a staje się wyzwaniem wymagającym uporządkowania danych, opracowania struktury wynagrodzeń i formalnego uzasadniania różnic płacowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.01.2026
Autor: Alicja Pogoda
Chociaż
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń nie nakłada wprost na pracodawcę obowiązku posiadania opisów stanowisk, to według autorek projektu poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970” (dalej: Poradnik) „
są to działania zalecane, rekomendowane, mające bezpośredni wpływ na prawidłowe przeprowadzenie całego procesu wartościowania”. Są również pomocne w późniejszej dokumentacji i uzasadnianiu wyników wartościowania. W Poradniku poświęcono sporo miejsca na omówienie opisów stanowisk, co może świadczyć, że autorki uważają je za ważny (choć nieobowiązkowy) element procesu wartościowania.
Potrzebę posiadania aktualnych opisów widzimy również przeprowadzając sesje wartościowania w firmach. czytaj więcej
Data publikacji:
07.01.2026
Autor: Karolina Jurczak
Jesień to tradycyjny okres publikacji prognoz makroekonomicznych na kolejny rok. Swoje projekcje przedstawiają wówczas m.in. Komisja Europejska, Narodowy Bank Polski, OECD, Bank Światowy oraz Rada Ministrów w ustawie budżetowej, a także instytucje doradcze i organizacje branżowe. Prognozy te stanowią istotny punkt odniesienia dla przedsiębiorstw, umożliwiając planowanie działań operacyjnych i finansowych, w tym kształtowanie budżetów wynagrodzeń na kolejny rok. Jednocześnie doświadczenia ostatnich lat pokazują, że rzeczywisty przebieg procesów gospodarczych może odbiegać od wcześniejszych założeń, co zwiększa znaczenie regularnej aktualizacji analiz.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.12.2025
Autor: Patrycja Dąbrowska
Współczesne społeczeństwo wciąż zmaga się z problemem nierówności społecznych, które są widoczne w różnych sferach życia — również na rynku pracy. Jednym z przejawów tych nierówności jest luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach między mężczyznami a kobietami. W niniejszym artykule przedstawiono wyniki badań, które pokazują, jaka część luki płacowej wynika z różnic w charakterystykach kobiet i mężczyzn, a jaka może stanowić przejaw czystej dyskryminacji.
Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń (OBW) i odbierz bezpłatny raport o zarobkach na Twoim stanowisku. czytaj więcej
Data publikacji:
30.12.2025
Autor: Oscar Jarząbek
