W systemie wynagradzania za efekty (ang. pay for performance) wysokość płacy lub innych korzyści z pracy jest uzależniona od osiąganych wyników. Kluczowym elementem jest to, że mamy tu do czynienia z płacą zmienną, która jest różna w zależności od jakości pracy. Pracownicy, którzy wykonują więcej pracy lub pracują efektywniej, mogą otrzymać wyższe wynagrodzenie niż ich mniej skuteczni koledzy, co w wielu sytuacjach może być postrzegane jako sprawiedliwe. Taki sposób wynagradzania ma za zadanie motywować pracowników do osiągania jak najlepszych rezultatów poprzez docenianie ich wysiłków.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.09.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Raport
„Rynek Pracy IT w Polsce w 2025 roku zarobki i trendy rekrutacyjne” opracowany przez firmę Next Technology Professionals wskazuje, że wynagrodzenia w branży IT w Polsce w 2024 roku ulegały licznym zmianom, zarówno pod względem poziomów płac, jak i oczekiwań pracowników oraz ich mobilności zawodowej. Raport oparto na analizie 811 odpowiedzi ankietowych udzielonych przez polskich specjalistów IT. Jednym z kluczowych zjawisk odnotowanych w zestawieniu jest wyraźny spadek gotowości specjalistów do zmiany miejsca zatrudnienia. W 2024 roku tylko 27% respondentów zdecydowało się przenieść do innego pracodawcy, co stanowi dalszy spadek w stosunku do lat poprzednich (36% w 2022 i 28% w 2023). Zmniejszona rotacja może wynikać z niestabilności gospodarczej i większej ostrożności pracowników, którzy w obliczu niepewności wolą zachować obecne zatrudnienie niż podjąć ryzyko znalezienia nowego miejsca pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.09.2025
Autor: Filip Słowiński
Mimo ciągłych kontrowersji w mediach i prasie skierowanej do praktyków, współczesne badania naukowe wskazują, iż wynagrodzenie finansowe pozytywnie wpływa na motywację i jakość pracy (ang. performance) (Barends, Wietrak, Cioca, Rousseau, 2022; Condly, Clark, Stolovitch, 2008; Garbers, Konradt, 2014; Shaw, Gupta, 2015). Jednak mówiąc, iż pieniądze motywują, już na początku należy zwrócić uwagę na częste nieporozumienia z tym związane. To, że wynagrodzenie finansowe silnie motywuje pracowników nie oznacza, że tylko wynagrodzenie motywuje do pracy o wysokiej jakości. Musimy pamiętać, że oprócz wynagrodzenia za pracę, mamy również inne czynniki mogące wpływać na jakość pracy, takie jak: motywacyjne charakterystyki pracy (por. Humphrey, Nahrgang, Morgeson, 2007; Oldham, Hackman, 2010) czy jej wymagania i zasoby (Bakker, Demerouti, 2017). Zbyt często traktujemy bodźce finansowe i pozafinansowe jako przeciwieństwa, podczas gdy one się wzajemnie uzupełniają. Spieranie się o to, czy ważniejsze są pieniądze czy pozafinansowe aspekty pracy, jest jak dyskusja o tym, która noga jest ważniejsza – prawa czy lewa. System wynagradzania będzie dawał najlepsze efekty, gdy bierze pod uwagę wszystko to, co pracownik spostrzega jako korzyść (Sedlak, 2020).
czytaj więcej
Data publikacji:
26.08.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Artykuł powstał w oparciu o wyniki Raportu płacowego Sedlak
& Sedlak dla firm handlowych - wiosna/lato 2025. W badaniu wzięło udział 197 firm o profilu handlowym. Większość stanowiły firmy z województwa mazowieckiego (34%), wielkopolskiego (11%) i pomorskiego (11%). Około 1/3 firm prowadziła działalność w branży FMCG, 16% w branży spożywczej, a 10% stanowiły firmy z branży modowej.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.08.2025
Autor: Jagoda Jurczak
czytaj więcej
Data publikacji:
19.08.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Streszczenie raportu „Równość a aspiracje zawodowe kobiet i mężczyzn”, opracowanego przez GRAPE, Know How Club oraz prof. Joannę Tyrowicz we współpracy z UN Global Compact Network Poland i opublikowanego przez UN Global Compact Network Poland.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.08.2025
Autor: Michał Paradowski
W ostatnich miesiącach w środowisku HR coraz częściej dyskutuje się o nowelizacji przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Jednym z jej elementów jest obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk i treści ogłoszeń rekrutacyjnych. W założeniu zmiana ta ma wspierać równość szans na rynku pracy, eliminując z języka formy mogące sugerować preferencję co do płci kandydata. Aby sprawdzić, jak pracodawcy podchodzą do tych wymagań, przeprowadziliśmy badanie ankietowe wśród przedstawicieli firm o różnej wielkości zatrudnienia.
czytaj więcej
Data publikacji:
12.08.2025
Autor: Oskar Stani
Autor: Bartłomiej Baszczyński
Chyba nie… a raczej na pewno nie! Cześć firm, szczególnie takich, które nie korzystały nigdy z raportów płacowych i nie przekazywały danych do badania może mieć tego typu wątpliwości. Czy firmy, które biorą udział w badaniu płac przekazują faktyczne dane swoich pracowników? Czy firmy doradcze mogą w jakiś sposób zweryfikować te dane lub potwierdzić ich autentyczność? Dla wieloletnich uczestników badań płacowych, którzy często korzystają nawet z kilku raportów, polskich i zagranicznych, jest to kwestia dość oczywista, jednak firmy, które dopiero zaczynają przygodę z benchmarkiem mogą mieć tego typu dylematy.
czytaj więcej
Data publikacji:
12.08.2025
Autor: Jagoda Jurczak
W związku z wdrażaniem Dyrektywy ds. przejrzystości wynagrodzeń (
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, zwanej dalej
Dyrektywą) wielu HRowców zastanawia się, która metoda wartościowania stanowisk będzie dla ich firmy najlepsza. Problem jest o tyle skomplikowany, że nie ma jednej, idealnej. Brakuje również badań porównujących ich skuteczność.
Cóż więc robić? czytaj więcej
Data publikacji:
05.08.2025
Autor: Karolina Jurczak
Sektor usług dominuje w polskiej gospodarce i z roku na rok zwiększa swój udział w PKB. Temu sektorowi dedykowany jest Raport płacowy Sedlak
& Sedlak dla firm usługowych - wiosna/lato 2025, a w poniższym artykule prezentujemy jego wyniki. W badaniu wzięło udział 327 zakładów o profilu usługowym. Większość stanowiły zakłady z województwa mazowieckiego (27%), dolnośląskiego (15%) i małopolskiego (14%). Zakłady z branży IT stanowiły 40% próby tego raportu.
czytaj więcej
Data publikacji:
29.07.2025
Autor: Anna Prusak
