Samo wprowadzenie w firmie wynagradzania za efekty nie poprawi w magiczny sposób efektywności pracy. Jeśli chcemy, żeby wynagradzanie było skuteczne musimy, po pierwsze: monitorować, jak reagują na nie pracownicy, jakie koszty generuje i jakie korzyści firmie przynosi, a po drugie: reagować w oparciu o zebrane informacje. Aby jednak to robić, potrzebujemy wskaźników, które będą obiektywnie obrazowały efektywność wynagradzania za efekty.
czytaj więcej
Data publikacji:
23.09.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Wprowadzenie unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń to jedna z najbardziej znaczących zmian w obszarze polityki płacowej w ostatnich latach. Nowe regulacje mają na celu zmniejszenie luki płacowej i zwiększenie równości na rynku pracy, ale dla pracodawców oznaczają także konieczność wdrożenia nowych standardów w zakresie raportowania i komunikacji wynagrodzeń. Firmy będą musiały informować na życzenie kandydatów o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, które oparte ma być na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Ma to zapewnić większą przejrzystość w systemach wynagrodzeń oraz podjąć działania na rzecz eliminacji nierówności płacowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
23.09.2025
Autor: Maciej Kula
czytaj więcej
Data publikacji:
16.09.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Jako patron wydarzenia meetbenefit – największego w Polsce przeglądu rynku benefitów pracowniczych i rozwiązań wspierających zdrowie pracowników, zapraszamy do bezpłatnego udziału w wydarzeniu 23 września w Warszawie, w centrum konferencyjnym Centrum Nauki Kopernik.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.09.2025
Dane dotyczące emerytur i rent brutto w Polsce za okres styczeń-czerwiec 2025 roku bieżącego roku wskazują na stały wzrost nominalny i realny świadczeń, choć tempo tego wzrostu było niższe niż w roku poprzednim.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.09.2025
Autor: Filip Słowiński
Udział kobiet w rynku pracy systematycznie rośnie od początku XIX wieku. Szczególnie gwałtowny wzrost odnotowano w czasie i po II wojnie światowej. Dziś kobiety stanowią niemal połowę zatrudnionych, podczas gdy w 1900 roku było to zaledwie 20%. Jednak sama poprawa wskaźników ilościowych nie przełożyła się automatycznie na zniesienie nierówności płacowej między płciami. Kobiety nadal mają mniejsze szanse na awans: zarówno z powodu utrwalonych norm społecznych, jak i struktury oraz organizacji pracy. Segregacja zawodowa ze względu na płeć tylko nieznacznie zmalała od 1900 roku, a stosunek przeciętnych zarobków kobiet do zarobków mężczyzn pozostawał względnie stabilny od lat 50. do początku lat 80. XX wieku. Badacze zauważali rosnącą obecność kobiet na rynku pracy, ale nie wiązało się to z rozwiązaniem problemu nierówności płacowej czy awansu.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.09.2025
Autor: Filip Słowiński
W systemie wynagradzania za efekty (ang. pay for performance) wysokość płacy lub innych korzyści z pracy jest uzależniona od osiąganych wyników. Kluczowym elementem jest to, że mamy tu do czynienia z płacą zmienną, która jest różna w zależności od jakości pracy. Pracownicy, którzy wykonują więcej pracy lub pracują efektywniej, mogą otrzymać wyższe wynagrodzenie niż ich mniej skuteczni koledzy, co w wielu sytuacjach może być postrzegane jako sprawiedliwe. Taki sposób wynagradzania ma za zadanie motywować pracowników do osiągania jak najlepszych rezultatów poprzez docenianie ich wysiłków.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.09.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Raport
„Rynek Pracy IT w Polsce w 2025 roku zarobki i trendy rekrutacyjne” opracowany przez firmę Next Technology Professionals wskazuje, że wynagrodzenia w branży IT w Polsce w 2024 roku ulegały licznym zmianom, zarówno pod względem poziomów płac, jak i oczekiwań pracowników oraz ich mobilności zawodowej. Raport oparto na analizie 811 odpowiedzi ankietowych udzielonych przez polskich specjalistów IT. Jednym z kluczowych zjawisk odnotowanych w zestawieniu jest wyraźny spadek gotowości specjalistów do zmiany miejsca zatrudnienia. W 2024 roku tylko 27% respondentów zdecydowało się przenieść do innego pracodawcy, co stanowi dalszy spadek w stosunku do lat poprzednich (36% w 2022 i 28% w 2023). Zmniejszona rotacja może wynikać z niestabilności gospodarczej i większej ostrożności pracowników, którzy w obliczu niepewności wolą zachować obecne zatrudnienie niż podjąć ryzyko znalezienia nowego miejsca pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.09.2025
Autor: Filip Słowiński
Mimo ciągłych kontrowersji w mediach i prasie skierowanej do praktyków, współczesne badania naukowe wskazują, iż wynagrodzenie finansowe pozytywnie wpływa na motywację i jakość pracy (ang. performance) (Barends, Wietrak, Cioca, Rousseau, 2022; Condly, Clark, Stolovitch, 2008; Garbers, Konradt, 2014; Shaw, Gupta, 2015). Jednak mówiąc, iż pieniądze motywują, już na początku należy zwrócić uwagę na częste nieporozumienia z tym związane. To, że wynagrodzenie finansowe silnie motywuje pracowników nie oznacza, że tylko wynagrodzenie motywuje do pracy o wysokiej jakości. Musimy pamiętać, że oprócz wynagrodzenia za pracę, mamy również inne czynniki mogące wpływać na jakość pracy, takie jak: motywacyjne charakterystyki pracy (por. Humphrey, Nahrgang, Morgeson, 2007; Oldham, Hackman, 2010) czy jej wymagania i zasoby (Bakker, Demerouti, 2017). Zbyt często traktujemy bodźce finansowe i pozafinansowe jako przeciwieństwa, podczas gdy one się wzajemnie uzupełniają. Spieranie się o to, czy ważniejsze są pieniądze czy pozafinansowe aspekty pracy, jest jak dyskusja o tym, która noga jest ważniejsza – prawa czy lewa. System wynagradzania będzie dawał najlepsze efekty, gdy bierze pod uwagę wszystko to, co pracownik spostrzega jako korzyść (Sedlak, 2020).
czytaj więcej
Data publikacji:
26.08.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
