Ważnym elementem projektowania systemu wynagrodzeń sprzedawców jest określenie struktury pakietu wynagrodzenia całkowitego: proporcji podstawy, części zmiennej i benefitów. Kompozycja pakietu powinna być motywująca, ale jego wartość powinna być zharmonizowana z płacami innych pracowników. Artykuł opisuje problemy i rozwiązania pojawiające się na drodze do osiągnięcia tego celu. W pierwszej części rozważane jest zagadnienie określenia właściwych proporcji wynagrodzenia podstawowego i części zmiennej. Następnie przedstawiana jest koncepcja oczekiwanego wynagrodzenia całkowitego i jej zastosowanie w kształtowaniu relacji płac pomiędzy różnymi grupami stanowisk. Kolejnym podejmowanym wątkiem jest problem takiego ustawienia mechanizmów wyliczających premię/prowizję, aby wypłaty sprzedawców nie wymknęły się z założonego przedziału. Rozważania wieńczy kwestia świadczeń dodatkowych dla handlowców. Artykuł zawiera 7 wykresów, 2 tabele i 4 schematy.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.11.2008
Autor: Michał Mudel
Wynagrodzenie uważane jest za jeden z kluczowych czynników przyciągających potencjalnych pracowników. Niezadowolenie z płacy to natomiast jeden z najczęstszych powodów zmiany pracy. Szczególnie cenionym narzędziem staje się zatem badanie wśród pracowników satysfakcji z wynagrodzeń.
Artykuł przedstawia szereg korzyści płynących z przeprowadzenia badania satysfakcji z wynagrodzenia. Prezentuje również szereg metod używanych w tego typu badaniach, ze wskazaniem czynników pomocnych w podjęciu odpowiedniej decyzji co do wyboru metody. Następnie, szczegółowo opisano kwestionariusze, które są najczęściej stosowane w badaniach dotyczących zarówno satysfakcji z pracy, jak i satysfakcji z wynagrodzeń. Opisano właściwości takich miar jak Minnesota Satisfaction Questionnaire, Job Descriptive Index oraz Pay Satisfaction Questionnaire. Artykuł zawiera również przykładowe pozycje kwestionariuszowe, które odnoszą się do pomiaru różnych aspektów satysfakcji z wynagrodzenia.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.11.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
W artykule przedstawione zostały etapy budowy skutecznego rocznego planu motywacyjnego. Punktem wyjścia jest opis funkcji oraz znaczenia rocznych planów w kontekście zarządzania. Następnie zaprezentowane zostały szczegółowe kryteria, jakie powinny zostać spełnione, aby plan był poprawnie zaprojektowany. W niniejszym opracowaniu znajdują się również wskazówki ułatwiające wkomponowanie rocznego planu motywacyjnego w całościowy system wynagrodzeń oraz właściwy dobór mierników efektywności. Artykuł został wzbogacony przykładami, które pomogą w lepszym zrozumieniu opisanych zagadnień.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.11.2008
Autor: Artur Pałasz
Niniejszy artykuł przedstawia schemat oceny, wdrażania i monitorowania systemu nagradzania opartego na wkładzie pracy. Działania poszczególnych kroków skupiają się na ewaluacji procesu oraz tworzeniu planów rozwoju pracowników i ich kompetencji. W publikacji zawarto propozycje metod wartościowania wkładu oraz formularze oceny działań, wiedzy, umiejętności i zdolności. Pokazano jak ważnym jest cykliczne rozliczanie wyników, zgodne z harmonogramem realizacji kolejnych zadań. Na bazie tego, stworzono formularz służący do wartościowania, naliczania i wypłacania nagród za wypracowany wkład. Każdy z przedstawionych kroków poparty został praktycznym przykładem wybranego stanowiska. Artykuł zawiera 9 tabel.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.11.2008
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
Artykuł przedstawia główne zasady polityki wynagradzania w trzech wiodących światowych korporacjach farmaceutycznych: Wyeth, Johnson & Johnson i Pfizer Inc. Polityka wynagradzania każdej z firm jest precyzyjnie zaplanowana i przemyślana. Każdy element ma swój cel i zadanie. Dzięki temu system wynagradzania jest jasny i zrozumiały dla pracowników. Sumy wszystkich środków przeznaczanych na wynagrodzenie całkowite dla członków zarządu w wymienionych wyżej firmach wahają się wokół 60 mln USD. Płaca prezesa Johnson & Johnson wynosi 30 mln USD. Każdy z koncernów dąży do tego, aby oferowany pakiet wynagrodzeń był konkurencyjny na rynku i pozwalał na zatrzymanie najbardziej wartościowych pracowników. Wspólną cechą wszystkich systemów jest uzależnienie wysokości płacy od uzyskiwanych wyników. Menedżerowie dokładają wszelkich starań, aby realizować założone cele przedsiębiorstwa przyczyniając się tym samym do wzrostu wartości firmy w długoterminowej perspektywie.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.11.2008
Autor: Katarzyna Borowczyk
Artykuł stanowi opis najważniejszych założeń systemu wynagradzania w firmie eBay Inc., będącej od lat liderem w zakresie internetowych usług aukcyjnych. W opracowaniu znajdą Państwo informacje o działaniach Komitetu ds. Wynagrodzeń w eBay, który podejmuje najważniejsze decyzje w sprawie płac dyrektorów oraz członków zarządu. Dodatkowo analizie pod kątem celowości oraz procedur ustalania wartości poddane zostały elementy systemu wynagrodzeń, na które oprócz płacy podstawowej składają się dodatki w postaci gotówki oraz akcji. Ponadto artykuł został wzbogacony danymi przedstawiającymi wysokość oraz strukturę wynagrodzeń zarówno dyrektorów jak i członków zarządu firmy. Artykuł zawiera 3 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.10.2008
Autor: Artur Pałasz
Barry Gerhart bez wątpienia jest ekspertem w dziedzinie wynagrodzeń, o czym świadczy ścieżka jego kariery naukowej, liczne publikacje i przeprowadzone badania. Przeanalizował między innymi różnice w negocjowaniu wynagrodzeń przez kobiety i mężczyzn. Zbadał, co wpływa na skłonność podjęcia negocjacji wynagrodzenia i jakie są ich konsekwencje. Jego zainteresowanie wzbudziło także zjawisko dobrowolnego odchodzenia z pracy. Znaczący okazał się wpływ wynagrodzenia. Odpowiednie opłacanie najefektywniejszych osób to kluczowy czynnik zatrzymania ich w przedsiębiorstwie. Ponadto artykuł opisuje wyniki badań Barry’ego Gerharta nad coraz popularniejszym systemem wynagradzania za umiejętności. Naukowiec nie tylko wykazał, że sprawdza się on w praktyce, ale także przeanalizował, co warunkuje skłonność pracowników do poszukiwania nowych kompetencji. Wyniki tych analiz również przedstawia niniejszy artykuł.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.10.2008
Autor: Radosław Kotowicz
Niniejszy artykuł stanowi kontynuację rozważań na temat wynagradzania za wkład. Zawiera informacje na temat trzech ostatnich kroków pierwszego etapu proponowanych działań. Dowiadujemy się, jak prawidłowo oceniać i uszczegóławiać macierze kompetencji pracowników. Pokazano również metodę porównywania wynagrodzeń z zewnętrznymi stanowiskami oraz obliczania zakresu płac w odniesieniu do konkretnej, zatrudnionej osoby. Aby system wynagradzania za wkład był spójny i rzetelny, warto przy jego tworzeniu korzystać z raportów płacowych. Zapewnią one wiarygodność danych i jednocześnie pozwolą porównać się z konkurencyjnymi firmami. Ich dodatkowym atutem jest aktualność danych. Każdy z przedstawionych kroków działania poparty został praktycznym przykładem wybranego stanowiska. Artykuł zawiera 10 tabel.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.10.2008
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
Zmienność realiów rynku stawia coraz to nowsze wymagania wobec stosowanych przez firmy strategii wynagradzania. W związku z globalizacją i wzrostem konkurencji na rynku pracy obserwuje się rosnące zainteresowanie rozwiązaniami płacowymi opartymi na kompetencjach. Czy owo zainteresowanie ma racjonalne podstawy?
W artykule przedstawiono szereg metod wiązania wynagrodzeń z kompetencjami. Prześledzono proces konstruowania metod opartych na kompetencjach. Ponadto, koncentrując się na ujęciu indywidualnym i organizacyjnym, rozważono podstawowe korzyści, słabości i dylematy, które wynikają z zastosowania tego typu strategii wynagradzania. Przedstawiono również szereg ogólnych zasad poprawnego projektowania i wdrożenia systemu wynagradzania za kompetencje.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.10.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
W artykule omówiono politykę wynagradzania kluczowych menedżerów w General Motors w 2007 roku. Przedstawiono zarówno ogólne dane porównujące całkowite zarobki poszczególnych menedżerów, jak i szczegółowe składowe ich pakietów wynagrodzeń. Mimo rekordowo kiepskich wyników firmy, płace kluczowych dyrektorów zarządzających wzrosły w roku 2007. Przykładowo, możliwa do zarobienia przez CEO General Motors kwota w przypadku uzyskania nadzwyczaj dobrych wyników przewyższałaby 14,5 miliona USD. Ostateczna wysokość wynagrodzenia wyniosła nieco ponad 4 miliony USD. Największa część całkowitego wynagrodzenia została ulokowana w akcjach firmy i opcjach na akcje. Wynagrodzenie zmienne, obejmujące poza akcjami także roczną premię, stanowiło od 75% do 84% całkowitego wynagrodzenia menedżerów. W artykule przedstawiono także informacje na temat świadczeń dodatkowych, jakie przysługują najważniejszym pracownikom.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.10.2008
Autor: Katarzyna Jaśko
