Irlandia – Zielona Wyspa jeszcze 25 lat temu była zacofanym, rolniczym krajem, uzależnionym od Wielkiej Brytanii. Na początku lat 70-tych wartość PKB na mieszkańca Irlandii sięgała zaledwie 60% średniej unijnej. Aktualnie irlandzkie PKB znacznie przewyższa unijną średnią. Bardzo szybko rozwija się w tym kraju branża informatyczny. Sukces kraju jest wypadkową wielu czynników. Jednym z nich jest postawienie na zaawansowane technologie i inwestorów zagranicznych. Umiejętna strategia przyciągająca światowych gigantów komputerowych sprawiła, że Irlandia stała się europejskim centrum outsourcingu w sektorze IT.
Zasoby wysoko wykwalifikowanego kapitału ludzkiego w Irlandii są jednak coraz mniejsze. Aby nie stracić swej pozycji kraj otwiera swój rynek pracy dla wykształconych imigrantów. Na jaką pensje może więc liczyć informatyk w tym kraju?
czytaj więcej
Data publikacji:
10.08.2005
Autor: Justyna Masłyk
Druga część artykułu omawiającego wady i zalety rozwiązań stosowanych w systemach wynagradzania poświęcona została następującym zagadnieniom: wartościowanie stanowisk pracy, ustalanie wynagrodzeń w oparciu o dane rynkowe, programy udziały w zyskach (
profit sharing) i w korzyściach (
gain sharing), programy przydziału akcji lub opcji na akcje.
Jedną z korzyści wynikającą z wartościowania pracy jest większe scentralizowanie kontroli kosztów wynagrodzeń. Samo wartościowanie jest jednak drogim i czasochłonnym procesem.
Korzyścią wynikającą z ustalanie płac w oparciu o rynkowe dane jest zabezpieczanie firmy przed „ucieczką” pracowników do lepiej płacących firm. Problem jest np. właściwe dopasowanie opisów stanowisk.
Plany udziały w angażują pracowników w realizację strategicznych celów firmy. Niestety, zwłaszcza w małych organizacjach, mogą prowadzić do dużych wahań w poziomie zarobków pracowników.
Przydziały akcji lub opcji na akacje sprowadzają interesy udziałowców i pracowników do wspólnego mianownika. Poważną wadą tych programów jest możliwość spadku wartości akcji w sytuacji złej koniunktury na giełdzie.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.08.2005
Autor: Marcin Potoczny
Partycypacyjne systemy wynagrodzeń są coraz popularniejsze nie tylko w USA, ale także w krajach europejskich. Jedną z form partycypacyjnego wynagradzania są Pracownicze Plany Własności Akcji (
Employee Stock Ownership Plans – ESOP). Polegają one na umożliwieniu pracownikom przejęcia części udziałów firmy poprzez:
- bezpośredni zakup akcji przez pracowników,
- przekazanie ich w formie premii,
- przekazanie ich w formie opcji na akcje lub
- poprzez plany udziału w zyskach.
ESOP’y są sposobem upowszechniania własności pracowniczej, mającej duży wpływ nie tylko na motywację pracowników, ale także na wyniki finansowe firmy. Jednak - jak pokazują badania - udziały pracowników w wartości przedsiębiorstwa tylko wówczas przynoszą efekty, gdy są poparte całościową polityką partycypacyjną.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.08.2005
Autor: Justyna Masłyk
Porównanie wynagrodzeń prezesów spółek giełdowych na świecie w 2004 roku przyniosło wiele ciekawych wniosków. Podczas, gdy przeciętna, roczna pensja członka zarządu polskiej spółki wynosiła 438 000 zł., to w Stanach Zjednoczonych suma ta siega nawet 10 mln USD. W tym samym czasie prezes w Wielkiej Brytanii otrzymywał roczną pensję w wysokości 2,6 mln funtów. Jak pokazują dane, wynagrodzenia te zależne były od wielu czynników, takich jak od wieku prezesów, stażu ich pracy, wykształcenie, siedziba spółki, poziomu zatrudnienia czy zysku ze sprzedaży firmy.
Analiza raportów płacowych pokazała też, że pensje dyrektorów wzrastają znacznie szybciej niż średnie wynagrodzenia pracowników szeregowych. W rezultacie przeciętny prezes polskiej spółki giełdowej zarobił w 2004 roku około 20 razy więcej niż jego podwładny, niemiecki do 100 razy więcej, brytyjski do 300 razy więcej, zaś amerykański otrzymywał ponad 350-krotność średniej pensji przeciętnego pracownika.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.07.2005
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
Starbucks to sieć amerykańskich barów kawowych, marka znana obecnie na całym świecie. Firma od kilkunastu lat znana jest z tego, że przykłada dużą wagę do odpowiedniego wynagradzania i motywowania swoich pracowników. Jest to jedna z niewielu firm, które oferują rozmaite premie, bonusy, świadczenia oraz opcje na akcje również osobom pracującym w niepełnym wymiarze godzin. W ten sposób każdy pracownik jest jednocześnie współudziałowcem firmy. Decyzja o takim kształcie polityki personalnej została podjęta przez założyciela firmy, a obecnie dyrektora ds. strategii globalnej, Hermana Schultza. Założył on, że kluczem do sukcesu w branży restauracyjnej jest podejście do pracownika. Musi być on nie tylko świetnie wykwalifikowany, ale także zadowolony z pracy. Tylko wówczas uda się stworzyć atmosferę, która przyciągnie klienta.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
American Restaurants to holenderska spółka, która zarządza polskimi i czeskimi restauracjami KFC oraz Pizza Hut. Zatrudnia w Polsce prawie 4 tys. osób i może się pochwalić przychodami na poziomie 460 mln zł rocznie. W Polsce spółka zatrudnia większość swych pracowników według umów o pracę na czas określony, płacąc im niewiele powyżej minimalnego wynagrodzenia. Taka jest zresztą praktyka największych światowych firm z branży gastronomicznej. Na większe pieniądze w American Restaurants mogą liczyć dopiero pracownicy zatrudnieni w kierownictwie restauracji – i to przynajmniej średniego szczebla. Ich wynagrodzenia są zróżnicowane w zależności od regionu, w którym zostali zatrudnieni.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Maciej Dubis
W artykule przedstawione zostały pozytywne i negatywne strony takich rozwiązań w obszarze wynagradzania jak: wynagradzanie za umiejętności (
skill-based pay), wynagradzanie za kompetencje (
competency-based pay), wynagradzanie zespołów (
team pay) oraz broadbanding.
Przykładowo, najważniejszą zaletą systemu wynagradzania za umiejętności jest wysoka motywacja pracowników do doskonalenia umiejętności oraz do coraz lepszego wykonywania własnych obowiązków. Jeżeli chodzi natomiast o wady skill-based pay, to może to być np. obniżenie motywacji pracownika po zdobyciu wszystkich grup umiejętności.
Wśród zalet sytemu wynagradzania za kompetencje można wymienić m.in. fakt, że taki system daje pracownikom powody do systematycznego osiągania jak najlepszych wyników. Niestety projektowanie takiego systemu jest bardzo skomplikowane i czasochłonne.
Główną korzyścią wynikającą z wprowadzenia systemu wynagradzania zespołów jest zmobilizowanie pracowników do kooperacji w ramach zespołu. Ujemną stroną jest natomiast pomniejszanie indywidualnej wartości pracowników.
Podstawową zaletą broadbandingu jest większa elastyczność całej firmy w obszarze zarządzania kadrami. Niestety pociąga to za sobą zmniejszenie zdolności firmy do kontrolowania nadmiernego wzrostu kosztów płac.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Marcin Potoczny
Deklarowane zapotrzebowanie „zachodu” na specjalistów z branży IT oraz otwarcie rynków europejskich dla polskich informatyków było silnie działającym „chwytem” proeuropejskim. Zawód informatyka uważany jest za dobrze płatny i taki, którego zjawisko bezrobocia niemal nie dotyczy. Z tego powodu masa młodych ludzi decyduje się związać z tą branżą swoją karierę, często perspektywicznie myśląc o lepiej płatnej pracy za granicą.
Kraje Europy Zachodniej nadal cierpią na brak kadry specjalistycznej w tej branży, a więc prawdziwy profesjonalista rzeczywiście nie powinien mieć problemów ze znalezieniem pracy w Niemczech czy Francji. Warto więc poznać trendy panujące na europejskim rynku wynagrodzeń w sektorze IT. Warto również zadać sobie pytanie, jaką strategię wynagradzania powinien przyjąć polski przedsiębiorca, aby nie dopuścić do utraty wykształconych i zdolnych specjalistów?
czytaj więcej
Data publikacji:
27.06.2005
Autor: Justyna Masłyk
Jednym z głównych zadań w procesie wartościowania pracy jest dobór odpowiedniej metody. Można zastosować znaną metodę wartościowania, po jej ewentualnym dostosowaniu, lub zaprojektować własną. Opcja wybrania znanej metody i jej dostosowania jest o tyle korzystna, że nie ryzykuje się stworzeniem narzędzia, które nie będzie spełniało swych funkcji. Użycie takiej metody, którą zewnętrzni eksperci stworzą specjalnie dla firmy jest natomiast bardzo kosztowne.
W artykule przedstawiony został uproszczony tok postępowania, wypracowany przez firmę Sedlak
& Sedlak w ramach prowadzonej działalności doradczej. Schemat ten opiera się na założeniach metody szacunku ekspertów, jednak wiąże się z mniejszą pracochłonnością, a także zorientowany jest na lepsze dopasowanie metody do strategii personalnej firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.06.2005
Autor: Bernard Ziębicki
Systemy oparte na wynagradzaniu za wyniki są postrzegane jako jedne z najbardziej efektywnych. Przeważnie są one stosowane na najwyższych stanowiskach menedżerskich i stanowiskach handlowych. Często stosuje się je także do wynagradzania pracowników szeregowych. Wynagradzać za wyniki można za pomocą rozmaitych form płacy zmiennej a więc: premii, nagród, prowizji a także udziałów w zyskach. Budując efektywny system wynagradzania za wyniki należy jednak wziąć pod uwagę, że system ten istotnie wpływa na zachowania pracowników. Bardzo często zdarza się, że źle sformułowane cele lub nieobiektywne metody ich realizacji, niweczą główne założenia. Jednym z najczęstszych zarzutów jest m.in. wzbudzanie rywalizacji pomiędzy pracownikami i powodowanie konfliktów na tle niesprawiedliwości oceny.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.06.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
