Artykuł omawia zagadnienia związane z zastosowaniem tabel płac o szerokich kategoriach oraz przytacza wyniki badań świadczące o rosnącej popularności takiego rozwiązania. Podstawową zaletą broadbandingu jest uzyskanie większej elastyczności, jednak nie jest to rozwiązanie odpowiednie dla każdego przedsiębiorstwa. Broadbanding wiąże się przede wszystkim z nową, spłaszczoną strukturą organizacyjną i większym naciskiem na rozwój kompetencji pracowników oraz awans poziomy, a nie pionowy. Zastosowanie takiego rozwiązania wymaga więc głębokiej analizy pod kątem jego dopasowania do misji i strategii firmy. Należy również rozważyć możliwe niekorzystne skutki wdrożenia broadbandingu.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.10.2005
Autor: Joanna Kramerek
Wprowadzając system wynagradzania za wyniki, pracodawca zawiera z pracownikiem swego rodzaju „kontrakt psychologiczny”. Obejmuje on wiele aspektów i postaw przyjmowanych przez pracowników, jakie niekiedy mogą być dla pracodawcy zaskakujące. Pozytywnym aspektem premiowania pracowników za osiągane wyniki jest zwiększenie ich motywacji i skoncentrowanie uwagi na wynikach oraz celach firmy. Z drugiej strony, istnieje także efekt negatywny. Wielu pracowników przyjmuje wobec płacy postawę roszczeniową. Przy nieodpowiednim wdrożeniu systemu płaca za wyniki może stracić swój aspekt motywacyjny. Artykuł opisuje, w jaki sposób zapobiec tego rodzaju postawom jeszcze na etapie implementacji systemu.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.09.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
Najważniejsza kadra zarządzająca w bankach należy do elity płacowej na całym świecie. Dyrektorzy największych światowych banków w 2003 r. otrzymywali wielomilionowe gaże. Rekordzistami byli członkowie zarządu Citigroup, z dochodami rocznymi przekraczającymi 25 mln USD. Tak jak we wszystkich branżach, tak również w bankowości, najwyższe wynagrodzenia wypłaca się w USA. Spośród dyrektorów europejskich banków, tylko prezes Deutsche Bank otrzymał w 2004 r. wynagrodzenie przekraczające 10 mln euro. Co ciekawe, wynagrodzenia prezesów w bankowości są zazwyczaj w mniejszym stopniu uzależnione od wyników niż np. w firmach produkcyjnych. Świadczą o tym, przedstawione w artykule, wyniki badań naukowców z New York University i University of Iowa.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.09.2005
Autor: Maciej Dubis
Bardzo często uważa się, że najłatwiejszym sposobem na zwiększenie motywacji pracownika do działania jest zaoferowanie mu dodatkowych gratyfikacji. Dzięki temu wzmocnione zostają bodźce zewnętrzne, które wpływają na chęć działania, a więc produktywność pracownika. Tymczasem liczna grupa psychologów i socjologów zaobserwowała zjawisko wręcz odwrotne – oferowanie jednostkom dodatkowych nagród obniża ich produktywność. Jak to możliwe? Niniejszy artykuł przedstawia wyniki kilku badań przeprowadzonych w ostatnich latach oraz próbę ich interpretacji. Najpopularniejszym wyjaśnieniem takiego zjawiska jest odwołanie się do teorii wypracowanej m. in. przez Edwarda Deciego. Teza o zmniejszaniu się produktywności pracowników z powodu oferowania im nagród jest jednak bardzo kontrowersyjna. Wielu badaczy krytykuje taką koncepcję twierdząc, że jeśli nawet zjawisko takie występuje, to tylko w specyficznych, łatwych do uniknięcia warunkach.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.09.2005
Autor: Maciej Dubis
Rezultatem wartościowania pracy jest ustalenie relacji w zakresie trudności pracy jaka występuje pomiędzy poszczególnymi stanowiskami lub pracownikami. Relacja ta najczęściej wyrażana jest w postaci wartości punktowych, będących sumą punktów przyznawanych ze względu na kryteria oceny, uwzględnione w zastosowanej metodzie wartościowania. Punktowy sposób wyceny trudności pracy jest najbardziej obiektywnym i zarazem użytecznym rozwiązaniem z punktu widzenia przełożenia wyników wartościowania na płace. Przechodzenie z wyników wartościowania pracy na płace w tym przypadku sprowadza się do przeliczenia punktów na konkretne stawki wynagrodzenia zasadniczego.
W praktyce stosowane są w tym względzie dwa podejścia: oparte na bezpośrednim wyznaczeniu wartości punktu w złotych i przemożeniu jej przez sumę punktów dla poszczególnych stanowisk lub zaprojektowaniu widełkowej tabeli płac zasadniczych.
W niniejszym artykule przedstawione zostały zasady stosowania oraz wady i zalety obu wymienionych podejść.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.09.2005
Wielka Brytania jest w Polsce uznawana za kraj, w którym można „dużo zarobić”. Źródło takiego przekonania wydaje się uzasadnione, jeśli weźmiemy pod uwagę imponującą wysokość przeciętnych zarobków w tym kraju. Niemniej jednak „wartości przeciętne” nie pokazują pełnego obrazu rzeczywistości. Dlatego właśnie potrzebna jest bardziej dogłębna analiza wynagrodzeń w sektorze IT w Wielkiej Brytanii, której dostarcza niniejszy artykuł. Poznanie wysokości płac w Zjednoczonym Królestwie jest szczególnie istotne teraz, kiedy kraj ten z otwartymi rękami przyjmuje naszych wykształconych, młodych i zdolnych ludzi.
W artykule omówione zostały wynagrodzenia na Wielkiek Brytanii z podziałem na regiony, stanowiska oraz formę zatrudnienia. Przedstawione zostały również wynagrodzenia osób pracujacych w działach informatycznych w firmach z branży usług finansowych, w przemyśle, handlu oraz w sektorze publicznym.
czytaj więcej
Data publikacji:
23.08.2005
Autor: Justyna Masłyk
Irlandia – Zielona Wyspa jeszcze 25 lat temu była zacofanym, rolniczym krajem, uzależnionym od Wielkiej Brytanii. Na początku lat 70-tych wartość PKB na mieszkańca Irlandii sięgała zaledwie 60% średniej unijnej. Aktualnie irlandzkie PKB znacznie przewyższa unijną średnią. Bardzo szybko rozwija się w tym kraju branża informatyczny. Sukces kraju jest wypadkową wielu czynników. Jednym z nich jest postawienie na zaawansowane technologie i inwestorów zagranicznych. Umiejętna strategia przyciągająca światowych gigantów komputerowych sprawiła, że Irlandia stała się europejskim centrum outsourcingu w sektorze IT.
Zasoby wysoko wykwalifikowanego kapitału ludzkiego w Irlandii są jednak coraz mniejsze. Aby nie stracić swej pozycji kraj otwiera swój rynek pracy dla wykształconych imigrantów. Na jaką pensje może więc liczyć informatyk w tym kraju?
czytaj więcej
Data publikacji:
10.08.2005
Autor: Justyna Masłyk
Druga część artykułu omawiającego wady i zalety rozwiązań stosowanych w systemach wynagradzania poświęcona została następującym zagadnieniom: wartościowanie stanowisk pracy, ustalanie wynagrodzeń w oparciu o dane rynkowe, programy udziały w zyskach (
profit sharing) i w korzyściach (
gain sharing), programy przydziału akcji lub opcji na akcje.
Jedną z korzyści wynikającą z wartościowania pracy jest większe scentralizowanie kontroli kosztów wynagrodzeń. Samo wartościowanie jest jednak drogim i czasochłonnym procesem.
Korzyścią wynikającą z ustalanie płac w oparciu o rynkowe dane jest zabezpieczanie firmy przed „ucieczką” pracowników do lepiej płacących firm. Problem jest np. właściwe dopasowanie opisów stanowisk.
Plany udziały w angażują pracowników w realizację strategicznych celów firmy. Niestety, zwłaszcza w małych organizacjach, mogą prowadzić do dużych wahań w poziomie zarobków pracowników.
Przydziały akcji lub opcji na akacje sprowadzają interesy udziałowców i pracowników do wspólnego mianownika. Poważną wadą tych programów jest możliwość spadku wartości akcji w sytuacji złej koniunktury na giełdzie.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.08.2005
Autor: Marcin Potoczny
Partycypacyjne systemy wynagrodzeń są coraz popularniejsze nie tylko w USA, ale także w krajach europejskich. Jedną z form partycypacyjnego wynagradzania są Pracownicze Plany Własności Akcji (
Employee Stock Ownership Plans – ESOP). Polegają one na umożliwieniu pracownikom przejęcia części udziałów firmy poprzez:
- bezpośredni zakup akcji przez pracowników,
- przekazanie ich w formie premii,
- przekazanie ich w formie opcji na akcje lub
- poprzez plany udziału w zyskach.
ESOP’y są sposobem upowszechniania własności pracowniczej, mającej duży wpływ nie tylko na motywację pracowników, ale także na wyniki finansowe firmy. Jednak - jak pokazują badania - udziały pracowników w wartości przedsiębiorstwa tylko wówczas przynoszą efekty, gdy są poparte całościową polityką partycypacyjną.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.08.2005
Autor: Justyna Masłyk
Porównanie wynagrodzeń prezesów spółek giełdowych na świecie w 2004 roku przyniosło wiele ciekawych wniosków. Podczas, gdy przeciętna, roczna pensja członka zarządu polskiej spółki wynosiła 438 000 zł., to w Stanach Zjednoczonych suma ta siega nawet 10 mln USD. W tym samym czasie prezes w Wielkiej Brytanii otrzymywał roczną pensję w wysokości 2,6 mln funtów. Jak pokazują dane, wynagrodzenia te zależne były od wielu czynników, takich jak od wieku prezesów, stażu ich pracy, wykształcenie, siedziba spółki, poziomu zatrudnienia czy zysku ze sprzedaży firmy.
Analiza raportów płacowych pokazała też, że pensje dyrektorów wzrastają znacznie szybciej niż średnie wynagrodzenia pracowników szeregowych. W rezultacie przeciętny prezes polskiej spółki giełdowej zarobił w 2004 roku około 20 razy więcej niż jego podwładny, niemiecki do 100 razy więcej, brytyjski do 300 razy więcej, zaś amerykański otrzymywał ponad 350-krotność średniej pensji przeciętnego pracownika.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.07.2005
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
