Na początku XXI wieku nastąpił gwałtowny spadek wynagrodzeń pracowników branży IT w USA, szczególnie mocno kontrastujący z wcześniejszym okresem prosperity. Wyniki badań z lat 2004 – 2005 wskazują jednak, że ten niekorzystny trend został zahamowany. Wartość średniego rocznego wynagrodzenia nieznacznie wzrosła na początku 2005 roku. Zarobki nadal silnie różnicują takie czynniki jak: region, w którym znajduje się miejsce pracy, oraz specjalizacja. Wyraźną poprawę swoich dochodów mogli natomiast zaobserwować pracownicy zatrudnieni w firmach dostarczających rozwiązań z zakrsu IT. Średnie roczne wynagrodzenie tej grupy wzrosło w 2004 roku o 9,1% osiągając poziom prawie 98 tys. USD. Co ciekawe, okazało się, że posiadanie certyfikatów umiejętności IT wśród tej grupy zawodowej wcale nie gwarantuje wyższej pensji. Wyższych pensji mogą za to oczekiwać informatycy zatrudnieni w firmach o wyższych przychodach.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.01.2006
Autor: Joanna Kramerek
Artykuł przedstawia wyniki kilku niezależnych od siebie badań przeprowadzanych wśród polskich przedsiębiorstw. Dotyczyły one zakresu oraz metodologii stosowanych metod wartościowania pracy oraz ocen okresowych pracowników. Należą do nich badania IPiSS, HRK oraz badania prof. Zofii Sekuły z Instytutu Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Okazuje się, że zaledwie 7,3% małych i średnich przedsiębiorstw stosuje wartościowanie pracy. Aż 81% wszystkich firm stosujących wartościowanie, korzysta z metod uproszczonych – klasyfikacji lub metod intuicyjnych. Wśród dużych firm, zatrudniających ponad 250 pracowników, tylko nieco ponad 30% stosuje jakiekolwiek metody wartościowania pracy. Jeśli chodzi o stosowanie ocen pracowniczych, korzysta z nich 38% małych i średnich firm oraz niecałe 32% dużych firm.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.01.2006
Autor: Agnieszka Kunysz
W artykule przedstawiono szereg technik i strategii, które najczęściej stosują pracodawcy i pracownicy w trakcie negocjowanie wynagrodzenia. Pierwsza część artykułu dotyczy kilku ogólnych zasad, których należy przestrzegać w trakcie rozmowy o podwyżce. Następnie prezentowane są bardziej szczegółowe techniki negocjowania wynagrodzeń, takie jak np.: opracowanie BATNA, negocjacyjne jujitsu, czy zmiana biegu. Strategie te opisane są w kontekście czterech etapów negocjowania: przygotowanie do negocjowania wynagrodzenia, początku negocjowania wynagrodzenia, właściwego negocjowanie wynagrodzenia oraz finalizacji negocjowania wynagrodzenia. W artykule opisano również stosowaną na zachodzie metodę negocjowania wynagrodzenia autorstwa Noela Smith- Wenkle’a.
czytaj więcej
Data publikacji:
28.12.2005
Autor: Barbara Burdalska
Artykuł dostarcza niezbędnych informacji do zaprojektowania systemu wynagrodzeń od podstaw. Znajdą w nim Państwo opisaną krok po kroku procedurę budowania takiego systemu, oraz wskazówki ułatwiające wybór najlepszego rozwiązania w zależności od rodzaju firmy, jej strategii, itp. Artykuł opisuje proces powstawania systemu wynagrodzeń, poczynając od wyboru strategii wynagradzania poprzez etap analizy pracy oraz wartościowania pracy. Następnie opisana jest procedura budowania tabel płac i określania ostatecznej struktury wynagrodzenia. Zagadnienie budowy systemu wynagrodzeń ujęte jest w sposób syntetyczny, pozwalając każdemu na dostosowanie go do potrzeb firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
28.12.2005
Autor: Ewa Jankowska
Negocjowanie wynagrodzenia, to przykład negocjacji problemowych. Oznacza to, iż pracownik i pracodawca współtworząc sytuację negocjowania, mają ogromny wpływ na jej przebieg i efekt końcowy. Pracodawca może więc wraz z pracownikiem obmyślić kilka alternatywnych rozwiązań i spośród nich wybrać najkorzystniejsze. Obie strony mogą kontrolować przebieg rozmowy w takich obszarach jak: przedmiot negocjacji, wynagrodzenie pracownika, zachowanie własne, okoliczności negocjowania wynagrodzeń, zachowanie drugiej strony. Aby jednak pertraktacje zakończyły się sukcesem, należy mieć na uwadze to, że negocjowanie wynagrodzeń rządzi się kilkoma prawami. Warto pamiętać o kilku praktycznych wskazówkach, których zastosowanie pomoże w wynegocjowaniu uzgodnień, korzystnych zarówno dla obu stron.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.12.2005
Autor: Barbara Burdalska
Rok 2004 był bardzo znaczącym dla Unii Europejskiej. Od 1 maja 2004 Wspólnotę Europejską tworzy bowiem 25 a nie 15 państw. Państwa członkowskie UE są bardzo zróżnicowane zarówno pod względem rozwoju społeczno-gospodarczego, postępu technologicznego jak i ogólnego standardu życia mieszkańców. Podobnie jest z polityka wynagradzania, która także jest elementem specyficznym dla każdego z krajów UE. Różnice w wynagrodzeniach najlepiej odzwierciedlają takie wartości jak płaca minimalna czy przeciętne wynagrodzenie. Przykładowo, w styczniu 2005 wartości płacy minimalnej w krajach UE25 zawierały się w przedziale od 116 do 1 469 EUR miesięcznie. Wartości te pokazują „przepaść”, jaka dzieli kraje UE15 i nowych członków wspólnoty. Kraje te są jednak na etapie intensywnych przemian gospodarczych. Należy więc żywić nadzieję, że pozytywne zmiany będą zauważalne również w statystykach dotyczących poziomu wynagrodzeń.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.12.2005
Autor: Justyna Masłyk
Stosowanie wynagrodzeń odroczonych ma na celu zmniejszenie rotacji personelu, a przede wszystkim przyciągnięcie i utrzymanie w firmie utalentowanych pracowników. Artykuł omawia wynagradzanie za pomocą papierów wartościowych oraz pracownicze plany emerytalne. W przypadku wynagradzania papierami wartościowymi, stosuje się akcje, opcje na akcje, tzw. akcje pozorne lub obligacje. Takie formy bodźców odroczonych w czasie są jednak częściej wykorzystywane w wynagradzaniu kluczowych dla firmy pracowników, podczas gdy np. pracownicze programy emerytalne mają bardziej egalitarny charakter. W artykule szczegółowo omówiono zasady uczestnictwa w tego rodzaju grupowej formie oszczędzania.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.12.2005
Autor: Joanna Kramerek
Artykuł przybliża ukształtowane w teorii zarządzania pojęcie organizacji uczącej się, wskazując na zależności między strategiami wynagradzania a uczeniem się firmy. Koncentruje się na strategiach związanych z nagradzaniem nowych umiejętności, stosowaniem bodźców odroczonych, promujących pracę grupową czy wiążących wynagrodzenia z pozycją rynkową firmy. Każde z wymienionych działań, nagradzając konkretne zachowania stara się utrwalić wewnątrz przedsiębiorstwa postawę gotowości do działania, promować elastyczność i innowacyjność. To dzięki takim zachowaniom bowiem wzmacniana jest zdolność organizacji do nauki.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.12.2005
Autor: Anna Kulig
SAIC to dużą amerykańska korporacja działająca w branży najnowszych technologii. Firma współpracuje z U.S. Navy i rządem Stanów Zjednoczonych, realizuje projekty związane z projektowaniem stacji kosmicznych i centrów meteorologicznych. System wynagrodzeń stosowany przez SAIC oparty jest w całości na współwłasności akcji firmy przez pracowników. I tak, 90% wszystkich akcji przedsiębiorstwa należy do obecnych pracowników firmy, których w roku 2004 było aż 43 000. Przychody SAIC w roku 2005 przekroczyły 7,2 bilionów USD, osiągając wzrost rzędu 23% w stosunku do roku poprzedniego. Warto więc przyjrzeć się bliżej zasadom wynagradzania oraz premiowania i motywowania pracowników, stosowanymi w tak dużej korporacji.
czytaj więcej
Data publikacji:
29.11.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
Artykuł omawia zagadnienie motywowania i wynagradzania pracowników z punktu widzenia teorii oczekiwania. Oczekiwania odnoszą się zarówno do możliwości osiągnięcia jakichś celów, jak i rodzaju nagrody, którą można zdobyć. Zgodnie z teorią, na zachowanie pracownika mają wpływ trzy podstawowe czynniki: wartość nagrody, subiektywne oczekiwania i instrumentalność. W artykule przedstawiono również dwanaście praktycznych wskazówek dotyczących wynagradzania, które wynikają z teorii. Należą do nich, np. dostosowanie wysokości i charakteru wynagrodzenia do oczekiwań pracowników oraz dostarczanie im zarówno nagród zewnętrznych, jak i wewnętrznych.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.11.2005
Autor: Joanna Kramerek
