Starbucks to sieć amerykańskich barów kawowych, marka znana obecnie na całym świecie. Firma od kilkunastu lat znana jest z tego, że przykłada dużą wagę do odpowiedniego wynagradzania i motywowania swoich pracowników. Jest to jedna z niewielu firm, które oferują rozmaite premie, bonusy, świadczenia oraz opcje na akcje również osobom pracującym w niepełnym wymiarze godzin. W ten sposób każdy pracownik jest jednocześnie współudziałowcem firmy. Decyzja o takim kształcie polityki personalnej została podjęta przez założyciela firmy, a obecnie dyrektora ds. strategii globalnej, Hermana Schultza. Założył on, że kluczem do sukcesu w branży restauracyjnej jest podejście do pracownika. Musi być on nie tylko świetnie wykwalifikowany, ale także zadowolony z pracy. Tylko wówczas uda się stworzyć atmosferę, która przyciągnie klienta.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
American Restaurants to holenderska spółka, która zarządza polskimi i czeskimi restauracjami KFC oraz Pizza Hut. Zatrudnia w Polsce prawie 4 tys. osób i może się pochwalić przychodami na poziomie 460 mln zł rocznie. W Polsce spółka zatrudnia większość swych pracowników według umów o pracę na czas określony, płacąc im niewiele powyżej minimalnego wynagrodzenia. Taka jest zresztą praktyka największych światowych firm z branży gastronomicznej. Na większe pieniądze w American Restaurants mogą liczyć dopiero pracownicy zatrudnieni w kierownictwie restauracji – i to przynajmniej średniego szczebla. Ich wynagrodzenia są zróżnicowane w zależności od regionu, w którym zostali zatrudnieni.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Maciej Dubis
W artykule przedstawione zostały pozytywne i negatywne strony takich rozwiązań w obszarze wynagradzania jak: wynagradzanie za umiejętności (
skill-based pay), wynagradzanie za kompetencje (
competency-based pay), wynagradzanie zespołów (
team pay) oraz broadbanding.
Przykładowo, najważniejszą zaletą systemu wynagradzania za umiejętności jest wysoka motywacja pracowników do doskonalenia umiejętności oraz do coraz lepszego wykonywania własnych obowiązków. Jeżeli chodzi natomiast o wady skill-based pay, to może to być np. obniżenie motywacji pracownika po zdobyciu wszystkich grup umiejętności.
Wśród zalet sytemu wynagradzania za kompetencje można wymienić m.in. fakt, że taki system daje pracownikom powody do systematycznego osiągania jak najlepszych wyników. Niestety projektowanie takiego systemu jest bardzo skomplikowane i czasochłonne.
Główną korzyścią wynikającą z wprowadzenia systemu wynagradzania zespołów jest zmobilizowanie pracowników do kooperacji w ramach zespołu. Ujemną stroną jest natomiast pomniejszanie indywidualnej wartości pracowników.
Podstawową zaletą broadbandingu jest większa elastyczność całej firmy w obszarze zarządzania kadrami. Niestety pociąga to za sobą zmniejszenie zdolności firmy do kontrolowania nadmiernego wzrostu kosztów płac.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Marcin Potoczny
Deklarowane zapotrzebowanie „zachodu” na specjalistów z branży IT oraz otwarcie rynków europejskich dla polskich informatyków było silnie działającym „chwytem” proeuropejskim. Zawód informatyka uważany jest za dobrze płatny i taki, którego zjawisko bezrobocia niemal nie dotyczy. Z tego powodu masa młodych ludzi decyduje się związać z tą branżą swoją karierę, często perspektywicznie myśląc o lepiej płatnej pracy za granicą.
Kraje Europy Zachodniej nadal cierpią na brak kadry specjalistycznej w tej branży, a więc prawdziwy profesjonalista rzeczywiście nie powinien mieć problemów ze znalezieniem pracy w Niemczech czy Francji. Warto więc poznać trendy panujące na europejskim rynku wynagrodzeń w sektorze IT. Warto również zadać sobie pytanie, jaką strategię wynagradzania powinien przyjąć polski przedsiębiorca, aby nie dopuścić do utraty wykształconych i zdolnych specjalistów?
czytaj więcej
Data publikacji:
27.06.2005
Autor: Justyna Masłyk
Jednym z głównych zadań w procesie wartościowania pracy jest dobór odpowiedniej metody. Można zastosować znaną metodę wartościowania, po jej ewentualnym dostosowaniu, lub zaprojektować własną. Opcja wybrania znanej metody i jej dostosowania jest o tyle korzystna, że nie ryzykuje się stworzeniem narzędzia, które nie będzie spełniało swych funkcji. Użycie takiej metody, którą zewnętrzni eksperci stworzą specjalnie dla firmy jest natomiast bardzo kosztowne.
W artykule przedstawiony został uproszczony tok postępowania, wypracowany przez firmę Sedlak
& Sedlak w ramach prowadzonej działalności doradczej. Schemat ten opiera się na założeniach metody szacunku ekspertów, jednak wiąże się z mniejszą pracochłonnością, a także zorientowany jest na lepsze dopasowanie metody do strategii personalnej firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.06.2005
Autor: Bernard Ziębicki
Systemy oparte na wynagradzaniu za wyniki są postrzegane jako jedne z najbardziej efektywnych. Przeważnie są one stosowane na najwyższych stanowiskach menedżerskich i stanowiskach handlowych. Często stosuje się je także do wynagradzania pracowników szeregowych. Wynagradzać za wyniki można za pomocą rozmaitych form płacy zmiennej a więc: premii, nagród, prowizji a także udziałów w zyskach. Budując efektywny system wynagradzania za wyniki należy jednak wziąć pod uwagę, że system ten istotnie wpływa na zachowania pracowników. Bardzo często zdarza się, że źle sformułowane cele lub nieobiektywne metody ich realizacji, niweczą główne założenia. Jednym z najczęstszych zarzutów jest m.in. wzbudzanie rywalizacji pomiędzy pracownikami i powodowanie konfliktów na tle niesprawiedliwości oceny.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.06.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
Jaki powinien być idealny pracownik? Liczne badania udowodniły, że produktywny pracownik to pracownik zadowolony ze swojej pracy i silnie zmotywowany do jej wykonywania. Frederick Herzberg wyodrębnił 2 grupy czynników wpływające na poziom satysfakcji z pracy. Jedną z nich nazwał czynnikami higieny, drugą – motywatorami. Doszedł też do wniosku, że satysfakcja i niezadowolenie z pracy nie stanowią swojego prostego przeciwieństwa. Kontynuatorami badań Herzberga byli Hackman i Oldham. Wyróżnili oni trzy główne czynniki, mające wpływ zarówno na motywację, jak i poczucie satysfakcji. Tymi czynnikami są: wiedza na temat jakości pracy, odpowiedzialność oraz poczucie wagi wykonywanych zadań.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.06.2005
Autor: Alicja Nawłoka
W artykule opisany został pakiet wynagrodzeń Jamesa Dimona, obecnego wiceprezesa ds. operacyjnych banku J.P. Morgan Chase & Co. Wcześniej pełnił on funkcję przewodniczącego rady nadzorczej oraz prezesa zarządu w Bank One Corporation. Właśnie z połączenia tego banku z J.P. Morgan Chase & Co. powstał drugi co do wielkości bank w USA.
W roku 2000 James Dimon podpisał z Bank One Corporation kontrakt menedżerski, w którym szczegółowo ustalone zostały zasady jego wynagradzania. Po fuzji banków większość warunków tego kontraktu została przeniesiona do umowy z J.P. Morgan Chase & Co.
Kontrakt menedżerski gwarantuje Dimonowi m.in. wynagradzanie zasadnicze nie mniejsze niż 1 000 000 USD rocznie. Docelowa premia roczna ustalona została na poziomie 250% płacy zasadniczej. Za samo podpisanie kontraktu prezes Dimon otrzymał pakiet opcji na akcje, których realizacja w styczniu 2004 roku przyniosłaby mu 52 mln USD zysku.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.06.2005
Autor: Marcin Potoczny
Chociaż kwestia wynagradzania jest ważna w każdej firmie, to w firmach doradczych, gdzie ludzie są jedynym źródłem tworzenia dochodu, ma ona szczególne znaczenie. Dla specjalistów zatrudnionych w takich firmach tematyka wynagrodzeń, jako elementu określającego ich status społeczny, jest niezwykle istotna.
W firmach doradczych duże znacznie ma sposób opłacania najbardziej utalentowanych pracowników. Dzieje się tak dlatego, że najlepsi specjaliści mają do wyboru wiele propozycji pracy i to, jaki system wynagradzania jest im oferowany, decyduje o pozostaniu w firmie. Szukają oni firm, które zapewnią im taki system wynagradzania, który będzie nagradzał zdobywanie kluczowych kompetencji. Pracownicy, którzy chcą przyczynić się do rozwoju firmy poprzez konkretne rezultaty swojej działalności, wybiorą taką, która ich za to nagrodzi.
W artykule opisane zostały zalecenie odnoszące się do budowy systemów wynagrodzeń w firmach doradczych. Poruszone zagadnienia to m.in.: strategia wynagradzania wspierająca kierunki działania firmy, ocena obecnego systemu wynagrodzeń, budowa nowego systemu, wprowadzenie go w życie.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.06.2005
Nasz rodzimy rynek ma wiele cech wspólnych z rosyjskim. Zmiany, które dotknęły „blok wschodni” po 1989 roku miały znaczący wpływ na przemiany kulturowe, a także rozwój prywatnej przedsiębiorczości. Niektóre motywacje i dążenia ludzi Europy Wschodniej uległy przewartościowaniu. Wśród pracowników zmieniły się również priorytety związane z rosnącym bezrobociem i wkroczeniem kapitalizmu. Jak zareagowali na zmiany pracownicy byłego supermocarstwa? Jakie gratyfikacje są dla nich teraz wystarczająco motywujące? Zobaczmy jak takie elementy pracy jak wysokość zarobków, życzliwość współpracowników, szacunek ze strony współpracowników, szansa na rozwój czy pewność zatrudnienia wpływają na efektywność Rosjan i ich przywiązanie do firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
31.05.2005
Autor: Jan Kłusak
