Wiele mówi się o kosztach pracy w Stanach Zjednoczonych. Amerykańskie koncerny w miarę możliwości przenoszą swoje produkcje do tych krajów, gdzie koszty pracy są najniższe. Według oficjalnych statystyk rządowych Stanów Zjednoczonych, koszt pracy w trzecim kwartale 2005 roku wynosił przeciętnie 26,05 USD na godzinę. W wartości tej, nieco ponad 70% stanowi koszt samej płacy, pozostałe 30% stanowią natomiast koszty związane z dodatkowymi świadczeniami na rzecz pracownika. Wysoki udział w koszcie pracy mają dobrowolne inwestycje w pracownika. Szacuje się, iż pracodawca, gwarantując różnorakie świadczenia pracownicze wydaje na to średnio 5,64 USD na godzinę pracy jednej osoby. W artykule przedstawiona została analiza poziomu kosztów pracy w USA w oparciu o m.in. takie kryteria jak wielkość i sektor działalności firmy oraz poziom stanowiska.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.04.2006
Autor: Justyna Masłyk
W artykule przedstawiony został zarys poglądów znanego ekonomisty i laureata Nagrody Nobla Miltona Friedmana na temat wynagrodzeń. Artykuł ukazuje jego krytyczne zdanie na temat odgórnej regulacji wynagrodzeń i licencjonowania niektórych zawodów, prowadzące do ograniczania rynku pracy. Prezentuje wytłumaczenie sztywności wynagrodzeń w warunkach wysokiego bezrobocia, kiedy mechanizmowi rynkowemu nie udaje się przywrócić punktu równowagi co prowadzi do utrzymywania się wysokiego bezrobocia. Artykuł przedstawia też analizę ekonomicznych przyczyn zróżnicowania płac w różnych zawodach, wynikającą z ich zróżnicowanej, pozapłacowej atrakcyjności oraz tworzenia się niezależnych segmentów na rynku potencjalnych pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.04.2006
Autor: Tomasz Aleksandrowicz
Artykuł omawia wady i zalety oferowania handlowcom różnych wariantów wynagrodzenia składającego się z części stałej i zmiennej. Szerzej zostały przedstawione takie warianty wynagrodzenia jak: wynagrodzenie stałe + premia za realizację celów sprzedażowych, wynagrodzenie stałe + prowizja, wynagrodzenie stałe + zmienne z określonej puli prowizji. Szczegółowo została omówiona kwestia związana z adekwatnym ustaleniem proporcji między stałą i zmienną częścią wynagrodzenia. Przedstawiono również schemat postępowania podczas ustalania tej proporcji oraz przykład arkusza oceny danego stanowiska. Omówiono także wpływ różnej wielkości części zmiennej na zachowanie handlowców oraz komunikat, jaki niesie ona ze sobą.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.04.2006
Autor: Joanna Kramerek
Profit sharing należy do partycypacyjnych systemów wynagradzania. Pracownikom jest wypłacana część zysków wypracowanych przez firmę. Można wyróżnić dwa rodzaje profit sharing. Pierwszy polega na wypłatach nagród w formie finansowej i jest dobrym motywatorem krótkoterminowym. Natomiast drugi przewiduje nabywanie przez pracowników akcji i udziałów w firmie bez opłat bądź na preferencyjnych warunkach. Można również mówić o „wąskiej” i „szerokiej” formie profit sharing. Pierwsza forma obejmuje tylko pracowników szczebla kierowniczego, natomiast druga dotyczy wszystkich zatrudnionych. W artykule zostały omówione również zalety i potencjalne wady związane ze stosowaniem profit sharing. Do podstawowych zalet systemu należy integrowanie pracowników wokół wspólnego celu. Pewnym zagrożeniem może być natomiast skłonność do skupiania się jedynie na celach zwiększających opłacalność oraz – szczególnie w małych firmach – drastyczne zmiany wynagrodzenia pracowników. Ogólnie jednak stosowanie takiego wynagradzania pozytywnie oddziałuje na produktywność firmy i zmniejsza fluktuację pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.04.2006
Autor: Marzena Jakubiec
Niniejszy tekst stanowi pierwszą część cyklu artykułów poświęconych wynagradzaniu handlowców. Omówiono w nim najważniejsze zasady leżące u podstaw skutecznego wynagradzania oraz porównano wpływ kilku metod wynagradzania na różne aspekty pracy handlowców. W ramach tego przedstawiono, jak na pracę handlowców wpływa wynagradzanie tylko z wykorzystaniem części stałej, wynagradzanie prowizyjne oraz wynagradzanie za pomocą części stałej i zmiennej. Szczegółowo omówiono różne aspekty wynagradzania prowizyjnego. Choć taki system jest prosty w administrowaniu, to niesie ze sobą wiele zagrożeń związanych między innymi z obniżeniem jakości obsługi oraz niezdrową rywalizacją. Nie sprzyja również współpracy i realizacji celów strategicznych.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.03.2006
Autor: Joanna Kramerek
W artykule poruszono problem związany z utratą funkcji motywacyjnej przez płace. Autor ukazuje kilka możliwych obszarów, w których należałoby szukać rozwiązań problemu. Stara się pokazać jak można wykorzystać podstawowe założenia teorii wzmocnień Skinnera w zbudowaniu odpowiedniego systemu premii i nagród. Zwraca uwagę na znaczenie jakie ma motywacja wewnętrzna w utrzymaniu wysokiej wydajności. Pokazuje, że duży wpływ na to czy pensja będzie motywować mają potrzeby i oczekiwania pracowników. Próbuje unaocznić fakt, że pracownicy przyzwyczają się do poziomu wynagrodzenia i jak trudno jest sprawić aby kolejna podwyżka spowodowała wzrost wydajności. Zwraca uwagę na czynniki kulturowe i społeczne wpływające na zdolność pensji do motywowania. Porusza ważną kwestię systemu wartości wyznawanego przez pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.03.2006
Autor: Dominik Krzywiński
Unia Europejska jest wspólnotą krajów o bardzo różnym stopniu rozwoju gospodarczego. W związku z tym jest wiele wskaźników, których wartości w poszczególnych krajach członkowskich przyjmują różne wielkości a skala rozpiętości może być naprawdę szeroka. Jednym z nich jest właśnie wskaźnik kosztów pracy. O skali różnic może świadczyć fakt, że w 2004 roku w Danii średni godzinowy koszt pracy wyniósł 30,70 EUR, podczas gdy na Litwie wartość ta była równa zaledwie 3,22 EUR. Przeciętny koszt pracy w krajach Unii Europejskiej z uwzględnieniem nowych członków wyniósł w 2004 roku 21,24 EUR. W przypadku krajów „starej” Unii ukształtował się on natomiast na poziomie 24,02 EUR. Artykuł zawiera 4 wykresy i 3 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.03.2006
Autor: Justyna Masłyk
Jak dotąd, wyniki badań nad motywacyjną funkcją wynagrodzenia nie pozwalają na wyciągnięcie jednoznacznych wniosków o znaczeniu bodźców finansowych dla motywacji i zaangażowania pracowników. Niektóre badania wskazują, że w hierarchii ważności pracowników, płaca znajduje się na dalszych miejscach, a ważniejsze są takie cechy pracy, jak np. możliwość awansu lub podniesienia poziomu umiejętności. Takim wnioskom przeczą jednak wyniki badań opartych nie na deklaracjach pracowników, ale np. na analizie funkcjonowania wynagrodzeń w rzeczywistych przedsiębiorstwach. W artykule fenomen rozbieżności w wynikach tych dwóch nurtów badań jest wyjaśniany w odniesieniu do pojęcia „odpowiedzi społecznie akceptowanej”. Zaproponowano również dwie techniki badawcze, które pozwalają uniknąć zniekształcenia wyników przez tendencję do udzielania takich odpowiedzi.
czytaj więcej
Data publikacji:
24.01.2006
Autor: Joanna Kramerek
Podczas światowej konferencji WorldatWork w 2005 r., wśród specjalistów ds. wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych zostały przeprowadzone badania ankietowe. Dotyczyły one przyszłości tego zawodu oraz trendów w dziedzinie wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych. Z badań wynika, że jeśli chodzi o świadczenia dodatkowe, to w ciągu najbliższych kilku lat – wzrośnie popularność świadczeń związanych z promocją zdrowia. Jeśli chodzi natomiast o systemy wynagrodzeń, to specjaliści spodziewają się zwiększenia roli komunikacji dotyczącej wynagradzania. Przewiduje się także wzrost roli analityków rynkowych badających trendy w zakresie płac. Większe zapotrzebowanie będzie również na specjalistów projektujących kompleksowe strategie wynagradzania, powiązane z celami biznesowymi organizacji.
czytaj więcej
Data publikacji:
24.01.2006
Autor: Agnieszka Kunysz
Wynagradzanie prezesów spółek giełdowych za pomocą akcji jest światowym standardem. Również w Polsce, po pionierskim przedsięwzięciu Computerland w połowie lat ’90, stało się powszechną praktyką. Rozwiązanie takie pozwala bowiem akcjonariuszom powiązać interes osób zarządzających spółką ze zwrotem z własnego, zainwestowanego kapitału. Rozwiązanie takie jest szczególnie korzystne w tych firmach, gdzie struktura akcjonariatu jest bardzo rozproszona, co utrudnia wykonywanie funkcji kontrolnych przez np. poprzez WZA. Artykuł opisuje polskie praktyki motywowania najważniejszych menedżerów firm na przykładzie dwóch spółek: Netii i W. Kruk.
czytaj więcej
Data publikacji:
24.01.2006
Autor: Agnieszka Kunysz
