24 czerwca 2025 roku na portalu wynagrodzenia.pl opublikowałem artykuł
Czy kategorie pracowników to kategorie zaszeregowania? Artykuł powstał w oparciu o dyrektywę, bo nie było jeszcze projektu ustawy ani poradnika MRPiPS. Ale zarówno w dyrektywie, jak i w projekcie ustawy, używa się jedynie terminu
„kategorie pracowników” (poza mało istotnym wyjątkiem), nie wyjaśniając zbyt dokładnie czym one są. Na pewno wiemy, że pracodawcy mają grupować pracowników wykonujących pracę o takiej samej lub podobnej wartości, bez wyjaśnienia o jaką wartość chodzi: o punkty czy pieniądze. Z obu dokumentów można domniemywać, że chodzi o punkty, ale czy na pewno przy problemach z dyskryminacją pracownikom będzie chodzić o punkty?
Nieco więcej informacji znajdziemy w poradniku MRPiPS, bo w nim kilka razy pojawiają się „kategorie zaszeregowania”, ale głównie jako skutek podziału wyników wartościowania na konkretną ilość kategorii, czyli bez wspominania o przechodzeniu z punktów na stawki wynagrodzeń. Z treści poradnika można się domyślać, że kategorie zaszeregowania to praktycznie to samo, co kategorie pracowników, a wartość stanowisk wyrażana jest głównie w punktach. Twórcy nie zadali sobie pytania, czy tworzenie nowego terminu ma sens i czy przypadkiem nie skomplikuje to sytuacji pracodawców?
Jeżeli więc kategorie zaszeregowania to to samo, co kategorie pracowników i – jeżeli ich wartość wyrażamy w punktach – to czas zacząć się zastanawiać, przy jakich różnicach punktowych należy mówić o
pracy różnej wartości? Rozumując logicznie: o pracy takiej samej wartości powinniśmy mówić tylko w przypadku takiej samej ilości punktów wartościowania, ale jaka różnica punktów będzie decydowała o tym, że mamy do czynienia z pracą o podobnej wartości? I jakie różnice będą decydowały o pracy różnej wartości?
Odpowiedzi na te pytania nie ma ani w dyrektywie, ani w projekcie ustawy, a bez niej jesteśmy niczym dzieci we mgle, bo nie wiemy kto, kiedy i w oparciu o jakie różnice zadecyduje o tym, z jaką pracą mamy do czynienia.
Nasz obszar niewiedzy powiększy się jeszcze bardziej, gdy zadamy sobie pytanie, jak zestawiać wyceny punktowe stanowisk z konkretnymi stawkami płac na tych stanowiskach. Dobre praktyki wynagradzania rozwiązują ten problem za pomocą tabel płac, w których rozpiętość stawek w jednej kategorii zaszeregowania może wynosić od 10 do 60%, a poszczególne kategorie zachodzą na siebie.
W przypadku takich elastycznych kategorii zaszeregowania trudno jednak mówić, że są to również kategorie pracowników. Tak więc terminologia dyrektywy i ustawy rozmijają się z codzienną praktyką zarządzania wynagrodzeniami. Jak na razie nikt nie chce się tym zająć, a pracodawcy będą musieli improwizować,
ale czy na pewno to jest celem dyrektywy?
Warto więc zaapelować do osób pracujących nad ustawą, aby w miarę precyzyjnie wyjaśnić, kiedy pracodawcy mają porównywać wyniki wartościowania, a kiedy wypłacane wynagrodzenia? Czy kategorie pracowników to to samo, co kategorie zaszeregowania w tabeli płac?
Równie ciekawe pytania pojawią się w sytuacji, gdy wyniki wartościowania będą takie same lub podobne, ale stawki wynagrodzeń zdecydowanie różne?
