III część Światowego Raportu Płac zawiera analizę poziomu wynagrodzenia minimalnego na świecie oraz omawia zakres układów zbiorowych w poszczególnych krajach. Prezentowane dane wskazują w jaki sposób te dwa czynniki wpływają na ogólny poziom zarobków oraz jakie są tendencje obecnie występujące w tym zakresie. Z prezentowanych danych wyraźnie widać ożywienie idei płacy minimalnej na świecie i wzrost jej popularności. W kwestii negocjacji zbiorowych sytuacja jest już bardziej złożona. Dane pokazują, że np. w Polsce mniej niż 50% pracowników jest objętych zakresem ich ustaleń. W raporcie poddano ponadto analizie poziom minimalnych wynagrodzeń w kontekście produktywności pracy oraz wpływ negocjacji zbiorowych na zarobki w małych i dużych firmach oraz ze względu na płeć. Artykuł zawiera 2 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.01.2010
Pracodawcy w coraz większym stopniu decydują się na finansowanie benefitów dla pracowników poprzez zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Jego utworzenie wiąże się bowiem z korzystnymi rozwiązaniami podatkowymi zarówno dla firmy, jak i samego zatrudnionego. Czym dokładnie jest zakładowy fundusz świadczeń socjalnych? Na jakiej zasadzie działa? Kto może go utworzyć dobrowolnie, a na kim spoczywa taka konieczność? Jakie są wymierne zalety stosowania tej formy finansowania świadczeń dla pracowników? Niniejsza publikacja odpowiada na wszystkie te pytania i w szczegółach przedstawia podstawowe zasady związane z działaniem zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.01.2010
Dynamicznie rozwijający się rynek prywatnych usług medycznych w Polsce od kilkunastu lat daje nam możliwość korzystania z opieki w ramach opłacanego abonamentu. Obecnie coraz bardziej popularne staje się wykupywanie pakietów świadczeń przez pracodawców dla swoich pracowników. Przez podwładnych jest to jeden z najlepiej postrzeganych benefitów, dlatego warto zastanowić się nad wprowadzeniem go we własnej firmie. Artykuł porusza zagadnienia związane usługami medycznymi oraz opisuje kwestie, które mogą okazać się pomocne przy podejmowaniu decyzji o ich wyborze. Ponadto, wskazuje jakie korzyści mogą one przynieść przedsiębiorcy.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.12.2009
Artykuł stanowi kontynuację cyklu poświęconego wynagradzaniu za wkład. Przedstawia jakie zmiany musi wprowadzić organizacja, aby wynagradzać rzeczywisty wkład pracowników. Pokazano jak powiązać płace i ich poszczególne składniki z wynikami analiz wkładu pracy. Zaprezentowano macierz, za pomocą której firmy mogą dostosować strukturę wynagrodzeń do potrzeb pracowników, zapewniając jednocześnie realizację strategicznych celów biznesowych. W artykule opisano również znaczenie i zastosowanie strategii wynagradzania za wkład w środowisku międzynarodowym. Dowodzi to, iż nowy system może być stosowany zarówno w małych, rozwijających się organizacjach, jak i potężnych, prężnie działających globalnych korporacjach. Artykuł zawiera 2 tabele i 2 rysunki.
czytaj więcej
Data publikacji:
14.12.2009
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
Ira T. Kay jest dyrektorem w firmie Watson Wyatt Worldwide, gdzie zajmuje się doradzaniem w zakresie wynagrodzeń. Prowadzi także w tej dziedzinie badania, jest autorem i współautorem licznych artykułów i książek. Artykuł przedstawia jego spostrzeżenia i wyniki badań dotyczące wynagrodzeń menedżerów. Ira T. Kay opisuje nieprawdziwy sposób prezentacji wysokich wynagrodzeń CEO w mediach. Powołując się na wyniki badań pokazuje, że menedżerowie muszą zapracować na wysokie pensje. Opisuje także różne podejście członków rady dyrektorów i akcjonariuszy do płac CEO. Stara się znaleźć przyczynę odmiennego postrzegania wynagrodzeń przez inwestorów i dyrektorów. Formułuje także zalecenia dla członków komitetów do spraw wynagrodzeń, co należy robić, żeby akcjonariusze nie uważali wynagrodzeń CEO za zbyt wysokie.
czytaj więcej
Data publikacji:
14.12.2009
Autor: Radosław Kotowicz
Artykuł zawiera szereg informacji na temat systemu, jakim jest wynagradzanie za wkład. Pokazuje, że w sytuacji kiedy płace pracowników zależne są wyłącznie od osiąganych wyników, maleje ich motywacja i wysiłki prowadzące do realizacji celów biznesowych. Koncepcja wynagradzania za wkład jest strategią bardziej spójną i całościową, aniżeli system nagradzania za osiągane wyniki. W artykule opisano główne zmiany, jakie wprowadzono w firmach, które zdecydowały się przebudować swoje strategie płacowe. Przedstawiono również w jaki sposób można mierzyć wkład pracownika. Główną uwagę skupiono na badaniu poziomu satysfakcji klientów oraz ocenie rozwoju kompetencji i ich wykorzystania podczas wypełniania codziennych obowiązków. Pokazano również jak mierzyć wkład pracownika za pomocą zrównoważonej karty wyników, a także jak zaimplementować wynikające z niej wnioski do strategii wynagradzania.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.12.2009
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
Artykuł przedstawia zagadnienie motywacji do osiągania wyników, zwanej także motywacją osiągnięć lub motywacją sukcesu. Ten rodzaj motywacji ma znaczący wpływ na wyniki uzyskiwane przez pracowników. Okazuje się bowiem, że osoby z wysoką motywacją osiągnięć wybierają trudne i możliwe do osiągnięcia cele oraz wykazują determinację w dążeniu do nich. Można nazwać je „gwiazdami”, bowiem istotnie przewyższają swoimi osiągnięciami innych pracowników. Inny problem poruszony w artykule to sposoby motywowania i wynagradzania skuteczne w odniesieniu do takich osób. Warto wynagradzać je za indywidualne wyniki, wykorzystywać w tym celu premie i nagrody. Aby być skutecznym w tych działaniach, należy zwrócić uwagę na wiele istotnych kwestii omówionych w artykule.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.11.2009
Autor: Diana Malinowska
Niniejszy artykuł porusza temat projektowania polityki „spłaty”. Obecnie coraz powszechniejszym jest przekonanie, że korporacje powinny wprowadzać wymóg spłaty wynagrodzenia kierownictwa, w przypadku gdy stwierdzi się, że kryteria finansowe, które stanowiły podstawę tych wypłat, były nieprecyzyjne. Jednak nie ma już takiej zgody jeśli chodzi o to, jakie powinny być konkretne warunki spłaty. Kogo należy objąć programem? Czy powinny istnieć jakieś ograniczenia co do źródła spłaty? Jakie rodzaje nadpłaty należy objąć programem? W jaki sposób należy komunikować politykę spłaty pracownikom oraz kto powinien ją egzekwować? Na wszystkie te oraz inne pytania odpowiada niniejszy artykuł, zgłębiając kluczowe kwestie, którymi musi zająć się Zarząd projektując politykę spłaty.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.11.2009
W artykule opisano system wynagradzania w Grupie Kapitałowej PKN ORLEN S.A. Przedstawiono w nim główne założenia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, którego realizację rozpoczęto z dniem 1 stycznia 2009 roku. Pokazano również podstawowe zasady ładu korporacyjnego funkcjonującego w spółce. Dużą uwagę zwrócono na składniki i poziom wynagrodzeń Członków Zarządu, Rady Nadzorczej oraz kadry kierowniczej zatrudnionej na kluczowych stanowiskach. W artykule omówiono również kompetencje władz spółki w zakresie ustalania i realizacji polityki wynagradzania. Jak zatem ona przebiegała? W jaki sposób premiowano kadrę menedżerską? A jak władze PKN ORLEN starały się motywować pracowników zatrudnionych na niższych szczeblach zarządzania? Odpowiedzi na te oraz wiele innych pytań dostarczy Państwu lektura niniejszego artykułu. Opracowanie zawiera 3 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.11.2009
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
Choć wynagrodzenie całkowite musi zawierać składniki pieniężne, należy pamiętać, że w jego skład wchodzi również szereg różnorodnych benefitów. Aby w zmieniających się warunkach rynkowych zapewnić odpowiedni poziom płac w firmie, często koniecznym jest przekroczenie założonego budżetu. Jednak w przypadku nagród opisanych w tekście, pracodawca nie ponosi żadnych dodatkowych kosztów. Należą do nich np. elastyczny czas pracy, świętowanie ważnych wydarzeń, telepraca, wybory pracownika tygodnia, czy formalne i nieformalne pochwały udzielane w przeróżnych formach. Propozycje te powinny pomóc w opracowywaniu kompleksowych strategii wynagradzania, bez konieczności zwiększania założonego budżetu. Niektóre z nich – choć banalne – często pomijane są w systemach płacowych. To błąd, gdyż nie tylko nie obciążają one kieszeni pracodawcy, ale korzystnie wpływają na poziom motywacji i efektywności zatrudnionych przez niego pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.10.2009
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
