W 2004 roku eksperci przewidują około 3,5 procentowy wzrost wynagrodzeń. Oczywiście, mowa o przeciętnym, światowym wzroście. W poszczególnych krajach podwyżki będą się różnić w zależności od sytuacji gospodarczej. W niektórych państwach przewiduje się nawet spadek płac realnych. Polacy mogą oczekiwać na niewielkie – około 2 procentowe – podwyżki. Pracodawcy będą także zmieniać strukturę pakietu wynagrodzeń. Ogólnie, oczekuje się, że w obecnym roku zwiększoną rolę odgrywać będą motywacyjne czynniki wynagrodzeń. Eksperci przewidują coraz silniejsze powiązanie podwyżek z wynikami pracy. Niniejszy artykuł przedstawia analizę zjawisk płacowych, których możemy spodziewać się w 2004 roku na świecie i w Polsce.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.03.2004
Autor: Maciej Dubis
Już 1 maja 2004 Polska dołączy do krajów UE. W związku z tym czeka nas wiele zmian. Czy zmieni się również rynek wynagrodzeń? Co w rzeczywistości może nam zaoferować członkostwo w UE pod kątem wynagrodzeń i w jakich branżach opłaca się pracować? Niniejszy artykuł przedstawia minimalne oraz średnie wynagrodzenia w krajach UE oraz państwach kandydujących. Ukazuje również rozpiętość wynagrodzeń w poszczególnych krajach na tle najbogatszych państw, nienależących do UE, takich jak: Szwajcaria, Norwegia i Stany Zjednoczone.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.03.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
W Stanach Zjednoczonych częstym problemem, występującym przy wprowadzaniu nowoczesnej strategii wynagradzania, jest właściwe skonstruowanie systemu dodatków pracowniczych. Tradycyjne podejście do programów wynagrodzeń materialnych jest drogie i oparte jedynie na uzyskanych już przez pracownika uprawnieniach. Ilość środków przeznaczanych na dodatki reguluje głównie otoczenie konkurencyjne. Sytuacja taka spowodowana była wieloma czynnikami, takimi jak polityka podatkowa USA, federalna kontrola wynagrodzeń, wzrost znaczenia i zakresu ubezpieczeń społecznych oraz prawo socjalne i związki zawodowe. Nowoczesne podejście uwzględnia obowiązek firmy do ochrony pracowników przed niespodziewanymi wydatkami, przy uwzględnieniu wyników ich pracy. Przyszłość tradycyjnych planów dodatków pracowniczych jest bardzo niepewna z powodu konieczności ograniczania kosztów.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.03.2004
Autor: Anna Postół
Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne dla pracowników, czyli pewna forma dofinansowania (czasami całkowitego pokrycia) ponoszonych przez pracowników wydatków na opiekę medyczną, jest najbardziej popularną formą ubezpieczenia zdrowotnego w USA. Ponad 100 milionów amerykańskich pracowników, co stanowi 74% populacji osób aktywnych zawodowo jest objętych takim ubezpieczeniem. W sumie w takim systemie ubezpieczonych jest obecnie ponad 162 miliony amerykanów w wieku do 65 lat, co daje 66% tej grupy demograficznej. Rządowe programy pomagające osobom w podeszłym wieku lub osobom o niskich dochodach w pokryciu kosztów leczenia (Medicare, Medicaid) obejmują około 15% osób z tej grupy.
W artykule opisano funkcjonowanie programów dodatkowej opieki medycznej w amerykańskich firmach zatrudniających od 2 do 50 pracowników. Przedstawiono w nim m.in. koszty takich programów, reakcje badanych firm na zmiany kosztów świadczeń medycznych, powody dla których pracodawcy oferują dodatkowe programy zdrowotne czy np. wpływ takich programów na fluktuację kadr.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.01.2004
Autor: Marcin Potoczny
Średnie wynagrodzenie za godzinę pracy handlowca wynosi w USA 14,50 dolara. Zdecydowanie najwyższe zarobki w sektorze handlowym mają menedżerowie, którzy mogą otrzymywać nawet powyżej 100000 USD rocznie. Przedstawiciele handlowi zarabiają około trzy razy mniej, zwłaszcza w branży finansowej i w sprzedaży detalicznej. Wysokość wynagrodzenia waha się nie tylko w zależności od stanowiska, ale także od branży, w której dana firma działa. Zmienia się także ze względu na położenie geograficzne. Spośród porównywanych stanów: Alaski, Hawajów, Alabamy, Teksasu, Kalifornii i Nowego Jorku, najwyższe zarobki są w Nowym Jorku. W rankingu najlepiej płatnych zawodów w USA na 34 miejscu znalazł się Przedstawiciel handlowy/inżynier, zarabiający średnio 33,59 dolarów za godzinę pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Anna Postół
Nie zwiększymy znacząco motywacji pracowników oferując im jedynie wyższe wynagrodzenie. Możemy to natomiast osiągnąć oferując im partycypację w specjalnych niefinansowych programach motywacyjnych. Podstawową takich programów jest akcja nakierowana na zmotywowanie jednostki do realizacji z góry założonych celów. W zamian za udział w realizacji tych celów oferuje się atrakcyjne nagrody. Zachęty (bodźce) w biznesie używane do zwiększenia wysiłku pracowników. Jeśli zaoferujemy im odpowiednio cenną zachętę, oni zrobią wszystko co w ich mocy aby sprostać naszym oczekiwaniom.
Przedsiębiorstwa używają nagród materialnych aby odróżnić akcję motywacyjną od wynagrodzenia pieniężnego. Wszystko po to by cała akcja nie stała się w pewnym sensie częścią wynagrodzenia, którą pracownicy zaczną traktować jako bezwzględnie należną. Nagrody rzeczowe funkcjonują w biznesie na takiej samej zasadzie jak prezenty w życiu prywatnym – dajemy je aby okazać uznanie dla czyichś zasług lub jako formę podziękowania.
W artykule szczegółowo omówiono 16 zasad wprowadzania niefinansowych programów motywacyjnych oraz przykład funkcjonowania takiego programu w firmie Lincoln Constructors.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Marcin Potoczny
Sonda przeprowadzona przez nasz portal potwierdziła, że wynagrodzenie pieniężne jest nadal najskuteczniejszym motywatorem do pracy. Aż 92,4% naszych respondentów stwierdziło, że pieniądze są dla nich najważniejsze. Dlaczego rola pieniądza jest tak duża? Dlaczego wynagrodzenie pieniężne jest nadal najważniejsze pomimo nieustannie rosnącej popularności pozafinansowych składników wynagrodzenia? Odpowiedź nie jest ani prosta, ani krótka. Składa się na nią wiele czynników: sytuacja gospodarcza kraju, przeciętna wysokość wynagrodzeń, potrzeby ludzi, wiek pracowników czy w końcu cele i strategie, jakimi kieruje się firma.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Jadwiga Pęczek
Pod wpływem globalizacji we wszystkich krajach europejskich zachodzą zmiany dotyczące polityki wynagrodzeń. Zmiany te mają wspólny kierunek, różnią się natomiast tempem realizacji. Wynagrodzenia coraz częściej są traktowane jako jedno z narzędzi zarządzania strategicznego. W związku z tym przedsiębiorstwa nie chcą już płacić za przychodzenie do pracy lecz za efekty. Płace pracowników wiąże się z wynikami indywidualnymi oraz wynikami zespołu. Poszczególne kraje różnią się od siebie zarówno udziałem płacy ruchomej w zasadniczej, jak i wielkością poszczególnych składników zmiennej części wynagrodzeń. Niniejszy artykuł porusza kwestię występowania płac zmiennych oraz polityki ich kształtowania w 15 krajach Zjednoczonej Europy oraz w Norwegii.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Hanna Sieminowicz
Jeśli handlowcy w firmie traktowani są odmiennie od pozostałych pracowników i równocześnie system ich wynagradzania różni się od systemu opracowanego dla innych pracowników może to oznaczać, że cele działu sprzedaży nie w pełni harmonizują z celami i strategią całej firmy. Niestety taka sytuacja występuje w wielu firmach. Działy sprzedaży izolowane są od reszty organizacji a sprzedawcom płaci się w oparciu o krótkookresowe wyniki sprzedaży. W wielu przypadkach prowadzi to do sytuacji, w których sprzedawcy, realizując plany sprzedaży, obiecują takie ilości towarów, których firma nie jest w stanie dostarczyć.
Firmy osiągające największe sukcesy stosują zupełnie inną strategię. Kładą nacisk nie tylko na wyniki sprzedaży, ale starają się również mierzyć zdolność do budowania więzi z klientami czy stopień nasycenia rynku przez produkty strategiczne lub najbardziej zyskowne. W tych przedsiębiorstwach systemy wynagradzania stanowią połączenie strategii biznesowej z działaniami handlowymi. Przodujące przedsiębiorstwa dbają o to by dział sprzedaży stanowił integralną część całej firmy. Dlatego też, obecnie tak bardzo podkreśla się znaczenie tworzenia takich pakietów wynagradzania handlowców, w których zmienna część wypłacana jest w oparciu o stopień realizacji celów całej organizacji.
Główna część artykułu to opis dwóch autentycznych przykładów przebudowy systemów wynagrodzeń w działach sprzedaży. Dzięki zmianie swoich systemów opisywane firmy znacznie poprawiły swoje wyniki finansowe. W artykule przytoczono również wskazówki Davida Bergera - eksperta w dziedzinie systemów wynagrodzeń handlowców, który przez ponad 25 lat zarządzał działami handlowymi w takich firmach jak Xerox, Pitney Bowes czy Equifax.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Marcin Potoczny
Dużymi krokami zbliża się okres Świąt. Bardzo często jest to okres, w którym w szczególny sposób ujawnia się polityka motywacyjna firm w stosunku do pracowników. W dzisiejszych czasach o lojalności personelu nie decydują tylko warunki płacowe, ale również pozapłacowe elementy wynagrodzenia. Oczywiście nie chodzi tu o wyrwane z kontekstu bonusy, lecz starannie skonstruowany pakiet świadczeń i dodatków. Należy pamiętać, że tego typu działania są jednym z lepszych narzędzi przywiązywania pracowników do firmy.
W poniższym artykule przedstawiony został jeden z dodatków do wynagrodzeń, do którego pracownicy są w szczególności przywiązani, a mianowicie dodatki świąteczne. Najszerzej omówiona została kwestia bonów towarowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.12.2003
Autor: Joanna Kłeczek
