Nie zwiększymy znacząco motywacji pracowników oferując im jedynie wyższe wynagrodzenie. Możemy to natomiast osiągnąć oferując im partycypację w specjalnych niefinansowych programach motywacyjnych. Podstawową takich programów jest akcja nakierowana na zmotywowanie jednostki do realizacji z góry założonych celów. W zamian za udział w realizacji tych celów oferuje się atrakcyjne nagrody. Zachęty (bodźce) w biznesie używane do zwiększenia wysiłku pracowników. Jeśli zaoferujemy im odpowiednio cenną zachętę, oni zrobią wszystko co w ich mocy aby sprostać naszym oczekiwaniom.
Przedsiębiorstwa używają nagród materialnych aby odróżnić akcję motywacyjną od wynagrodzenia pieniężnego. Wszystko po to by cała akcja nie stała się w pewnym sensie częścią wynagrodzenia, którą pracownicy zaczną traktować jako bezwzględnie należną. Nagrody rzeczowe funkcjonują w biznesie na takiej samej zasadzie jak prezenty w życiu prywatnym – dajemy je aby okazać uznanie dla czyichś zasług lub jako formę podziękowania.
W artykule szczegółowo omówiono 16 zasad wprowadzania niefinansowych programów motywacyjnych oraz przykład funkcjonowania takiego programu w firmie Lincoln Constructors.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Marcin Potoczny
Sonda przeprowadzona przez nasz portal potwierdziła, że wynagrodzenie pieniężne jest nadal najskuteczniejszym motywatorem do pracy. Aż 92,4% naszych respondentów stwierdziło, że pieniądze są dla nich najważniejsze. Dlaczego rola pieniądza jest tak duża? Dlaczego wynagrodzenie pieniężne jest nadal najważniejsze pomimo nieustannie rosnącej popularności pozafinansowych składników wynagrodzenia? Odpowiedź nie jest ani prosta, ani krótka. Składa się na nią wiele czynników: sytuacja gospodarcza kraju, przeciętna wysokość wynagrodzeń, potrzeby ludzi, wiek pracowników czy w końcu cele i strategie, jakimi kieruje się firma.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Jadwiga Pęczek
Pod wpływem globalizacji we wszystkich krajach europejskich zachodzą zmiany dotyczące polityki wynagrodzeń. Zmiany te mają wspólny kierunek, różnią się natomiast tempem realizacji. Wynagrodzenia coraz częściej są traktowane jako jedno z narzędzi zarządzania strategicznego. W związku z tym przedsiębiorstwa nie chcą już płacić za przychodzenie do pracy lecz za efekty. Płace pracowników wiąże się z wynikami indywidualnymi oraz wynikami zespołu. Poszczególne kraje różnią się od siebie zarówno udziałem płacy ruchomej w zasadniczej, jak i wielkością poszczególnych składników zmiennej części wynagrodzeń. Niniejszy artykuł porusza kwestię występowania płac zmiennych oraz polityki ich kształtowania w 15 krajach Zjednoczonej Europy oraz w Norwegii.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Hanna Sieminowicz
Jeśli handlowcy w firmie traktowani są odmiennie od pozostałych pracowników i równocześnie system ich wynagradzania różni się od systemu opracowanego dla innych pracowników może to oznaczać, że cele działu sprzedaży nie w pełni harmonizują z celami i strategią całej firmy. Niestety taka sytuacja występuje w wielu firmach. Działy sprzedaży izolowane są od reszty organizacji a sprzedawcom płaci się w oparciu o krótkookresowe wyniki sprzedaży. W wielu przypadkach prowadzi to do sytuacji, w których sprzedawcy, realizując plany sprzedaży, obiecują takie ilości towarów, których firma nie jest w stanie dostarczyć.
Firmy osiągające największe sukcesy stosują zupełnie inną strategię. Kładą nacisk nie tylko na wyniki sprzedaży, ale starają się również mierzyć zdolność do budowania więzi z klientami czy stopień nasycenia rynku przez produkty strategiczne lub najbardziej zyskowne. W tych przedsiębiorstwach systemy wynagradzania stanowią połączenie strategii biznesowej z działaniami handlowymi. Przodujące przedsiębiorstwa dbają o to by dział sprzedaży stanowił integralną część całej firmy. Dlatego też, obecnie tak bardzo podkreśla się znaczenie tworzenia takich pakietów wynagradzania handlowców, w których zmienna część wypłacana jest w oparciu o stopień realizacji celów całej organizacji.
Główna część artykułu to opis dwóch autentycznych przykładów przebudowy systemów wynagrodzeń w działach sprzedaży. Dzięki zmianie swoich systemów opisywane firmy znacznie poprawiły swoje wyniki finansowe. W artykule przytoczono również wskazówki Davida Bergera - eksperta w dziedzinie systemów wynagrodzeń handlowców, który przez ponad 25 lat zarządzał działami handlowymi w takich firmach jak Xerox, Pitney Bowes czy Equifax.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Marcin Potoczny
Dużymi krokami zbliża się okres Świąt. Bardzo często jest to okres, w którym w szczególny sposób ujawnia się polityka motywacyjna firm w stosunku do pracowników. W dzisiejszych czasach o lojalności personelu nie decydują tylko warunki płacowe, ale również pozapłacowe elementy wynagrodzenia. Oczywiście nie chodzi tu o wyrwane z kontekstu bonusy, lecz starannie skonstruowany pakiet świadczeń i dodatków. Należy pamiętać, że tego typu działania są jednym z lepszych narzędzi przywiązywania pracowników do firmy.
W poniższym artykule przedstawiony został jeden z dodatków do wynagrodzeń, do którego pracownicy są w szczególności przywiązani, a mianowicie dodatki świąteczne. Najszerzej omówiona została kwestia bonów towarowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.12.2003
Autor: Joanna Kłeczek
W obecnej sytuacji gospodarczej wielu pracodawców poszukuje nowych bardziej efektywnych systemów wynagrodzeń. Zastanawia się jak wynagradzać swoich pracowników, aby efektywniej pracowali przy względnie niskich kosztach. Rozwiązaniem dla nich może być zwiększenie w płacach całkowitych części zmiennej wynagrodzeń, do których należą również premie. W artykule zostało zdefiniowane pojęcie premii, określono reduktory premii oraz omówiono problem funduszy premiowych. Poruszony został również problem zasad premiowania oraz przedstawiono fragmenty orzecznictwa sadów polskich dotyczących omawianej kwestii.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.11.2003
Autor: Joanna Kłeczek
W przemyśle drukarskim w USA powszechnie wykorzystuje się sześć systemów wynagradzania handlowców, z których najczęściej stosowanym jest system wyłącznie prowizyjny. W przypadku ponad 40% handlowców prowizje wypłacane są w momencie wystawienia rachunku za dokonaną sprzedaż. Ponadto wiele firm oferuje swoim handlowcom dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, pozwala samodzielnie wybierać godziny pracy, a niektóre nawet pracować przez część czasu w domu. Sposób wynagradzania handlowców różni się w zależności od doświadczenia. Nowi handlowcy najczęściej otrzymują wynagrodzenie podstawowe (45,8%), a doświadczeni wynagrodzenie podstawowe i prowizje (37%). Prawie wszystkie firmy pokrywają wydatki swoich przedstawicieli handlowych, głównie koszty posiłków z klientami, telefonów i zakwaterowania.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.11.2003
Autor: Anna Postół
Dwie różne firmy, produkcyjna i ubezpieczeniowa przeprowadziły zmiany w systemach wynagrodzeń handlowców. Obie osiągnęły cel mimo, że zastosowały odmienne podejścia do wynagradzania zespołu handlowego. Firma produkcyjna wynagradzała swoich handlowców za agresywną sprzedaż. Zwracano szczególną uwagę na podniesienie wysokości marży. W firmie ubezpieczeniowej nie było możliwe łatwe rozliczanie osiąganego w krótkim okresie zysku, ponadto firma chciała koncentrować się na budowaniu długotrwałych relacji z klientami. Oba te podejścia okazały się równie skuteczne. Trzecim przykładem skutecznego przeprowadzenia zmian w systemie wynagrodzeń handlowców są działania przeprowadzone w 1993 roku przez nowego kierownika działu sprzedaży czasopisma Readers Digest Jamesa Colemana.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.11.2003
Autor: Anna Postół
Kryzys gospodarczy zmusza firmy do wprowadzania zmian w każdym obszarze ich działalności. Szczególnie w sferze kosztów pracy, które w wielu firmach stanowią znaczny odsetek całkowitych kosztów działalności, należy stosować wyszukane techniki, które w sprzyjających warunkach nie byłyby potrzebne. Kiedy przedsiębiorstwo znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej osoby zajmujące się systemami wynagrodzeń stają przed jeszcze większym wyzwaniem. Muszą zdecydować kogo i w jaki sposób nagradzać oraz jak uzyskać na to pieniądze od właścicieli. W niniejszym artykule prezentujemy dwie strategie wynagradzania, wprowadzone w amerykańskich firmach, które znalazły się w trudnej sytuacji finansowej. Premie zatrzymujące (ang. retention bonuses) dla kluczowych pracowników oraz najwyższe wynagrodzenia za najlepsze, indywidualne wyniki (ang. performance pay) to dwie opisane strategie, poparte autentycznymi przykładami.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Marcin Potoczny
