Dużymi krokami zbliża się okres Świąt. Bardzo często jest to okres, w którym w szczególny sposób ujawnia się polityka motywacyjna firm w stosunku do pracowników. W dzisiejszych czasach o lojalności personelu nie decydują tylko warunki płacowe, ale również pozapłacowe elementy wynagrodzenia. Oczywiście nie chodzi tu o wyrwane z kontekstu bonusy, lecz starannie skonstruowany pakiet świadczeń i dodatków. Należy pamiętać, że tego typu działania są jednym z lepszych narzędzi przywiązywania pracowników do firmy.
W poniższym artykule przedstawiony został jeden z dodatków do wynagrodzeń, do którego pracownicy są w szczególności przywiązani, a mianowicie dodatki świąteczne. Najszerzej omówiona została kwestia bonów towarowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.12.2003
Autor: Joanna Kłeczek
W obecnej sytuacji gospodarczej wielu pracodawców poszukuje nowych bardziej efektywnych systemów wynagrodzeń. Zastanawia się jak wynagradzać swoich pracowników, aby efektywniej pracowali przy względnie niskich kosztach. Rozwiązaniem dla nich może być zwiększenie w płacach całkowitych części zmiennej wynagrodzeń, do których należą również premie. W artykule zostało zdefiniowane pojęcie premii, określono reduktory premii oraz omówiono problem funduszy premiowych. Poruszony został również problem zasad premiowania oraz przedstawiono fragmenty orzecznictwa sadów polskich dotyczących omawianej kwestii.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.11.2003
Autor: Joanna Kłeczek
W przemyśle drukarskim w USA powszechnie wykorzystuje się sześć systemów wynagradzania handlowców, z których najczęściej stosowanym jest system wyłącznie prowizyjny. W przypadku ponad 40% handlowców prowizje wypłacane są w momencie wystawienia rachunku za dokonaną sprzedaż. Ponadto wiele firm oferuje swoim handlowcom dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, pozwala samodzielnie wybierać godziny pracy, a niektóre nawet pracować przez część czasu w domu. Sposób wynagradzania handlowców różni się w zależności od doświadczenia. Nowi handlowcy najczęściej otrzymują wynagrodzenie podstawowe (45,8%), a doświadczeni wynagrodzenie podstawowe i prowizje (37%). Prawie wszystkie firmy pokrywają wydatki swoich przedstawicieli handlowych, głównie koszty posiłków z klientami, telefonów i zakwaterowania.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.11.2003
Autor: Anna Postół
Dwie różne firmy, produkcyjna i ubezpieczeniowa przeprowadziły zmiany w systemach wynagrodzeń handlowców. Obie osiągnęły cel mimo, że zastosowały odmienne podejścia do wynagradzania zespołu handlowego. Firma produkcyjna wynagradzała swoich handlowców za agresywną sprzedaż. Zwracano szczególną uwagę na podniesienie wysokości marży. W firmie ubezpieczeniowej nie było możliwe łatwe rozliczanie osiąganego w krótkim okresie zysku, ponadto firma chciała koncentrować się na budowaniu długotrwałych relacji z klientami. Oba te podejścia okazały się równie skuteczne. Trzecim przykładem skutecznego przeprowadzenia zmian w systemie wynagrodzeń handlowców są działania przeprowadzone w 1993 roku przez nowego kierownika działu sprzedaży czasopisma Readers Digest Jamesa Colemana.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.11.2003
Autor: Anna Postół
Kryzys gospodarczy zmusza firmy do wprowadzania zmian w każdym obszarze ich działalności. Szczególnie w sferze kosztów pracy, które w wielu firmach stanowią znaczny odsetek całkowitych kosztów działalności, należy stosować wyszukane techniki, które w sprzyjających warunkach nie byłyby potrzebne. Kiedy przedsiębiorstwo znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej osoby zajmujące się systemami wynagrodzeń stają przed jeszcze większym wyzwaniem. Muszą zdecydować kogo i w jaki sposób nagradzać oraz jak uzyskać na to pieniądze od właścicieli. W niniejszym artykule prezentujemy dwie strategie wynagradzania, wprowadzone w amerykańskich firmach, które znalazły się w trudnej sytuacji finansowej. Premie zatrzymujące (ang. retention bonuses) dla kluczowych pracowników oraz najwyższe wynagrodzenia za najlepsze, indywidualne wyniki (ang. performance pay) to dwie opisane strategie, poparte autentycznymi przykładami.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Marcin Potoczny
Artykuł wymienia i opisuje różne sposoby motywowania pracowników. Metody te z dużym powodzeniem stosowane są przez prężnie rozwijające się firmy. Charakterystyczną cechą skutecznych systemów motywacyjnych jest innowacyjność, kreatywność i niekonwencjonalność. Oferowane pracownikom bonusy, nagrody czy pochwały są rekompensatą za ich sukcesy zawodowe oraz wysiłek włożony w realizację celów firmy. W artykule przedstawiono przykłady czterech firm nagrodzonych za stosowanie skutecznych systemów motywacyjnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Jadwiga Pęczek
Płaca minimalna jest regulowana ustawowo w 9 państwach Unii Europejskiej. W 2002 wahała się ona od 9,67 EURO za godzinę w Luksemburgu do 1,64 dolarów w Hiszpanii. W krajach Europy Wschodniej płaca minimalna wynosi przeciętnie 51 centów, ale już w Rosji tylko 6 centów. W USA federalna płaca minimalna wynosi obecnie 5,15 dolarów za godzinę, chociaż w 20 stanach przyjęto inne ustalenia. W Kanadzie również w poszczególnych prowincjach są różne wysokości płac minimalnych, od 8,50 do 5,90 dolarów kanadyjskich za godzinę. Pomimo imponującego rozwoju systemu płacy minimalnej w wielu krajach nadal jest źle. W chińskiej prowincji Guangzhou płaca minimalna wynosi 61,8 dolarów miesięcznie. W Japonii w styczniu 2002 średnia dzienna stawka minimalna wynosiła w przeliczeniu 48,7 EURO, a za godzinę 6,11 EURO. Federalna płaca minimalna w Australii jest ustalona na poziomie 431,40 dolarów australijskich tygodniowo, czyli 11,35 za godzinę. Natomiast w Ghanie w styczniu 2003 dzienna płaca minimalna wzrosła do około 1,05 dolara. W RPA płaca minimalna robotnika wynosi obecnie w przeliczeniu około 75 EURO miesięcznie.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Anna Postół
Podstawą systemów wynagrodzeń we Francji jest ustalana przez państwo pensja minimalna – francuski skrót SMIC. Duży wpływ na wysokość pensji ma siatka wynagrodzeń dla poszczególnych zawodów oraz ponadzakładowe układy zbiorowe dla poszczególnych branż. Nowelizacja prawa pracy w 1982 roku zmniejszyła rolę układów zbiorowych. Poziom wynagrodzeń francuskich pracowników staje się co raz mniej zależny od zawodu czy branży. Zwiększa się za to rola kompetencji oraz indywidualnych wyników.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Tomasz Bojda
