Płaca minimalna jest regulowana ustawowo w 9 państwach Unii Europejskiej. W 2002 wahała się ona od 9,67 EURO za godzinę w Luksemburgu do 1,64 dolarów w Hiszpanii. W krajach Europy Wschodniej płaca minimalna wynosi przeciętnie 51 centów, ale już w Rosji tylko 6 centów. W USA federalna płaca minimalna wynosi obecnie 5,15 dolarów za godzinę, chociaż w 20 stanach przyjęto inne ustalenia. W Kanadzie również w poszczególnych prowincjach są różne wysokości płac minimalnych, od 8,50 do 5,90 dolarów kanadyjskich za godzinę. Pomimo imponującego rozwoju systemu płacy minimalnej w wielu krajach nadal jest źle. W chińskiej prowincji Guangzhou płaca minimalna wynosi 61,8 dolarów miesięcznie. W Japonii w styczniu 2002 średnia dzienna stawka minimalna wynosiła w przeliczeniu 48,7 EURO, a za godzinę 6,11 EURO. Federalna płaca minimalna w Australii jest ustalona na poziomie 431,40 dolarów australijskich tygodniowo, czyli 11,35 za godzinę. Natomiast w Ghanie w styczniu 2003 dzienna płaca minimalna wzrosła do około 1,05 dolara. W RPA płaca minimalna robotnika wynosi obecnie w przeliczeniu około 75 EURO miesięcznie.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Anna Postół
Podstawą systemów wynagrodzeń we Francji jest ustalana przez państwo pensja minimalna – francuski skrót SMIC. Duży wpływ na wysokość pensji ma siatka wynagrodzeń dla poszczególnych zawodów oraz ponadzakładowe układy zbiorowe dla poszczególnych branż. Nowelizacja prawa pracy w 1982 roku zmniejszyła rolę układów zbiorowych. Poziom wynagrodzeń francuskich pracowników staje się co raz mniej zależny od zawodu czy branży. Zwiększa się za to rola kompetencji oraz indywidualnych wyników.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Tomasz Bojda
Celem tego artykułu jest charakterystyka dwóch kluczowych grup pracowników, do których zalicza się kierownictwo najwyższego szczebla oraz kierowników szczebla średniego, a także omówienie metod ich gratyfikacji. Szczególny akcent kładziony jest na omówienie strategii wynagradzania "top menedżmentu", gdyż to on odgrywa najważniejszą rolę w sukcesie każdej korporacji.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.11.2003
Autor: Szymon Kozielec
Jedną z podstawowych funkcji w zarządzaniu organizacją jest motywowanie. Można powiedzieć, że istotą motywacji są potrzeby. To właśnie potrzeby sterują naszą aktywnością lub jej brakiem. Dużo możemy się dowiedzieć o potrzebach handlowców, analizując powody, dla których chcą oni zmienić pracę. Identyfikacja motywacji jest jednym z pierwszych kroków, jakie należy wykonać podczas tworzenia systemu wynagradzania pracowników, w szczególności w przypadku działu handlowego.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.10.2003
Autor: Anna Postół
Systemy wynagradzania pracowników najwyższych szczebli charakteryzują trzy główne cechy: wyższy poziom płac w porównaniu do personelu wykonawczego, duży udział zmiennej, motywacyjnej części wynagrodzenia oraz wewnętrzne zróżnicowanie pensji na danym stanowisku. Największe emocje spośród nich wzbudza wysokość zarobków prezesów czy dyrektorów. Prasa prześciga się rankingach najlepiej zarabiających menedżerów a roszczenia płacowe często są źródłem napięć społecznych. Artykuł ten jest próbą odpowiedzi na pytanie, czy wysokie wynagradzanie prezesów, członków zarządu czy dyrektorów jest ekonomicznie i społecznie racjonalne.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.10.2003
Autor: Marcin Pacut
Handlowcy są jednym z ważniejszych filarów każdej firmy. Dlatego też posiadanie skutecznego systemu wynagradzania tej grupy pozwala w znacznej mierze wpłynąć na sukces całej firmy. W artykule przedstawione zostały etapy tworzenia systemu wynagrodzeń pracowników sprzedaży. Są to pewne ramy, według których każdy pracodawca może indywidualnie stworzyć własny system w swojej firmie.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.09.2003
Autor: Anna Postół
