Koncepcja wynagradzania całkowitego (
total reward) pojawiła się na początku lat dziewięćdziesiątych XX w. jako odpowiedź na zachodzące na świecie zmiany społeczno-ekonomiczne. Zdano sobie wówczas sprawę, że w celu przyciągnięcia, zatrzymania i motywowania wysoko wykwalifikowanych pracowników, należy zaoferować im atrakcyjny pakiet wynagrodzeń. W artykule znajdą Państwo omówienie czym jest wynagradzanie całkowite i z czego się składa (z uwzględnieniem podziału na część transakcyjną i relacyjną). Przedstawiono również szereg korzyści, jakie wypływają z tej koncepcji, a także dziesięć etapów wdrażania TR. Jak się okazuje, mimo że TR wpływa na zwiększenie atrakcyjności pracodawcy, jej implementacja to proces trudny. W artykule zawarto również doświadczenia pięciu przedsiębiorstw, które odnoszą się zarówno do sposobu wdrożenia, jak i do składników TR, na które położono nacisk w poszczególnych przypadkach.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.06.2009
Autor: Aneta Pazik
Firmy rozszerzające swoją działalność na nowe rynki mogą znaleźć się w sytuacji, gdy koniecznym będzie zbudowanie oddzielnych struktur wynagrodzeń dla oddziałów. Struktury te ustalą standardy dla wewnętrznej spójności wynagrodzeń i ich zewnętrznej konkurencyjności. Artykuł pokazuje kiedy w oddziałach terenowych można stosować taka samą strukturę wynagrodzeń jak w centrali. Ponad to wskazuje w jakich przypadkach pojawi się konieczność adaptacji jej do potrzeb lokalnej siedziby, a kiedy wystąpi potrzeba stworzenia zupełnie oddzielnej struktury. Przedstawione zostały ponad to różne czynniki wpływające na stawki wynagrodzeń oraz typy oddziałów terenowych. Omawiane sytuacje zostały zobrazowane rzeczywistymi przykładami liczbowymi, przedstawionymi na wykresach i mapach.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.06.2009
Autor: Monika Wałaszek
Dokument podaje dokładne informacje na temat składników wynagrodzenia, które muszą zostać uwzględnione w sprawozdaniach sporządzanych przez spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.06.2009
Niniejsze zalecenie Komisji Europejskiej stanowi uzupełnienie przepisów zawartych w dwóch zaleceniach, które zostały opublikowane przez Komisję w latach 2004 i 2005. Pierwsze z tych zaleceń dotyczy wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym. Drugie z kolei odnosi się do roli rad nadzorczych w kwestiach związanych z polityką wynagradzania.
czytaj więcej
Data publikacji:
01.06.2009
Najczęstszym celem strategii wynagradzania jest wspieranie globalnych celów przedsiębiorstwa, w tym przede wszystkim przyczynianie się do zwiększania przez nie osiąganych rezultatów. W artykule znajdą Państwo omówienie czym jest strategia wynagradzania, kryteria świadczące o efektywności strategii, a także zarys procesu integrowania strategii wynagradzania z innymi strategiami w przedsiębiorstwie. W tekście zaprezentowano także czterofazowy model wdrażania strategii wynagradzania Duncana Brown’a - jednego z ekspertów w dziedzinie wynagrodzeń. Na każdym z etapów wyszczególniono cele, dane potrzebne do rozwijania procesu, a także wyodrębniono najważniejsze elementy. W artykule zawarto również pytania, mające na celu sprawdzenie skuteczności wprowadzonej strategii.
czytaj więcej
Data publikacji:
01.06.2009
Autor: Aneta Pazik
Suplement do sprawozdania z konferencji
czytaj więcej
Data publikacji:
26.05.2009
Zalecenie Komisji Europejskiej ma na celu wprowadzenie nowych zasad opracowywania, wdrażania i monitorowania (również na poziomie krajowym) polityki wynagradzania w przedsiębiorstwach sektora usług finansowych. W dokumencie Komisja wzywa również do ujawniania przez spółki informacji m.in. o zasadach ustalania polityki wynagrodzeń, składzie komisji ds. wynagrodzeń, a także powiązaniu części zmiennej wynagrodzenia z wynikami.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.05.2009
Artykuł przedstawia wnioski z badań, które ukazują rozbieżności w ocenie istotności płacy
w motywowaniu pracowników. Okazuje się, że sposób prowadzenia badań wpływa na uzyskane odpowiedzi. Pracownicy niechętnie przyznają się do ważności płacy, jeśli udzielają odpowiedzi na pytania kwestionariuszowe. Reakcje na płace obserwowane w zachowaniu pozwalają sądzić, że wynagrodzenie w największym stopniu wpływa na produktywność pracowników. W artykule wskazano także właściwości płac, które należy uwzględniać przy tworzeniu systemów wynagrodzeń. Motywacyjna funkcja płac zależy bowiem od czynników indywidualnych i sytuacyjnych. Z przeprowadzonych rozważań wysunięto również kilka sugestii dla praktyków oraz przedstawiono sposoby oceny efektywności systemów wynagrodzeń.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.05.2009
Autor: Diana Malinowska
Artykuł poświęcony jest zasadom działania Głównego Urzędu Statystycznego w odniesieniu do wynagrodzeń i kosztów pracy. GUS jest jedną z niewielu instytucji, które charakteryzują się dużą popularnością i wiarygodnością przekazywanych informacji. W niniejszym opracowaniu opisano organizację działań GUS oraz sposoby zbierania danych. Pokazano także na jakich podmiotach i w oparciu o jakie narzędzia i formularze analizy te są przeprowadzane. Część miejsca poświęcono zdefiniowaniu pojęcia „wynagrodzenie”, wraz z rozróżnieniem go na część osobową i bezosobową. Opisano również pojecie przeciętnego wynagrodzenia, jego rodzaje, sposoby obliczania, metody rozkładu i analizowania dynamiki płac. Ostatnim tematem poruszonym w opracowaniu są koszty pracy – ich struktura, odniesienie do czasu pracy i podstawowe mierniki. Artykuł zawiera 5 schematów.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.05.2009
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
W artykule znajdą Państwo informacje na temat sposobów stymulowania i wynagradzania pracowników motywowanych wewnętrznie. Zarówno oni, jak i organizacja czerpią wiele korzyści z motywacji wewnętrznej. Pracownicy rozwijają swoje kompetencje i odczuwają przyjemność z wykonywania ambitnych zadań. Z drugiej strony, organizacja, dzięki zaangażowaniu pracowników, osiąga założone cele biznesowe. Aby wywołać ten rodzaj motywacji, kierownictwo może sięgnąć po różne środki oddziaływania związane
z identyfikacją celów pracownika z założeniami firmy. Ważne jest także to, aby system wynagrodzeń uwzględniał specyfikę firmy i nagradzał pożądane zachowania pracowników. Ponadto w artykule scharakteryzowano różne rodzaje kontraktów zawierane pomiędzy pracownikiem a firmą. Wskazano najodpowiedniejszy kontrakt sprzyjający wywołaniu
i stymulowaniu motywacji wewnętrznej. Przytoczono także interesujące rozwiązanie dotyczące elastycznych ustaleń w zakresie motywacyjnych składników wynagrodzenia.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.05.2009
Autor: Diana Malinowska
