Artykuł omawia charakterystyczne cechy budowy systemu wynagradzania za kompetencje. Jednym z głównych założeń tego rodzaju systemów jest to, aby wynagrodzenie odzwierciedlało umiejętności, wiedzę i doświadczenie pracownika, a nie tylko zakres obowiązków i poziom trudności związany z zajmowanym stanowiskiem pracy. W opisywanym systemie, stanowiska zostały pogrupowane zgodnie z profilem kompetencji potrzebnych do ich wykonywania. Następnie, poszczególnym grupom przydzielone zostały kolejne poziomy kompetencji. Na ich podstawie przyznawane są podwyżki wynagrodzenia. Również na ich podstawie pracownicy mogą awansować na kolejne stopnie lub wyższe stanowiska. Dla wszystkich stanowisk ustalone zostały stawki bazowe, uzależnione od posiadanych przez pracowników kompetencji.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.05.2006
Autor: Agnieszka Kunysz
Artykuł omawia system wynagradzania w jednym z fińskich banków, który umownie został nazwany Finland Bank. W banku tym istnieją w zasadzie dwa subsystemy wynagradzania, z których jeden obejmuje pracowników szeregowych, a drugi menedżerów i specjalistów. Choć w przypadku obu wymienionych grup zatrudnionych na wynagrodzenie całkowite składa się zarówno część podstawowa, jak i zmienna, to są one kształtowane w odmienny sposób. O wynagrodzeniu podstawowym pracowników szeregowych decydują m.in. pozycja w klasyfikacji stanowisk oraz staż pracy. Jeśli chodzi o zmienną część wynagrodzenia, to w omawianym banku istnieje system bonusów rocznych i fundusz pracowniczy, które obejmują wszystkich pracowników oprócz członków zarządu.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.05.2006
Autor: Joanna Kramerek
W zestawieniach znajdą Państwo dane o średnich wynagrodzeniach w „nowych krajach” Unii Europejskiej, którymi są: Cypr, Czechy, Estonia, Litwa, Łotwa, Malta, Polska, Słowacja, Słowenia i Węgry. W pierwszych dwóch tabelach ujęto średnie stawki wynagrodzeń z lat 2001-2005 w złotówkach i euro. W kolejnych tabelach znalazły się dane o średnich wynagrodzeniach w różnych branżach gospodarki wybranych krajów w roku 2004 i 2003. Wszystkie dane zostały przeliczone na złotówki i euro według kursów z dnia 30.12.05.
Zestawienie zawiera 7 tabel.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.05.2006
Autor: Tomasz Aleksandrowicz
Impulsem do zastanowienia się nad wprowadzeniem obowiązku posiadania przez spółki giełdowe komitetów ds. wynagrodzeń były spektakularne bankructwa w USA. Enron Corp. ogłosił bankructwo w grudniu 2001 roku, a WorldCom – w lipcu 2002. Powodem obydwu była tzw. „kreatywna księgowość”. Aby poprawić zasady nadzoru korporacyjnego, wprowadzono w 2002 roku ustawę Sarbanes-Oxley Act. Polepszyła ona działanie istniejących komitetów ds. wynagrodzeń. Richard Brendeen, kontroler korporacyjny WorldComu (przemianowanego na MCI), sporządził tymczasem raport, który można odnieść do wszystkich spółek. The Business Roundtable, stowarzyszenie kierowników wiodących korporacji, w maju 2002 roku wydało z kolei tzw. Białą Księgę, w której wyszczególniono zalecenia dla komitetów ds. wynagrodzeń. Komisja Papierów Wartościowych poprosiła giełdy o przegląd swoich zasad nadzoru i sporządzenie raportów. New York Stock Exchange wydał 6 czerwca 2002 raport pt. „Corporate Accountability and Listing Standards”. Jedną najważniejszych zmian było wprowadzenie obowiązku posiadania przez firmy giełdowe komitetów ds. wynagrodzeń. Raport wszedł w życie 1 sierpnia 2002 roku. W artykule przedstawiony jest przykładowy statut komitetu ds. wynagrodzeń – z firmy American Technology Corporation.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.05.2006
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł przedstawia zagadnienia motywowania i wynagradzania pracowników z perspektywy teorii behawioralnej. Zgodnie z tą teorią, zachowaniem człowieka kierują jego konsekwencje w danym środowisku, a skuteczny sposób modyfikacji zachowania polega na manipulowaniu środowiskiem tak, aby te konsekwencje prowadziły do pożądanego zachowania. Pożądane rezultaty osiąga się dzięki wzmacnianiu pozytywnemu, negatywnemu lub wygaszaniu. Praktyka wskazuje, że najbardziej skuteczne jest wzmacnianie pozytywne. W przeciwieństwie do dwóch pozostałych technik, prowadzi do wykształcenia pożądanych zachowań, a nie tylko zaprzestania nieakceptowanych działań. W artykule przedstawiono implikacje teorii behawioralnej dla praktyki motywowania i wynagradzania.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.05.2006
Autor: Joanna Kramerek
Artykuł omawia system wynagradzania w jednym z belgijskich banków, który umownie został nazwany Belgian Bank. Strategia wynagradzania w tym banku jest wyznaczana przez politykę kontroli kosztów, wyniki pracowników oraz nastawienie na długookresowe zatrudnienie. Jeśli chodzi o wynagrodzenia pracowników szeregowych, to zidentyfikowano 6 poziomów stanowisk, a o zróżnicowaniu wynagrodzeń w obrębie tego samego poziomu decyduje wiek pracowników. Natomiast związany z podwyższeniem płacy awans na wyższy poziom jest wynikiem posiadania wymaganego zestawu kompetencji. Trochę inne zasady wynagradzania dotyczą stanowisk wyższego szczebla.
Przykładowo, istnieje możliwość negocjowania wynagrodzeń a wynagrodzenia zmienne są wyższe. Niewielka wysokość płacy zmiennej jest zresztą jednym z podstawowych problemów w wynagradzaniu pracowników szeregowych w Belgian Bank.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.05.2006
Autor: Joanna Kramerek
Artykuł przedstawia uregulowania dotyczące wynagradzania i wartości wynagrodzeń menedżerów Cisco i Kellogg. Szczegółowo zostały omówione obowiązki i zakres odpowiedzialności komitetów ds. wynagradzania działających w tych spółkach oraz wartości wynagrodzeń oferowanych menedżerom. Ich wynagrodzenia zostały przedstawione z uwzględnieniem części podstawowej, premii, papierów wartościowych oraz innych składników wynagrodzenia. Przedstawiono również tło polityki wynagradzania menedżerów w Stanach Zjednoczonych związane ze skandalami korporacyjnymi z początku XXI wieku, których efektem było m.in. przyjęcie Sarbanes-Oxley Act.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.05.2006
Autor: Joanna Kramerek
Artykuł stanowi wprowadzenie do tematyki dotyczącej systemów wynagradzania za kompetencje. Na wstępie przedstawione zostały definicje kompetencji indywidualnych i organizacyjnych oraz obszary ich zastosowania w organizacjach. Następnie artykuł omawia metody grupowania kompetencji, służące do określenia kluczowych dla przedsiębiorstwa skupisk kompetencji. To z kolei prowadzi do ustalenia modelu kompetencyjnego, na bazie którego może zostać stworzony system wynagrodzeń. W dalszej części artykułu przedstawione zostały podstawowe problemy związane z budowaniem systemów wynagradzania za wiedzę ( ang. pay for knowledge)
czytaj więcej
Data publikacji:
16.05.2006
Autor: Agnieszka Kunysz
Artykuł prezentuje poglądy na temat wynagrodzeń jednego z najbardziej znanych ekonomistów, określanego mianem guru zarządzania – Petera Druckera. Każde przedsiębiorstwo stoi jego zdaniem przed wyzwaniem podnoszenia produktywności pracowników. Ich wysoka wydajność powinna być dobrze wynagradzana. Jej podnoszeniu sprzyja także odpowiednie kształtowanie systemu płac, który powinien przełamywać nadmierne różnice w płacach na poszczególnych szczeblach organizacji. Artykuł prezentuje również opinie Druckera w takich kwestiach jak: dysproporcje płacowe, ograniczanie mobilności pracowników za pomocą odroczonych wynagrodzeń, problem oczekiwania przez pracowników stabilności płac i zatrudnienia.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.05.2006
Autor: Tomasz Aleksandrowicz
Artykuł omawia koncepcję płacy zaproponowaną przez Edwarda E. Lawlera III. Lawler jest obecnie jednym z największych autorytetów w dziedzinie rozwoju nauki o zarządzaniu zasobami ludzkimi, a szczególnie w kwestiach związanych z wynagradzaniem. Fundamentem jego koncepcji jest oparcie płacy zarówno na wynikach indywidualnych pracownika, jak i na wynikach całej organizacji. Lawler podaje kilka sposobów stworzenia takiego systemu wynagradzania, które w szczegółowy sposób zostały opisane w artykule. Odpowiedni dobór technik i metod stosowanych w ramach wynagradzania za wyniki ma zapewnić znaczny wzrost efektywności organizacji. Artykuł zawiera więc szereg porad dotyczących tego, jak zdobyć przewagę konkurencyjną dzięki odpowiedniemu wynagradzaniu w ramach koncepcji Lawlera.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.05.2006
Autor: Ewa Jankowska
