To, że wydaje się nam jasne i logiczne, iż wynagradzanie za efekty powinno przynosić pozytywne rezultaty dla naszej firmy, nie oznacza jeszcze, że tak będzie w rzeczywistości. Zawsze warto zweryfikować, czy nasze plany i przypuszczenia sprawdzą się w rzeczywistości, gdyż ta niekiedy okazuje się znacznie bardziej złożona niż nam się wydaje. Nie możemy poprzestać na etapie planowania, musimy również dokonać ewaluacji, oceny skuteczności wynagradzania za efekty. Aby ocenić, jakie efekty przynosi wynagradzanie za wyniki w naszej firmie, musimy mieć odpowiednie dane dobrej jakości, np. wyniki rzetelnych i trafnych ankiet satysfakcji klientów. Po drugie, konieczne jest posiadanie odpowiedniego punktu odniesienia, np. możliwości porównania wskaźników satysfakcji ze stanem sprzed wdrożenia systemu wynagradzania za efekty lub z wynikami konkurencji, która nie stosuje płacy za wyniki. Po trzecie, musimy wiedzieć, jak zestawić ze sobą posiadane dane, tak by uzyskać wiarygodne informacje. Krótko mówiąc, potrzebujemy trzech rzeczy: musimy posiadać dobre dane, wiedzieć, z czym je porównać oraz jak to robić. Tutaj przyjrzyjmy się trzeciemu punktowi: „jak to zrobić”, czyli kilku sposobom, w jaki możemy oceniać związek wynagradzania za efekty z ważnymi dla nas wskaźnikami efektywności firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
28.10.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Artykuł powstał w oparciu o wyniki Kompleksowego raportu płacowego Sedlak
& Sedlak jesień/zima 2025. Dane zbieraliśmy od lipca do września, a raport ukazał się w pierwszej połowie października. W tej edycji badania udział wzięły 1192 firmy, dzięki czemu udało nam się zwiększyć ubiegłoroczną próbę o 70 firm. Ponad połowę uczestników badania stanowiły firmy produkcyjne (55%). Z roku na rok zwiększają udział w próbie firmy handlowe i usługowe – obecnie stanowiąc 17% i 28%. Najwięcej firm, prawie 250 (21%) pochodziło z województwa mazowieckiego. Poza mazowieckim, w 5 województwach, liczba firm przekroczyła 100: w dolnośląskim, małopolskim, pomorskim, śląskim oraz w województwie wielkopolskim. Po branży modowej, energetyce i ciepłownictwu, do naszego badania dołączyła branża agro (43 firmy).
czytaj więcej
Data publikacji:
28.10.2025
Autor: Jagoda Jurczak
Płaca za efekty (pay for performance) odnosi się do takiego systemu wynagradzania, w którym wynagrodzenie zależy od tego, jak dobrze ktoś wykonuje swoją pracę (Cambridge, 2024). Jak każdy system wynagradzania, może mieć on swoich zwolenników i przeciwników, ale przez wielu może być postrzegany jako zarazem sprawiedliwy (firma dzieli się wypracowanym zyskiem), jak i efektywny (firma nie płaci za samo przychodzenie do pracy, lecz za jej efekty).
czytaj więcej
Data publikacji:
21.10.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Międzynarodowa Organizacja Pracy w raporcie Economic factors for wage setting (2025) przedstawia usystematyzowane spojrzenie na ekonomiczne uwarunkowania, które powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzeń. Dokument koncentruje się na tym, jak w procesach ustalania płac równoważyć potrzeby pracowników z realiami gospodarczymi i jak korzystać z danych, aby podejmowane decyzje były przejrzyste i oparte na faktach. czytaj więcej
Data publikacji:
21.10.2025
Autor: Filip Słowiński, przy wsparciu Chata GPT4o
W zaciszu baz danych miało miejsce coś wielkiego (przynajmniej dla pasjonatów wynagrodzeń). Wynagrodzenia w gospodarce narodowej dogoniły wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. Zanim podzielimy się z Państwem szczegółami tego odkrycia i spróbujemy znaleźć jego przyczyny, to wyjaśnimy o co chodzi z tymi dwoma rodzajami wynagrodzenia.
czytaj więcej
Data publikacji:
14.10.2025
Autor: dr Piotr Sedlak
Zainteresowanie przejrzystością wynagrodzeń spowodowane unijną dyrektywą nr 2023/970 o tzw. „przejrzystości płac” (UE, 2023) sprawia, że coraz więcej mówi się o konieczności tworzenia w polskich firmach transparentnych struktur wynagrodzeń. Częste w tym kontekście jest przekonanie, że struktura wynagrodzeń powinna wyznaczać przedziały płacowe dla poszczególnych stanowisk, czyli potocznie mówiąc tworzyć tzw. widełki wynagrodzeń. Widełki takie w zależności od kontekstu, określać mają minimalną i maksymalną wartość wynagrodzenia dla stanowiska, grupy, kategorii czy szczebli stanowisk (por. Sedlak
& Sedlak, 2024).
czytaj więcej
Data publikacji:
13.10.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Wynagrodzenie motywuje i pozytywnie wiąże się z jakością pracy (Fulmer, Gerhart, Kim, 2023; Shaw, Gupta, 2015), nie oznacza to jednak, że gdy zaczniemy pracownikom płacić za ich efekty, automatycznie przełoży się to na zwiększenie efektywności ich pracy. Wynagradzanie za efekty to proces wielowymiarowy i pełen niuansów (por. Chen i in., 2023; Belogolovsky, Bamberger, 2014, He i in., 2021). Nie wystarczy płacić za efekty, ale trzeba to robić dobrze, inaczej wynagradzanie za efekty może mieć niezamierzone negatywne konsekwencje (por. Campbell, 1979; Kerr, 1975; Strathern, 1997). Przyjrzyjmy się kilku sytuacjom, w których powiązanie wynagrodzenia z efektami pracy miało dość niespodziewane efekty. Pozwoli to zastanowić się, co zrobić, by uniknąć takich pułapek w naszej firmie.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.10.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Wejście w życie dyrektywy dotyczącej transparentności wynagrodzeń spowodowało zmianę w podejściu do polityki płacowej w wielu firmach. Pracodawcy starają się dostosować systemy wynagrodzeń do nowych wymogów. Niestety w natłoku przygotowań często zapominają o świadczeniach pozapłacowych. Zobaczmy, dlaczego benefity są tak istotne w kontekście dyrektywy i co należy zrobić, aby jak najlepiej przygotować się na nadchodzące zmiany?
czytaj więcej
Data publikacji:
07.10.2025
Autor: Maria Hajec
Przedstawione w artykule przykłady kryteriów, jakie można wykorzystać w systemie wynagrodzeń za efekty, mogą dostarczyć praktycznych wskazówek przy wdrażaniu płacy za wyniki. Wiedząc jakie mamy możliwości, łatwiej będzie nam wybrać te, które zapewnią najwyższą efektywność pracy w naszej firmie.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.09.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Jakie czynniki najbardziej wpłynęły na branżę IT w ostatnich latach? Bez wątpienia były to pandemia COVID-19 i rozwój sztucznej inteligencji (AI). Z jednej strony lockdowny i praca zdalna wymusiły szybką cyfryzację, z drugiej - AI coraz śmielej wkracza w różne sektory. Przyjrzyjmy się, co mówią na ten temat konkretne dane i jakie wnioski płyną z raportów największych firm doradczych oraz organizacji rządowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.09.2025
Autor: Patryk Bubula
