W Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń 2024 wzięliśmy pod uwagę dane od 12 645 osób z Warszawy i 4 979 osób z Krakowa. Prawie połowa badanych z Warszawy i ponad połowa z Krakowa była w wieku od 26 do 35 lat. W badaniu wzięło udział prawie tyle samo kobiet co mężczyzn. 44% warszawiaków i 38% krakowiaków miało wykształcenie wyższe magisterskie.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.04.2025
Autor: Jagoda Jurczak
Od czasu uchwalenia przez Unię Europejską Dyrektywy z dnia 10 maja 2023 roku, w polskich firmach zawrzało. Pracodawcy zobligowani do raportowania luki płacowej poszukują rozwiązań umożliwiających dostosowanie się do wymogów dyrektywy. Całemu zamieszaniu nie pomaga brak polskich przepisów dotyczących luki płacowej. Tu warto jednak pamiętać, że ustawodawca ma jeszcze czas, aby takie przepisy wprowadzić. Nagłe zainteresowanie luką płacową oraz poszukiwanie narzędzi do jej zlikwidowania mogłoby sugerować, że temat ten jest czymś nowym, nie poruszanym wcześniej w zapisach prawnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.04.2025
Autor: Alicja Pogoda
Idea
pay for performance, czyli wynagradzania za efekty pracy, wydaje się bardzo prosta – jeśli ktoś pracuje więcej i lepiej, to powinien otrzymać wyższe wynagrodzenie niż ten, kto pracuje mniej i gorzej. Mówiąc krótko, wynagrodzenie powinno być powiązane z wynikami pracy. Jednak pozorna banalność idei
pay for performance szybko znika, gdy nieco głębiej się nad nią zastanowimy. Już pierwszy element modelu, czyli
pay – płaca, w praktyce wynagradzania może przyjmować wiele form. Gdy kilku menedżerów mówi, że stosuje w firmie system
pay for performance, mogą mówić o zupełnie innych strategiach nagradzania pracowników. Jeden za efekty wypłacać może cotygodniowe premie regulaminowe, z jasno określonymi zasadami. Drugi może najlepszym pracownikom przyznawać subiektywnie ustalane, uznaniowe nagrody. Trzeci może uważać, że płaca za efekty to płaca akordowa, a znajdzie się i czwarty, który uzna, że najlepsza forma płacy za efekty jest prowizją od sprzedanych towarów. Z pewnością trafi się i piąty, który powie nam, że płaca za efekty to przecież dodatek za frekwencję. Premie, prowizje, nagrody, dodatki, zapewne długo można by wyliczać. Czym jest więc wynagradzanie za efekty – jakie właściwie formy może przyjmować? Nie jest to tylko pytanie czysto teoretyczne, ale ma ono istotne praktyczne znaczenie. Nie mając świadomości, jakie formy może przyjmować wynagrodzenie za efekty, nie można wybrać sposobu wynagradzania najlepiej dopasowanego do specyfiki naszej organizacji. Znajomość wszystkich form wynagradzania za efekty jest konieczna, by wdrażać nie tylko te sposoby doceniania efektów, które akurat znamy, ale takie, które będą najbardziej efektywne dla naszej firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
08.04.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Coraz częściej zdarza się słyszeć głosy, że na rynku pracy branży IT nastąpiło spowolnienie. Sytuacji nie polepszają informacje o zwolnieniach grupowych przeprowadzanych przez gigantów technologicznych. Czy w branży IT faktycznie źle się dzieje?
czytaj więcej
Data publikacji:
08.04.2025
Autor: Karolina Wargala
Niezależnie od słuszności intencji zawartych w dyrektywie, firmy które chciałyby wdrożyć jej zalecenia napotykają na wiele problemów. Trudności z jej zrozumieniem pojawiają się już na samym początku i dotyczą definicji terminów zawartych w art. 3.
czytaj więcej
Data publikacji:
31.03.2025
Autor: Kazimierz Sedlak
Choć w ostatnim czasie do dyskusji o przejrzystości wynagrodzeń szczególnie silnie motywuje nas Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 „w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”, spróbujmy spojrzeć na problem nieco szerzej. Popatrzmy na przejrzystość wynagrodzeń nie tylko przez pryzmat tego, co będzie, a czego nie będzie w dyrektywie, czy tego, co nakazują przepisy i jak się z tych nakazów wywiązać, ale zastanówmy się nad szerszym kontekstem rozumienia przejrzystości wynagrodzeń.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.03.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
W Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń w 2024 roku wzięło udział 3 537 respondentów z województwa łódzkiego i 2 251 z aglomeracji łódzkiej. 52% uczestników z tego województwa stanowili mężczyźni. 29% pracowało w firmach zatrudniających powyżej 1 000 pracowników. Prawie połowa (46%) pracowała dłużej niż 10 lat i ponad połowa badanych (61%) pracowała na stanowisku specjalistycznym.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.03.2025
Analiza danych o wynagrodzeniach to nie tylko dzielenie liczników przez mianowniki i raportowanie wskaźników, ale też bardziej zaawansowane działania analityczne, jak np.: badanie związków między zmiennymi. Właśnie w analityce często możemy zadawać sobie pytania o to, w jaki sposób wynagrodzenie wiąże się z innymi ważnymi zmiennymi. Może interesować nas, jaka jest zależność między wysokością premii a efektywnością pracy, jak wiąże się liczba godzin szkoleń z negocjacji z późniejszą wartością sprzedaży handlowców lub w jaki sposób poczucie sprawiedliwości płac powiązane jest z zaangażowaniem pracowników. To tylko niektóre z pytań o związek w kontekście wynagradzania. W jaki jednak sposób zbadać, czy pomiędzy dwiema zmiennymi występuje związek i jaką ma on siłę? Przydatnym w praktyce, bo prostym, narzędziem badania związków jest korelacja. W analizie danych płacowych korelacja może być narzędziem służącym do zrozumienia zależności pomiędzy dwiema zmiennymi, ponieważ pozwala w liczbowy sposób opisywać siłę i kierunek związku. Dzięki temu możemy dowiedzieć się, czy dwie zmienne są ze sobą powiązane.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.03.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Jedno z pytań zadawanych w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń brzmi:
Czy jesteś zadowolony/zadowolona ze swojego wynagrodzenia? W 2024 roku odpowiedziało na nie ponad 81 tysięcy badanych. 98% respondentów miało obywatelstwo polskie. Większość badanych stanowili mężczyźni (51%). Wśród branż pracodawcy najliczniejszymi grupami badanych byli pracownicy przemysłu lekkiego (14%) i handlu (13%).
czytaj więcej
Data publikacji:
18.03.2025
Autor: Anna Prusak
