Proxy statement to coroczny raport składany przez firmy amerykańskie notowane na giełdzie nowojorskiej. Zawiera on informacje na temat wynagrodzeń dyrektorów niezależnych oraz tych pracujących w przedsiębiorstwie. W niniejszym artykule znajdą Państwo mechanizm ustalania wynagrodzeń osób na najwyższym szczeblu w firmie IBM. Przedstawiono również sposób podziału zysku pomiędzy dyrektorami niezależnymi, wybieranymi na corocznym zebraniu akcjonariuszy/pełnomocników. W dalszej części została dokonana podobna analiza dla dyrektorów pracujących w IBM. Pokazano za co i ile zarabiają oni w ciągu roku. Ostatnia część zawiera informacje na temat dodatków przewidzianych dla dyrektorów. Znajdą w niej Państwo między innymi opis specjalnych planów stworzonych po to, by powstrzymać najlepsze osoby przed odejściem. Pokazano również metody naliczania stawek dla osób opuszczających firmę.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.05.2008
Autor: Łukasz Stępień
W III części artykułu o wynagradzaniu pozafinansowym omawiane są zagadnienia związane z przyznawaniem benefitów. Na wstępie omówiono najczęstsze kontrowersje związane z opodatkowaniem świadczeń dodatkowych. Pokazane są implikacje zapisów ustawy o PIT (opodatkowanie benefitów), ale również wyjątki od głównej zasady – zwolnienia przedmiotowe oraz brak indywidualizacji świadczenia. Następnie przedstawiane są tendencje w przyznawaniu konkretnych świadczeń w Polsce w ostatnich latach w oparciu o IBW. Analizowane są świadczenia socjalno-medyczne (prywatna emerytura, dodatkowe ubezpieczenie, opieka medyczna, kredyty preferencyjne). Następnie świadczenia związane z nauką i rekreacją (szkolenia, dofinansowanie nauki, zajęcia sportowe). W odniesieniu do każdego benefitu pokazano odsetek otrzymujących go osób w latach 2004-2007. Zaprezentowano, jakiemu procentowi zatrudnionych przysługiwał dodatek w zależności od szczebla zarządzania (od pracownika szeregowego po dyrektora). Dla każdego benefitu i stanowiska uwzględniono wpływ wielkości firmy i dominującego w niej kapitału. Przykład: zajęcia sportowe finansowano 2% specjalistów w polskich firmach zatrudniających 1-9 osób oraz 28% specjalistów w firmach zatrudniających ponad 1000 osób, z kapitałem zagranicznym. Artykuł zawiera 7 tabel i 9 wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.05.2008
Autor: Michał Mudel
Artykuł opisuje kompleksowe plany premiowania, przedstawia ich najważniejsze i charakterystyczne cechy oraz główne założenia. W tekście przeczytać można, jakie obszary bierze się pod uwagę przy tworzeniu tego typu rozwiązań. W czytelny sposób wyliczone zostały kryteria, wedle których ustala się bonusy. Przedstawione zostały także przykłady tego, w jaki sposób firmy wplatają je w swoje plany premiowania. Artykuł opisuje także metody przeliczania punktów uzyskanych za poszczególne zadania objęte planem premiowym - na wartości pieniężne. Pokazuje, w jaki sposób można powiązać ze sobą poszczególne cele. Przedstawione zostały też kombinowane plany kompleksowe. W tekście opisano zależność pomiędzy wykonaniem zadań kluczowych a redukcją wartości premii. Artykuł zawiera dwie tabele oraz dwa schematy pomocne dla zrozumienia działania kombinowanych planów premiowania.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.05.2008
Autor: Michał Świech
W artykule omówiono kwestię różnic indywidualnych dotyczących postaw wobec pieniądza, w tym przede wszystkim materializmu. Omówiono zmienne demograficzne i psychospołeczne mogące wyjaśnić różnice w postawach wobec pieniędzy i gospodarowaniu nimi. Ukazano zależność indywidualnych konstruktów pieniądza z motywacją do realizowania potrzeb życiowych. Przedstawiono poglądy na temat zależności między skłonnością do wydawania lub oszczędzania pieniędzy a materializmem. Ukazano sposób postrzegania pieniędzy przez materialistów, przedstawiając także korelaty osobowościowe i podstawy światopoglądowe materializmu. Zawarto dane dotyczące związku między teorią miłości do pieniądza, satysfakcją z wynagrodzenia a zachowaniami nieetycznymi w miejscu pracy. Zaproponowano również przykładowe zagadnienia z dziedziny biznesu, w których możliwe jest poczynienie praktycznych implikacji przedstawionych danych.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.05.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
Suplement do sprawozdania z konferencji
czytaj więcej
Data publikacji:
16.05.2008
W artykule omówiono zasady wynagradzania pracowników korpusu służby cywilnej. Jest to liczna grupa pracownicza, w skład której wchodzą pracownicy służby cywilnej oraz urzędnicy służby cywilnej, łącznie 124 336 osób. Zajmują oni najważniejsze stanowiska w administracji państwowej. W tekście omówione zostały poszczególne elementy wynagrodzenia tych pracowników. Wśród nich: wynagrodzenie zasadnicze (kwota bazowa oraz mnożnik do jego obliczania), dodatek specjalny, za wieloletnią pracę w służbie oraz za stopień służbowy, nagroda jubileuszowa, trzynastka i in. Ponadto w artykule zaprezentowano wyniki badania przeprowadzonego na zlecenie Urzędu Służby Cywilnej na temat motywacji pracowników tej służby. Tekst prezentuje także, jaka część budżetu państwa przeznaczana jest na wynagrodzenia korpusu służby cywilnej.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2008
Autor: Jarosław Burdek
Artykuł przedstawia system wynagradzania pracowników na najwyższych stanowiskach w największej na świecie firmie produkującej napoje bezalkoholowe. Okazuje się, że ta ogromna firma, której produkty sprzedawane są w ponad 200 krajach świata, niemal całkowicie uzależnia wynagrodzenia swoich pracowników na najwyższych szczeblach od wydajności indywidualnej oraz od wyników korporacji ogółem. Stosuje system, w którym wynagrodzenie całkowite złożone jest z trzech elementów: płacy podstawowej, rocznego dodatku motywacyjnego oraz wynagradzania akcjami. Należy przy tym zaznaczyć, że płaca podstawowa to najmniejsza część wynagrodzenia całkowitego, podczas gdy wynagradzanie akcjami stanowi element dominujący. Oznacza to, że The Coca-Cola Company szczodrze wynagradza dobre wyniki. Jednak oznacza to również, że za brak oczekiwanych rezultatów pracownik nie otrzymuje nic.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2008
Autor: Monika Stabryła
Obecność świadczeń dodatkowych w całkowitym wynagrodzeniu jest już raczej regułą niż wyjątkiem. Celem artykułu jest zaprezentowanie roli benefitów w budowaniu zadowolenia z wynagrodzenia. Satysfakcja z wynagrodzenia jest wartym badania i ważnym czynnikiem, który może w większym stopniu niż inne elementy wpływać na ogólne zadowolenia z pracy. W artykule przedstawiono szczegółowe wyniki badań na temat uwarunkowań i konsekwencji pozytywnych postaw wobec otrzymywanych świadczeń dodatkowych. W szczególności uwzględniono ocenę systemu wynagradzania poprzez przyznawanie akcji na opcje firmy. Zaproponowano również możliwe sposoby wpłynięcia na poziom zadowolenia pracowników z otrzymywanych dodatków. Jak wynika z różnych badań, w wielu przypadkach kluczowym elementem jest właściwa komunikacja i informowanie o dostępnych świadczeniach dodatkowych. Tylko wtedy pracownicy mają możliwość docenienia oferowanych im świadczeń, gdy dysponują pełną i czytelną informacją na ich temat.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2008
Autor: Katarzyna Jaśko
Coraz więcej firm wprowadza do swojej struktury organizacyjnej zespoły zadaniowe. Pojawia jednak się dylemat, jak wynagradzać ich członków. Tradycyjną metodą wynagradzania jest wynagradzanie każdego z nich z osobna. Jednak okazuje się, że wiele korzyści może przynieść również płaca zespołowa, która nagradza grupę pracowniczą jako całość. Artykuł zawiera przegląd wybranych problemów związanych z tymi metodami wynagradzania członków zespołów. Przedstawione w artykule wnioski wskazują, że optymalnym rozwiązaniem dla firmy w wynagradzaniu zespołów może okazać się zastosowanie połączenia obu systemów.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2008
Autor: Monika Stabryła
Artykuł jest drugą częścią cyklu poświęconego wynagradzaniu pozafinansowemu. W pierwszej części przedstawiona została koncepcja wynagrodzenia jako sieci zwrotów z pracy oraz techniki bezgotówkowego wynagradzania pracowników wiedzy. Niniejszy tekst zawiera propozycje zwrotów, które można wykorzystać konstruując system wynagrodzeń pracowników wykonawczych. Omawiane są narzędzia takie jak: budowa silnej kultury (postępowanie wg wartości jest nagrodą samą w sobie), status/prestiż jako zwrot, dobre zarządzanie, „benefity pozafinansowe” czy przekazywanie odpowiedzialności. Przedstawiana jest teza, że pracownik dokonuje bilansu ponoszonych nakładów i otrzymywanych zwrotów. Jego celem jest uzyskanie najkorzystniejszej relacji tych elementów, a nie najwyższego wynagrodzenia. Dlatego szczególna uwaga poświęcona jest narzędziu jakim jest zmniejszanie subiektywnego wkładu pracownika. Tekst kończy podsumowanie, zawierające najważniejsze wnioski płynące z obu części artykułu.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2008
Autor: Michał Mudel
