Starbucks to sieć amerykańskich barów kawowych, marka znana obecnie na całym świecie. Firma od kilkunastu lat znana jest z tego, że przykłada dużą wagę do odpowiedniego wynagradzania i motywowania swoich pracowników. Jest to jedna z niewielu firm, które oferują rozmaite premie, bonusy, świadczenia oraz opcje na akcje również osobom pracującym w niepełnym wymiarze godzin. W ten sposób każdy pracownik jest jednocześnie współudziałowcem firmy. Decyzja o takim kształcie polityki personalnej została podjęta przez założyciela firmy, a obecnie dyrektora ds. strategii globalnej, Hermana Schultza. Założył on, że kluczem do sukcesu w branży restauracyjnej jest podejście do pracownika. Musi być on nie tylko świetnie wykwalifikowany, ale także zadowolony z pracy. Tylko wówczas uda się stworzyć atmosferę, która przyciągnie klienta.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
American Restaurants to holenderska spółka, która zarządza polskimi i czeskimi restauracjami KFC oraz Pizza Hut. Zatrudnia w Polsce prawie 4 tys. osób i może się pochwalić przychodami na poziomie 460 mln zł rocznie. W Polsce spółka zatrudnia większość swych pracowników według umów o pracę na czas określony, płacąc im niewiele powyżej minimalnego wynagrodzenia. Taka jest zresztą praktyka największych światowych firm z branży gastronomicznej. Na większe pieniądze w American Restaurants mogą liczyć dopiero pracownicy zatrudnieni w kierownictwie restauracji – i to przynajmniej średniego szczebla. Ich wynagrodzenia są zróżnicowane w zależności od regionu, w którym zostali zatrudnieni.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Maciej Dubis
W artykule przedstawione zostały pozytywne i negatywne strony takich rozwiązań w obszarze wynagradzania jak: wynagradzanie za umiejętności (
skill-based pay), wynagradzanie za kompetencje (
competency-based pay), wynagradzanie zespołów (
team pay) oraz broadbanding.
Przykładowo, najważniejszą zaletą systemu wynagradzania za umiejętności jest wysoka motywacja pracowników do doskonalenia umiejętności oraz do coraz lepszego wykonywania własnych obowiązków. Jeżeli chodzi natomiast o wady skill-based pay, to może to być np. obniżenie motywacji pracownika po zdobyciu wszystkich grup umiejętności.
Wśród zalet sytemu wynagradzania za kompetencje można wymienić m.in. fakt, że taki system daje pracownikom powody do systematycznego osiągania jak najlepszych wyników. Niestety projektowanie takiego systemu jest bardzo skomplikowane i czasochłonne.
Główną korzyścią wynikającą z wprowadzenia systemu wynagradzania zespołów jest zmobilizowanie pracowników do kooperacji w ramach zespołu. Ujemną stroną jest natomiast pomniejszanie indywidualnej wartości pracowników.
Podstawową zaletą broadbandingu jest większa elastyczność całej firmy w obszarze zarządzania kadrami. Niestety pociąga to za sobą zmniejszenie zdolności firmy do kontrolowania nadmiernego wzrostu kosztów płac.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Marcin Potoczny
Średnie, miesięczne wynagrodzenie we wszystkich gałęziach gospodarki w roku 2002 wyniosło w Szwecji 22 100 SEK, czyli ponad 10 000 zł. Jak wynika z ogólnych danych, najwięcej zarabiają pracownicy umysłowi zatrudnieni w przedsiębiorstwach prywatnych. Ich przeciętna płaca w 2002 roku wynosiła 26 300 SEK. Z porównania danych dotyczących wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wynika, że płaca, którą otrzymują kobiety stanowi 83% sumy otrzymywanej przez mężczyzn. Co ciekawe, dokładnie tyle samo wskaźnik ten wynosi w Polsce. Największą dynamikę zatrudnienia w Szwecji obserwuje się w sektorze edukacji, badań i rozwoju, gdzie w latach 2002 na 2003 zatrudnienie wzrosło aż o 32%.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2005
Autor: Alicja Piastowicz
Polacy generalnie nie uważają swoich wynagrodzeń za sprawiedliwe. Taki wniosek można wysnuć z sondy przeprowadzonej przez portal wynagrodzenia.pl w 2004 r. Tymczasem kwestia sprawiedliwości wynagrodzeń w bezpośredni sposób łączy się z satysfakcją z płacy, która z kolei przekłada się na wydajność pracy. Typowe skutki niskiej satysfakcji z wynagrodzenia to spóźnienia czy nieobecności w pracy. Amerykańscy naukowcy, badając reakcje pracowników na kilka aspektów sprawiedliwości wynagrodzeń doszli do zaskakującego wniosku, że najważniejsze są kwestie związane ze sprawiedliwością proceduralną. Innymi słowy dla pracowników ważniejsze są kwestie związane z procedurami, metodami i sposobami rozdzielania środków na wynagrodzenia, niż sama ich wysokość. Co prawda można przypuszczać, że wyniki podobnych badań w Polsce mogłyby przynieść odmienne rezultaty, jednak prześledzenie zachodnich doświadczeń może być cenną wskazówką przy badaniu satysfakcji z wynagrodzeń.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.06.2005
Autor: Maciej Dubis
Deklarowane zapotrzebowanie „zachodu” na specjalistów z branży IT oraz otwarcie rynków europejskich dla polskich informatyków było silnie działającym „chwytem” proeuropejskim. Zawód informatyka uważany jest za dobrze płatny i taki, którego zjawisko bezrobocia niemal nie dotyczy. Z tego powodu masa młodych ludzi decyduje się związać z tą branżą swoją karierę, często perspektywicznie myśląc o lepiej płatnej pracy za granicą.
Kraje Europy Zachodniej nadal cierpią na brak kadry specjalistycznej w tej branży, a więc prawdziwy profesjonalista rzeczywiście nie powinien mieć problemów ze znalezieniem pracy w Niemczech czy Francji. Warto więc poznać trendy panujące na europejskim rynku wynagrodzeń w sektorze IT. Warto również zadać sobie pytanie, jaką strategię wynagradzania powinien przyjąć polski przedsiębiorca, aby nie dopuścić do utraty wykształconych i zdolnych specjalistów?
czytaj więcej
Data publikacji:
27.06.2005
Autor: Justyna Masłyk
Jednym z głównych zadań w procesie wartościowania pracy jest dobór odpowiedniej metody. Można zastosować znaną metodę wartościowania, po jej ewentualnym dostosowaniu, lub zaprojektować własną. Opcja wybrania znanej metody i jej dostosowania jest o tyle korzystna, że nie ryzykuje się stworzeniem narzędzia, które nie będzie spełniało swych funkcji. Użycie takiej metody, którą zewnętrzni eksperci stworzą specjalnie dla firmy jest natomiast bardzo kosztowne.
W artykule przedstawiony został uproszczony tok postępowania, wypracowany przez firmę Sedlak
& Sedlak w ramach prowadzonej działalności doradczej. Schemat ten opiera się na założeniach metody szacunku ekspertów, jednak wiąże się z mniejszą pracochłonnością, a także zorientowany jest na lepsze dopasowanie metody do strategii personalnej firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.06.2005
Autor: Bernard Ziębicki
Systemy oparte na wynagradzaniu za wyniki są postrzegane jako jedne z najbardziej efektywnych. Przeważnie są one stosowane na najwyższych stanowiskach menedżerskich i stanowiskach handlowych. Często stosuje się je także do wynagradzania pracowników szeregowych. Wynagradzać za wyniki można za pomocą rozmaitych form płacy zmiennej a więc: premii, nagród, prowizji a także udziałów w zyskach. Budując efektywny system wynagradzania za wyniki należy jednak wziąć pod uwagę, że system ten istotnie wpływa na zachowania pracowników. Bardzo często zdarza się, że źle sformułowane cele lub nieobiektywne metody ich realizacji, niweczą główne założenia. Jednym z najczęstszych zarzutów jest m.in. wzbudzanie rywalizacji pomiędzy pracownikami i powodowanie konfliktów na tle niesprawiedliwości oceny.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.06.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
Jaki powinien być idealny pracownik? Liczne badania udowodniły, że produktywny pracownik to pracownik zadowolony ze swojej pracy i silnie zmotywowany do jej wykonywania. Frederick Herzberg wyodrębnił 2 grupy czynników wpływające na poziom satysfakcji z pracy. Jedną z nich nazwał czynnikami higieny, drugą – motywatorami. Doszedł też do wniosku, że satysfakcja i niezadowolenie z pracy nie stanowią swojego prostego przeciwieństwa. Kontynuatorami badań Herzberga byli Hackman i Oldham. Wyróżnili oni trzy główne czynniki, mające wpływ zarówno na motywację, jak i poczucie satysfakcji. Tymi czynnikami są: wiedza na temat jakości pracy, odpowiedzialność oraz poczucie wagi wykonywanych zadań.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.06.2005
Autor: Alicja Nawłoka
