W artykule znajdą Państwo charakterystykę polityki personalnej firmy Amgen Inc., skorelowaną z partycypacyjnym modelem wynagradzania opcjami na akcje. Amgen Inc. to jedna z największych amerykańskich firm biochemicznych. W 2004 roku już po raz piąty znalazła się wśród 100 najlepszych pracodawców Ameryki, według rankingu organizowanego przez magazyn Fortune. Polityka personalna firmy oparta jest na partycypacji pracowników nie tylko w zakresie wynagrodzeń, ale także zarządzania. Pracownicy mają wpływ na wiele ważnych decyzji, oraz uczestniczą w zyskach firmy, dzięki programowi opcji na akcje. Filozofia wynagrodzeń członków zarządu oparta jest natomiast na wynagradzaniu za wyniki i uzależnieniu premii od stopnia osiągnięcia wyznaczonych celów.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.05.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
Partycypacja pracowników oznacza ich współwłasność lub udział w zyskach, wygenerowanych przez firmę. Takie modele zarządzania coraz częściej traktuje się jako najefektywniejsze, jeśli chodzi o motywowanie pracowników oraz niwelowanie postawy roszczeniowej. Systemy partycypacyjne zakładają również dzielenie się z pracownikami władzą, określają ich udział w podejmowaniu ważnych dla firmy decyzji. Podstawowe rodzaje partycypacji, to: informacyjna, decyzyjna, konsultacyjna i finansowa. W zależności od stopnia i formy udziału pracowników, wyróżnia się partycypację: materialną i niematerialną. Pierwsza polega na współdzieleniu zysków lub własności, druga - na współzarządzaniu przedsiębiorstwem.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.05.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
W artykule bardzo szczegółowo opisany jest przykład wykorzystania metody UMEWAP do wartościowania pracy w dużym zakładzie leczniczym. Prezentowany sposób wykorzystania metody powstał w ramach projektu doradczego realizowanego pod kierunkiem prof. Zbigniewa Martyniaka, w którym uczestniczył również autor artykułu. Przykład ukazuje zasady budowy kluczy analitycznych oraz przykłady kryteriów odzwierciedlających specyfikę konkretnej organizacji, w której prowadzone jest wartościowanie pracy.
W artykule opisana została również historia metody UMEWAP. Szczegółowo przedstawiono różnice w zakresie kryteriów i ich wag w kolejnych wersjach metody. Ponadto autor przytacza szereg argumentów przemawiających za stosowaniem metody UMEWAP.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.05.2005
Kowalskiego najbardziej motywuje szef, który docenia jego sukcesy, tworzy dobrą atmosferę pracy i jasno wyznacza zadania. To ważniejsze nawet od pewności zatrudnienia - wynika z badań przeprowadzonych przez firmę szkoleniową Training Partners i portal rekrutacyjny Pracuj.pl.
Polska Mapa Motywacji to największe polskie badanie dotyczące motywacji pozamaterialnej. Prowadzone było w marcu i kwietniu 2005 r. Próba badawcza wyniosła 1572 osoby, a ankietowani pochodzili z 61 przedsiębiorstw. Badanie prowadzone było za pomocą narzędzia Mapa Motywacji® opracowanego przez Training Partners. Ankietowani wypełniali kwestionariusz on-line, na stronach Pracuj.pl.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.05.2005
Opisane w niniejszym artykule flexible benefits, czyli elastyczne programy świadczeń dodatkowych lub nawet elastyczne pakiety wynagrodzeń, to kolejny krok naprzód po zwykłych programach kafeteryjnych.
Elastyczny program świadczeń dodatkowych, jest to program, w którym pracownicy mogą różnicować elementy swojego pakietu wynagrodzeń w zależności od własnych preferencji i potrzeb. Oznacza to, że pracownik w ramach przyznanego pakietu, o określonej wartości, może decydować czy zależy mu bardziej na płacy czy woli skorzystać z dostępnego zestawu świadczeń dodatkowych. Tak więc, w klasycznych programach flexible benefits granica pomiędzy finansowymi składnikami pakietu a świadczeniami nie jest tak sztywna jak przy programach kafeteryjnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2005
Autor: Marcin Potoczny
W niniejszym artykule przedstawiona została krótka charakterystyka wybranych metod premiowania, która jest wstępem do bliższego zaprezentowania systemu wynagradzania
gain sharing. Opisane metody to: udział w zyskach, udział w korzyściach, nagroda bezgotówkowa, premie zadaniowa, premia za pomoc w rekrutacji, premia zatrzymująca i trzynasta pensja.
Na podstawie badań Chenhall i Langfield-Smith przeanalizowana została działalność australijskiej firmy CIGGC. Przedsiębiorstwo wykorzystywało system
gain sharing motywując swoich pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. Jego skuteczność opierała się w dużej mierze na docenieniu czynników psychologicznych. Przykład firmy CIGGC pokazuje, w jaki sposób odpowiednie motywowanie pracowników może spowodować wzrost przychodów przedsiębiorstwa.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2005
Autor: Jan Kłusak
W artykule omówiono poszczególne etapy analizy pracy prowadzące do sporządzenia kompleksowego opisu stanowisk. Etapy te należy zaliczyć do obszaru przygotowań do wartościowania pracy. Są one podstawą budowania całościowej hierarchii stanowisk w firmie oraz przedmiotem budowy taryfikatorów kwalifikacyjnych. Analiza stanowisk służy również zbudowaniu przejrzystej struktury w firmie, skorelowanej z polityką płacową i celami strategicznymi. De facto nie można przeprowadzić dokładnego wartościowania stanowisk bez uprzedniej analizy pracy i sporządzenia odpowiednich opisów.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
Od połowy XX wieku Dolina Krzemowa - niewielki rejon w północnej Kalifornii - jest światowym centrum technologii, w którym dokonują się przemiany mające wpływ na całą dzisiejszą technologię. To tu swą siedzibę mają takie firmy jak Apple Computers, Intel, Yahoo czy Hewlett-Packard.
Tak charakterystyczny rejon zasługuje na to by poświecić mu więcej uwagi, bowiem sytuacja w Dolinie znacznie odbiega od norm ogólno amerykańskich. W kolejnych częściach tekstu znajdują się szczegółowe dane na temat wynagrodzeń zarówno pracowników szeregowych zatrudnionych na stanowiskach informatycznych, jak i najlepiej zarabiających menedżerów. Ponadto znajduje się w nim opis sytuacji na rynku wynagrodzeń, jaka miała miejsce w znamiennym w skutki roku 2000 oraz latach kolejnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2005
Autor: Alicja Piastowicz
Praca tymczasowa to coraz popularniejsza forma zatrudniania pracowników. Trend taki obserwuje się na całym świecie. Tymczasem krytycy takiej formy zatrudniania twierdzą, że pracownicy tymczasowi są dyskryminowani, szczególnie w dziedzinie płac. Badania przeprowadzone przez OECD w roku 1997 potwierdziły taką tezę. Przykładowo w Hiszpanii różnica ta sięgała prawie 50%. Mimo licznych prób przeciwdziałania takim praktykom na drodze legislacyjnej sytuacja poprawiła się tylko nieznacznie. Z tego też względu coraz powszechniejsze w Europie staje się zawierania zbiorowych porozumień płacowych dotyczących pracowników tymczasowych. Artykuł analizuje m.in. porozumienie niemieckie zawarte z końcem 2002 r.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2005
Autor: Maciej Dubis
Konstruowanie nowego lub zmiana istniejącego systemu wynagrodzeń wiąże się zawsze z potrzebą pogodzenia celów pracodawcy oraz oczekiwań pracownika. Trzecią perspektywą, która bezwzględnie wiąże się z wynagrodzeniami to koszty, których optymalizacja stanowi kluczową kwestię dla każdej firmy. Zachowanie równowagi pomiędzy priorytetami pracodawcy i pracownika, w ramach dostępnych funduszy na wynagrodzenia jest trudne do zrealizowania. Budując system wynagrodzeń, należy pamiętać o tym, by te trzy elementy współgrały nie tylko w chwili jego budowania, ale także w przyszłości.
W artykule opisane zostały trzy perspektywy, które należy pogodzić w systemie wynagradzania, jeżeli ma ty być system prowadzący firmę do sukcesu.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.04.2005
Autor: Marcin Potoczny
