Wartościowanie pracy -
rozwiązania oferowane przez Sedlak & Sedlak

Na świecie najczęściej stosowane są metody wyceny rynkowej, gdzie wartość stanowiska powiązana jest z sytuacją na rynku płac. Jest to pragmatyczne podejście, bo pozwala dostosować się do realiów rynkowych, a metody są elastyczne i łatwe w użyciu (WorldatWork, Compensation Programs & Practices, 2022). Jako eksperci ds. analiz wynagrodzeń od lat z powodzeniem stosujemy to podejście w firmach o różnej specyfice.

Jednak w kontekście Dyrektywy o przejrzystości metoda ta budzi wątpliwości urzędników i części specjalistów. Wyraźnie jest to widoczne w prezentacji udostępnionej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS). Znajduje się tam informacja: „Dyrektywa nie określa, z jakiego konkretnie narzędzia oceny należy skorzystać. Istnieją różne narzędzia analityczne/metody, które mogą być stosowane przez pracodawców do systematycznego oceniania i porównywania wszystkich stanowisk pracy w organizacji”. Dane przedstawione w kolejnych prezentacjach udostępnionych przez ministerstwo (spotkanie grupy roboczej 15.05.25) sugerują, że chodzi o metody analityczno-punktowe.

Tak więc na dzień dzisiejszy (05.08.25) informacje przekazywane przez MRPiPS można interpretować jako dowolność w wyborze narzędzia, o ile opiera się ono na obiektywnych kryteriach analitycznych.

Na potrzeby niniejszego artykułu skupimy się więc na dwóch ostatnio najpopularniejszych i najczęściej oferowanych przez firmy doradcze metodach: metodzie wyceny rynkowej oraz wartościowaniu analityczno-punktowym. Praktycznie każda firma doradcza proponuje własne rozwiązania w ramach obu metod i każde z nich ma swoje merytoryczne uzasadnienie. Dla potrzeb niniejszego artykułu skupimy się na rozwiązaniach Sedlak & Sedlak.

Ponieważ w przypadku obu metod narosło ostatnio sporo sprzecznych informacji, wynikających głównie z utożsamiania mapowania stanowisk z procesem wartościowaniem, to w niniejszym artykule postaramy się pokazać różnice między tymi dwoma metodami i przedstawić ich cechy charakterystyczne.

Jakie czynniki wziąć pod uwagę przy wyborze metody?
Wśród kluczowych czynników wpływające na wybór metody przez firmy można wymienić:

• Potrzeby: uporządkowanie systemu wynagradzania (dostosowanie płac do rynku, uporządkowanie struktury płac, a ostatnio spełnienie wymogów Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń);


• Zasoby: czas, budżet (metody wartościowania analityczna-punktowego są dużo droższe i bardziej czasochłonne), doświadczenie zespołu HR;


• Specyfikę organizacji: branża i jej konkurencyjność, wielkość firmy, sytuacja na lokalnym rynku pracy itp.

KRÓTKI OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ

O wyborze metody analityczno-punktowej najczęściej decyduje dział HR, a zaangażowany w jej przeprowadzenie powinien być zespół dobrze znający specyfikę pracy na poszczególnych stanowiskach w firmie. Kluczowym elementem procesu wartościowania jest zasada, że wszystkie stanowiska są oceniane według tych samych kryteriów. Nie ma więc odrębnych ścieżek postępowania dla stanowisk z różnych szczebli organizacji.
Jeżeli metoda ta zostanie wybrana w ramach wdrażania Dyrektywy o transparentności powinna zawierać minimum cztery kryteria wartościowania (umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy). Warto również pamiętać, że obowiązkiem pracodawcy będzie udostępnienie metodologii wartościowania przedstawicielom pracowników (art. 9 ust. 6 Dyrektywy).

Najważniejsze kroki w wartościowaniu analityczno-punktowym w metodzie Sedlak & Sedlak:

1. Ustalenie kryteriów
W metodzie Sedlak & Sedlak uwzględniamy cztery ogólne kryteria oceny pracy (schemat 1) zgodne z wymogami Dyrektywy (art. 4, ust. 4): umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy. Ponadto zgodnie z zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO, Promoting Equity: Gender Neutral Job Evaluation for Equal Pay: a Step-by-step Guide, 2008), na które powołuje się MRPiPS, w obrębie tych kryteriów ogólnych wyodrębniliśmy jedenaście kryteriów szczegółowych. Warto dodać, że pracodawca może dostosować część z nich do specyfiki firmy lub dodać własne kryteria.


2. Ustalenie wag poszczególnych kryteriów
Ważny krokiem w procesie wartościowania jest ustalenie ważności dla organizacji wszystkich jedenastu kryteriów (schemat 2). Kryteria o większym znaczeniu dla firmy otrzymają wyższą wagę wyrażoną procentowo, co jest zgodne z zapisami Dyrektywy. Metoda wartościowania Sedlak & Sedlak dzięki wewnętrznym mechanizmom opartym na algorytmach umożliwia swobodne nadawania wag procentowych poszczególnym kryteriom ogólnym i szczegółowym. Dzięki temu w pliku do zbierania danych wagi te przeliczają się automatycznie. Ważne jest aby suma wag zawsze wynosiła 100%.

3. Ocena poziomu trudności pracy za pomocą kryteriów szczegółowych
Dla każdego z kryteriów szczegółowych opracowane są klucze analityczne, pozwalające określić w jakim stopniu na każdym ze stanowisk występuje dany czynnik utrudnień. Klucz analityczny to opis poziomu natężenia mierzonego kryterium, tak aby było jednoznacznie rozumiane przez zespół. Każde z kryteriów, oceniane jest w skali literowej. Wybór jest prosty i następuje na podstawie opisu klucza (schemat 2). Każdemu z poziomów opisanych literami przypisane są także wartości punktowe. Świadomie stosujemy litery, a nie od razu punkty, aby nie przykuwać uwagi zespołu wartościującego do „wartości” natężenia kryterium. Po zakończeniu wartościowania, dzięki zsumowaniu wyników, każde ze stanowisk będzie miało przypisaną konkretną wartość punktową. Dzięki temu stanowiska będzie można łatwo uszeregować hierarchicznie i stworzyć strukturę wynagrodzeń wymaganą przez Dyrektywę (art. 4, ust. 1 i 4).


4. Proces wartościowania czyli ocena poziomu trudności pracy na stanowisku
W naszej metodzie zalecamy, aby w sesjach wartościowania uczestniczyli managerowie odpowiedzialni za różne obszary firmy, którzy dobrze znają zadania realizowane na poszczególnych stanowiskach. Korzystając z posiadanej wiedzy oraz wcześniej przygotowanych i zweryfikowanych opisów stanowisk pracy członkowie komisji wartościującej, w drodze konsensusu, ustalają poziom trudności pracy, opisywany za pomocą punktacji literowej, dla każdego z kryteriów szczegółowych. Sesje wartościowania moderuje konsultant Sedlak & Sedlak lub przewodniczący komisji wartościującej.

Kolejnym krokiem jest zsumowanie punktów dla wszystkich jedenastu kryteriów w celu uzyskania końcowej wartości punktowej dla każdego ze stanowisk. W wyniku tego powstaje hierarchia stanowisk pozwalająca na określenie ich relatywnej wartości dla organizacji. Prawdopodobnie, zgodnie z terminologią zawartą w Dyrektywie powstała w ten sposób hierarchia stanowisk, będzie nazywana strukturą wynagrodzeń, ale na dzisiaj (05.08.2025) jeszcze tego nie wiemy.

Końcowym etapem wartościowania jest pogrupowanie stanowisk w kategorie zaszeregowania. Warto jednak pamiętać, że kategorie zaszeregowania nie są tożsame z podziałem na kategorie pracowników (art. 3, ust 1, lit. h Dyrektywy). Jak wynika z Dyrektywy, podział taki będzie wymagany i powinien być dokonany w oparciu o kryterium podobieństwa pracy. Na dzisiaj nie wiemy jeszcze jak różnicować pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę od pracowników wykonujących inną (niepodobną) pracę. Ponieważ wyniki wartościowania nie zawsze dostarczą jednoznacznej odpowiedzi warto w tym zakresie poczekać na wytyczne MRPiPS.


Jak wspomniano na wstępie, drugim popularnym podejściem do oceny wartości pracy jest metoda wyceny rynkowej (WorldatWork Handbook of Total Rewards, 2021). W Sedlak & Sedlak wycena wartości stanowisk następuje w procesie uczestnictwa w raporcie płacowym (raportyplacowe.pl). Zaletą metodyki Sedlak & Sedlak jest to, że indywidualnie mapujemy stanowiska poszczególnych pracowników, dzięki czemu unikamy sytuacji, gdzie na stanowisku o tej samej nazwie pracownicy wykonują pracę o różnej wartości.

W wycenie rynkowej kluczowe jest poprawne dopasowanie stanowisk do metodyki raportu płacowego (schemat 3 i 4). Uczestnictwo w raporcie daje również możliwość ułożenia hierarchii stanowisk dopasowanej do sytuacji rynkowej. W większości przypadków, ale nie zawsze, pokrywa się ona z sytuacją w firmie. W związku z tym można twierdzić, że jest to proces o charakterze analitycznym.

Proces dopasowania stanowisk w firmie do mapy stanowisk w aplikacji raportyplacowe.pl (schemat 3) może być dodatkowo wzbogacony rangowaniem stanowisk przez managerów. Dzięki temu zwiększamy dokładność mapowania.

W dopasowaniu stanowiska w firmie i jego poziomu do metodyki raportu bierzemy pod uwagę następujące kryteria: zakres odpowiedzialności, poziom doświadczenia, złożoność pracy oraz zakres obowiązków. Kryteria te znajdują się w opisach stanowisk zamieszczonych w aplikacji i są zgodne z wymogami Dyrektywy.

Po zakończeniu procesu dopasowania, każde firmowe stanowisko zostaje przypisane do kategorii zaszeregowania Sedlak & Sedlak, która grupuje stanowiska o podobnej wycenie rynkowej. Przypominamy, że kategorii zaszeregowania nie należy utożsamiać z kategoriami pracowników. Warto w tym miejscu dodać, że w oparciu o kategorii zaszeregowania Sedlak & Sedlak, przy wsparciu konsultantów, łatwo można opracować własną tabelę płac.

Podsumowując, mapując stanowiska w aplikacji raportyplacowe.pl przypisujemy firmowe stanowiska do dwóch bardzo przydatnych narzędzi zarządzania wynagrodzeniami: stanowisk Sedlak & Sedlak i kategoria Sedlak & Sedlak. Korzystając z analiz dla stanowisk Sedlak & Sedlak możemy zobaczyć jak kształtują się nasze stawki płac na tle danych rynkowych. Kategorie Sedlak & Sedlak pozwalają z kolei na łatwe zarządzanie strukturą wynagrodzeń.




Obie opisane powyżej metody dają możliwość pogrupowania pracowników według kryterium pracy o takiej samej lub podobnej wartości, co jest kluczowe w kontekście Dyrektywy i późniejszych analiz luki płacowej. Obie metody maja charakter analityczny, ale mapowania nie należy utożsamiać z wyceną punktową. W literaturze wartościowane analityczno-punktowe jest traktowane jako dokładniejsze, ale można mieć do tego wątpliwości. Ponadto jest ono bardzo czasochłonnym i kosztownym procesem. Ma ono również znaczącą wadą, bo co kilka lat wymaga aktualizacji i dostosowania do zmieniającej się sytuacji rynkowej. Wycena wartości pracy wynikająca z uczestnictwa w badaniu wynagrodzeń Sedlak & Sedlak jest zdecydowanie prostsza i tańsza, a do tego gwarantuje dostęp do aktualnych danych rynkowych.

Naszym zdaniem oba powyższe rozwiązania powinno się połączyć, bo zyskuje się optimum korzyści, a zarazem ma się gwarancje zgodności z Dyrektywą. Dodatkowo uczestnictwo w raporcie płacowym, dzięki modułowi do pomiaru luki płacowej, pozwala na jej monitorowanie i przekazywanie sprawozdań do organu nadzorującego.