W artykule rozważana jest potrzeba uwzględniania kulturowej specyfiki przedsiębiorstw oraz pracowników w obliczu postępującej globalizacji rynku. Rozważono kwestię wpływu różnorodności kulturowej na możliwości konstruowania spójnych systemów wynagrodzeń. Przedstawiono popularne propozycje klasyfikacji krajów pod kątem ich obyczajów i tradycji, mogących mieć wpływ na skuteczność poszczególnych modeli wynagradzania pracowników. Zaproponowano adekwatne strategie wynagrodzeń wynikające z przedstawionych charakterystyk poszczególnych grup krajów. Dokonano analizy badań dotyczących kryteriów wynagradzania preferowanych przez przedstawicieli krajów różniących się pod kątem wyżej wspomnianych obyczajów i tradycji. Przedstawiono podstawowe wnioski i implikacje płynące z kulturowej analizy przedsiębiorstwa.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.04.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
Artykuł opisuje związek pomiędzy przyjętą przez przedsiębiorstwo metodą oceny pracy a efektywnością wynagradzania za wyniki. Okazuje się, że związek ten jest bardzo ścisły, a sprawność oceny pracowniczej silnie odbija się na skuteczności systemu wynagradzania. Przedstawiono kilka najpopularniejszych metod ewaluacji wyników pracy oraz oceniono ich wpływ na wynagradzanie. Mimo, że niektóre z tradycyjnych sposobów oceny pozytywnie oddziaływają na systemy płac oparte na wynikach, to jednak nie są one równie skuteczne jak najnowocześniejsze rozwiązania. Chodzi tu przede wszystkim o techniki oparte na elektronicznych aplikacjach komputerowych, których szczegóły opisane są w artykule. Ponadto, przedstawione są przykłady firm, które się na te rozwiązania zdecydowały. Na podstawie ich opinii można stwierdzić, że najnowsze metody oceny pracy wykazują bardzo wiele zalet, a przede wszystkim wyjątkowo pozytywny wpływ na system wynagradzania oparty na wynikach pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.04.2008
Autor: Ewa Jankowska
Artykuł poświęcony jest systemowi premiowania na poszczególnych stanowiskach w dziale sprzedaży dużego zagranicznego koncernu. Stanowiska te są zróżnicowane pod względem zakresu obowiązków oraz stawianych wymagań. Wiążą się z tym odmienne reguły premiowania. Z tekstu dowiedzą się Państwo wedle jakich zasad naliczana jest premia Area Sales Managera oraz jakim kryteriom oceny on podlega. Podobnie w przypadku Key Account Managera i przedstawiciela handlowego. Artykuł może być ciekawą inspiracją do poszukiwania własnych rozwiązań dostosowanych do indywidualnych potrzeb. Ważne, aby zrozumieć, że system premiowania może być bardzo skuteczny w podnoszeniu wydajności pracowników i kierowaniu ich wysiłków w pożądaną stronę. Wskazówki, co do tego jak to osiągnąć, znajdują się właśnie w niniejszym artykule.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.04.2008
Autor: Ewa Jankowska
Artykuł stanowi podsumowanie raportu „Wynagrodzenia na różnych szczeblach zarządzania – Polska na tle innych krajów UE”. W raporcie szczegółowo opisane są relacje między płacami na poszczególnych szczeblach zarówno pod względem stawek nominalnych, jak i ich realnych wartości. Artykuł podaje część informacji zawartych w raporcie. Dotyczą one nominalnych stawek płac w wybranych krajach Unii Europejskiej oraz średniej dla całej UE. Analizowane są cztery podstawowe szczeble zarządzania: pracownika szeregowego, młodszego specjalisty, starszego specjalisty oraz menedżera. Z artykułu można dowiedzieć się, jak różnią się polskie zarobki w porównaniu do europejskich oraz jak wygląda struktura wynagrodzeń – czy jest podobna do tej w innych państwach? Wysnuto również wnioski, co do prawdopodobnego rozwoju sytuacji w Polsce w ciągu kilku najbliższych lat. Artykuł zawiera 6 tabel i 8 wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.03.2008
Autor: Ewa Jankowska
Artykuł poświęcony jest wykorzystaniu banku premii – na przykładzie branży ubezpieczeniowej. Specyfika tej branży polega na częstych i znacznych wahaniach wyników, spowodowanych długimi okresami pomiędzy podpisaniem umowy a ewentualną wypłatą odszkodowania. Bank premii pozwala na zbalansowanie różnic pomiędzy poszczególnymi latami oraz na rozliczenie wyników w perspektywie długoterminowej. Co istotne, bank premii stanowi połączenie dwóch sposobów wynagradzania – krótkookresowego i odroczonego – w jednym spójnym systemie. Pierwsza część artykułu stanowi ogólną charakterystykę banku premii – genezy jego powstania i możliwości wykorzystania. Druga część poświęcona jest możliwości wykorzystania banku premii w branży ubezpieczeniowej. Dokładnie opisuje propozycję systemu wynagrodzeń, który integruje trzy teorie: banku premii Stewarta, analizę roku wypadkowego (accident year analysis) oraz Insurance Performance Measure.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.03.2008
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł prezentuje koncepcję wynagrodzenia jako sieci zwrotów z wykonywanej pracy. Zwroty te mogą mieć charakter gotówkowy, mogą nimi być benefity, ale też inne - nie finansowe korzyści związane z zatrudnieniem. Opisywana jest relacja (wymienialność) pomiędzy wynagrodzeniem gotówkowym a zwrotami pozafinansowymi oraz zasady budowania zintegrowanego systemu wykorzystującego oba rozwiązania. Rozważana jest siła motywacyjna obu składników. Następnie omawiane są konkretne techniki wynagradzania pozafinansowego począwszy od tych, które można zastosować odnośnie pracowników wiedzy. Omawiane są: umożliwienie pracownikom uzyskania stanu „przepływu”; stosowane w Google i w 3M poświęcanie 20% czasu na własne projekty; zapewnienie możliwości rozwoju jako zwrot z pracy; zaproponowanie pracownikom dzisiejszej wartości przyszłego strumienia wynagrodzenia. Artykuł zawiera 5 schematów i 1 wykres.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.03.2008
Autor: Michał Mudel
Autorzy artykułu – szefowie sprzedaży – dzielą się swoim doświadczeniem w zakresie motywowania sprzedawców. Jak sami mówią – łatwo byłoby motywować pracownika, mając do dyspozycji nieograniczone środki finansowe. Ponieważ jednak mało który szef takimi dysponuje – na znaczeniu zyskuje motywowanie pozafinansowe. Artykuł pokazuje, jakie zachowania, gesty, słowa są w pewnych sytuacjach najlepsze, żeby nasz podwładny poczuł się doceniony, szanowany i chciał z nami pracować nie tylko dla pieniędzy. Co ważne – udowadnia też, że motywowanie pozafinasowe nie jest trudne, problemem jest tylko to, że często o nim zapominamy.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.03.2008
Artykuł ma na celu porównanie sposobów wynagradzania za wyniki pracy w Polsce oraz zagranicą, przede wszystkim w Stanach Zjednoczonych. Opisane jest zarówno podejście teoretyków i zawodowych konsultantów jak i rzeczywiste praktyki stosowane przez pracodawców. Wyciągnięto wnioski co do tego, jakie korzyści firma może osiągnąć wprowadzając taki system wynagradzania oraz jakie stawia on wyzwania przed organizacjami. Pod tym względem wszyscy specjaliści są jednomyślni. Niejednomyślni natomiast są pracodawcy w Polsce oraz krajach zachodnich. Dowiedzą się więc Państwo na czym polegają te różnice oraz dlaczego polscy pracodawcy rzadziej niż ci na zachodzie stosują takie rozwiązania. Wreszcie artykuł wyjaśni Państwu, dlaczego zachodnie firmy pozytywnie odbierają wynagradzanie za wyniki i jakie czerpią z tego największe profity.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.03.2008
Autor: Ewa Jankowska
Artykuł jest prezentacją kwestii kosztów pracy w Unii Europejskiej. Znajdziemy tu przegląd trendu, którym podążał wskaźnik ITR (całkowite koszty pracy) w Europie już od lat 70-tych XX wieku oraz analizę przyczyn jego wzrostów i spadków na przestrzeni lat. W dalszej kolejności zaprezentowane są wyniki badań statystycznych, które opisują procentowo udział pozapłacowych kosztów pracy w całkowitej sumie wypłacanych wynagrodzeń dla wszystkich (27) krajów Unii Europejskiej. Kolejne części artykułu koncentrują się na różnicach w kompozycji wskaźnika ITR. Jest to więc spojrzenie na jego strukturę w krajach Unii Europejskiej i historię zmian, które wprowadzano próbując wpływać na politykę zatrudnienia. Tekst zawiera 1 tabele i 3 wykresy.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.03.2008
Autor: Patrycjusz Hola
Zarówno zaprojektowanie i wdrożenie nowego systemu wynagrodzeń, jak i modyfikacja już istniejącego, są bardzo ważnymi procesami w firmie. Warto pamiętać, że każda organizacja jest specyficzna i specyficzne są warunki, w których funkcjonuje. Skopiowanie systemu płac z jednej organizacji do drugiej kusi prostotą rozwiązania, niemniej jednak ryzyko, że dany system nie sprawdzi się w nowej firmie, jest naprawdę spore. Efektywna polityka płacowa budowana jest bowiem w oparciu o różnego rodzaju uwarunkowania wewnętrzne (organizacyjne) i zewnętrze. W artykule tym zebrano i przeanalizowano szereg czynników, które powinny być brane pod uwagę przez osoby opracowujące polityki płacowe.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.03.2008
Autor: Justyna Masłyk-Broniek
