Artykuł poświęcony jest wykorzystaniu banku premii – na przykładzie branży ubezpieczeniowej. Specyfika tej branży polega na częstych i znacznych wahaniach wyników, spowodowanych długimi okresami pomiędzy podpisaniem umowy a ewentualną wypłatą odszkodowania. Bank premii pozwala na zbalansowanie różnic pomiędzy poszczególnymi latami oraz na rozliczenie wyników w perspektywie długoterminowej. Co istotne, bank premii stanowi połączenie dwóch sposobów wynagradzania – krótkookresowego i odroczonego – w jednym spójnym systemie. Pierwsza część artykułu stanowi ogólną charakterystykę banku premii – genezy jego powstania i możliwości wykorzystania. Druga część poświęcona jest możliwości wykorzystania banku premii w branży ubezpieczeniowej. Dokładnie opisuje propozycję systemu wynagrodzeń, który integruje trzy teorie: banku premii Stewarta, analizę roku wypadkowego (accident year analysis) oraz Insurance Performance Measure.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.03.2008
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł prezentuje koncepcję wynagrodzenia jako sieci zwrotów z wykonywanej pracy. Zwroty te mogą mieć charakter gotówkowy, mogą nimi być benefity, ale też inne - nie finansowe korzyści związane z zatrudnieniem. Opisywana jest relacja (wymienialność) pomiędzy wynagrodzeniem gotówkowym a zwrotami pozafinansowymi oraz zasady budowania zintegrowanego systemu wykorzystującego oba rozwiązania. Rozważana jest siła motywacyjna obu składników. Następnie omawiane są konkretne techniki wynagradzania pozafinansowego począwszy od tych, które można zastosować odnośnie pracowników wiedzy. Omawiane są: umożliwienie pracownikom uzyskania stanu „przepływu”; stosowane w Google i w 3M poświęcanie 20% czasu na własne projekty; zapewnienie możliwości rozwoju jako zwrot z pracy; zaproponowanie pracownikom dzisiejszej wartości przyszłego strumienia wynagrodzenia. Artykuł zawiera 5 schematów i 1 wykres.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.03.2008
Autor: Michał Mudel
Autorzy artykułu – szefowie sprzedaży – dzielą się swoim doświadczeniem w zakresie motywowania sprzedawców. Jak sami mówią – łatwo byłoby motywować pracownika, mając do dyspozycji nieograniczone środki finansowe. Ponieważ jednak mało który szef takimi dysponuje – na znaczeniu zyskuje motywowanie pozafinansowe. Artykuł pokazuje, jakie zachowania, gesty, słowa są w pewnych sytuacjach najlepsze, żeby nasz podwładny poczuł się doceniony, szanowany i chciał z nami pracować nie tylko dla pieniędzy. Co ważne – udowadnia też, że motywowanie pozafinasowe nie jest trudne, problemem jest tylko to, że często o nim zapominamy.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.03.2008
Artykuł ma na celu porównanie sposobów wynagradzania za wyniki pracy w Polsce oraz zagranicą, przede wszystkim w Stanach Zjednoczonych. Opisane jest zarówno podejście teoretyków i zawodowych konsultantów jak i rzeczywiste praktyki stosowane przez pracodawców. Wyciągnięto wnioski co do tego, jakie korzyści firma może osiągnąć wprowadzając taki system wynagradzania oraz jakie stawia on wyzwania przed organizacjami. Pod tym względem wszyscy specjaliści są jednomyślni. Niejednomyślni natomiast są pracodawcy w Polsce oraz krajach zachodnich. Dowiedzą się więc Państwo na czym polegają te różnice oraz dlaczego polscy pracodawcy rzadziej niż ci na zachodzie stosują takie rozwiązania. Wreszcie artykuł wyjaśni Państwu, dlaczego zachodnie firmy pozytywnie odbierają wynagradzanie za wyniki i jakie czerpią z tego największe profity.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.03.2008
Autor: Ewa Jankowska
Artykuł jest prezentacją kwestii kosztów pracy w Unii Europejskiej. Znajdziemy tu przegląd trendu, którym podążał wskaźnik ITR (całkowite koszty pracy) w Europie już od lat 70-tych XX wieku oraz analizę przyczyn jego wzrostów i spadków na przestrzeni lat. W dalszej kolejności zaprezentowane są wyniki badań statystycznych, które opisują procentowo udział pozapłacowych kosztów pracy w całkowitej sumie wypłacanych wynagrodzeń dla wszystkich (27) krajów Unii Europejskiej. Kolejne części artykułu koncentrują się na różnicach w kompozycji wskaźnika ITR. Jest to więc spojrzenie na jego strukturę w krajach Unii Europejskiej i historię zmian, które wprowadzano próbując wpływać na politykę zatrudnienia. Tekst zawiera 1 tabele i 3 wykresy.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.03.2008
Autor: Patrycjusz Hola
Zarówno zaprojektowanie i wdrożenie nowego systemu wynagrodzeń, jak i modyfikacja już istniejącego, są bardzo ważnymi procesami w firmie. Warto pamiętać, że każda organizacja jest specyficzna i specyficzne są warunki, w których funkcjonuje. Skopiowanie systemu płac z jednej organizacji do drugiej kusi prostotą rozwiązania, niemniej jednak ryzyko, że dany system nie sprawdzi się w nowej firmie, jest naprawdę spore. Efektywna polityka płacowa budowana jest bowiem w oparciu o różnego rodzaju uwarunkowania wewnętrzne (organizacyjne) i zewnętrze. W artykule tym zebrano i przeanalizowano szereg czynników, które powinny być brane pod uwagę przez osoby opracowujące polityki płacowe.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.03.2008
Autor: Justyna Masłyk-Broniek
Artykuł opisuje działanie programów motywacyjnych opartych na opcjach w dwóch spółkach: Inter Cars S.A. oraz Agora S.A. Opracowanie rozpoczyna się przedstawieniem celów programu w Inter Cars oraz mających służyć realizacji tych celów narzędzi. Takim niesztampowym narzędziem, dokładnie omawianym w dalszej części artykułu, jest powiązanie ceny emisyjnej akcji z kursem WIG. Omawiany jest tryb realizacji programu (program trwa cztery lata, opcje przyznane są w kilku transzach) oraz obliczane są ceny emisyjne akcji kolejnych transzy. Prezentowani są członkowie zarządu Inter Cars, ich wynagrodzenia, liczba przyznanych im opcji oraz uzyskiwane dzięki nim potencjalne korzyści. Następnie omawiany jest program motywacyjny w Agora S.A. Przedstawiany jest tryb realizacji programu (2,5 roku trwania, 4 serie opcji), uczestniczący w nim menedżerowie, liczba i wartość przyznanych im akcji. W przypadku obu spółek diagnozowany jest wpływ programu na kurs akcji. Artykuł zawiera 7 tabel, 4 wykresy oraz 3 schematy.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.03.2008
Autor: Michał Mudel
Wśród przedsiębiorstw zagranicznych coraz powszechniejsze stają się kafeteryjne systemy wynagrodzeń. Polskie przedsiębiorstwa również stopniowo dostosowują się do owego trendu, nie jest to jednak technika wynagradzania będąca w stanie zapewnić sukces przedsiębiorstwa czy z góry zagwarantować wysoki poziom motywacji pracowników. Artykuł prezentuje mechanizmy odpowiadające za skuteczność systemów kafeteryjnych jako metody motywowania pracowników. Przedstawiono w nim również najpopularniejsze opcje wynagrodzeń pozafinansowych stosowane przez polskich i zagranicznych pracodawców. Zaprezentowano szereg korzyści zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika, wynikających z zastosowania systemów kafeteryjnych. Na koniec dokonano analizy warunków, w jakich należy spodziewać się powodzenia lub porażki w stosowaniu tej techniki wynagradzania i motywowania pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
25.02.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
W artykule omówiono powiązanie inflacji z wynagrodzeniami. Na początku wyjaśnione zostały terminy płacy nominalnej i realnej. W dalszej części artykułu ogólnie przedstawione zostały zmiany płac w Polsce w roku 2007 i ich przyczyny. Artykuł podejmuje, pokrótce, temat wydajności pracy w powiązaniu ze wzrostem płac. Czytelnik może również zapoznać się z kosztową teorią inflacji w odniesieniu do wynagrodzeń. Ostatnia część artykułu jest zestawieniem prognoz na 2008 rok dotyczących płac w różnych regionach globu. Wskazana została w nich płaca nominalna, rzeczywista oraz wartość stopy inflacji. Zestawienie dotyczy krajów: Europy Zachodniej, Europy Wschodniej, Azji i Pacyfiku oraz Ameryki Północnej. Artykuł zawiera tabele płac nominalnych oraz płac po uwzględnieniu stopy inflacji w wybranych państwach z powyższych 4 regionów świata.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.01.2008
Autor: Łukasz Stępień
Stworzona przez Elliotta Jaquesa teoria płacy sprawiedliwej to kompleksowa teoria starająca się odpowiedzieć na pytanie, ile płacić pracownikom, aby czuli się uczciwie wynagradzani. Autor udowadnia, że każda praca kontraktowa związana jest z odpowiedzialnością, która została powierzona pracownikowi. Wykorzystuje do jej pomiaru czas swobody (time-span of dicretion), co z kolei pozwala mu ustalić poziom sprawiedliwej płacy. Wewnętrzną równowagę zatrudnionego może zapewnić tylko płaca zbliżona do sprawiedliwej. Im większe są odchylenia, tym większe pojawiają się problemy w postępowaniu i sposobie myślenia pracowników. Dotyczy to zarówno zbyt niskiej, jak i za wysokiej płacy. Podobnie jak inni badacze, Elliott Jaques doszedł do wniosku, że na poczucie sprawiedliwości największy wpływ ma nie samo wynagrodzenie, lecz jego relacja w porównaniu do zarobków innych ludzi.
czytaj więcej
Data publikacji:
01.01.2008
Autor: Radosław Kotowicz
