Artykuł prezentuje analizę dorocznego badania wysokości płacy minimalnej w krajach członkowskich Unii Europejskiej, krajach kandydujących do jej grona (Turcja) oraz Stanach Zjednoczonych. Jest to spojrzenie na wysokość tego wskaźnika w poszczególnych państwach mierzonego w EURO oraz na wartość bardziej urealnioną PPS, czyli silę nabywczą pieniądza. Okazuje się, że różnice między danymi przedstawiane za pomocą odmiennych jednostek (EURO, PPS) są zasadniczo odmienne. Artykuł w swej treści wyjaśnia tę zależność. Jest to również procentowa analiza udziału poszczególnych kategorii społecznych i zawodowych w zjawiskach ekonomicznych z punktu widzenia wysokości płacy minimalnej, a więc liczba pracowników pełnoetatowych pobierających wynagrodzenie na poziomie płacy minimalnej oraz płaca minimalna jako procent średnich zarobków brutto w przemyśle i usługach. Artykuł zawiera 3 tabele i jeden rysunek.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.10.2007
Autor: Patrycjusz Hola
Celem artykułu jest przedstawienie związków pomiędzy rozpiętością wynagrodzeń pracowników a motywacją do pracy. Zaprezentowano dwa podejścia teoretyczne: teorię turnieju oraz teorię sprawiedliwości, które zakładają różny wpływ zróżnicowania wynagrodzeń na motywację pracowników i ich produktywność. Empiryczne badania wspierają teorię turnieju, w myśl której pracownicy są motywowani do pracy poprzez obietnicę awansu i wysokich nagród na kolejnych poziomach hierarchii firmy. W środowisku biznesowym wysokie rozpiętości płac, szczególnie w obrębie kadry kierowniczej, są wskaźnikiem wyższej efektywności pracowników. Jednocześnie dużą rolę odgrywa kontekst, w jakim działa firma. Niestabilne i trudno przewidywalne warunki zwiększają skuteczność systemów motywacyjnych opartych na dużych rozpiętościach wynagrodzeń. Potrzeba przyciągnięcia wybitnych menedżerów do firmy w trudnym okresie skutkuje tym, że oferuje się im jeszcze wyższe, także w relacji do innych pracowników, wynagrodzenia i szanse awansu.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.09.2007
Autor: Katarzyna Jaśko
Artykuł podsumowuje dorobek pracy dwójki wybitnych specjalistów z dziedziny wynagradzania – Patricii Zingheim oraz Jay R. Schustera. Są oni autorami ponad stu publikacji na ten temat, ukazujących się na łamach prestiżowych wydawnictw z branży, oraz założycielami znanej firmy konsultingowej w Los Angeles. W 2006 r. otrzymali nagrodę Keystone Award - najwyższe wyróżnienie w branży HR. Od ponad dwudziestu lat doradzają firmom na całym świecie jak wynagradzać by osiągnąć przewagę konkurencyjną oraz utrzymać najbardziej wartościowych pracowników. Na tych zagadnieniach koncentruje się artykuł, w którym omawia się ich koncepcję na system wynagradzania oraz praktycznie wskazówki jego wprowadzenia. Dowiedzą się Państwo dlaczego Schuster i Zingheim optują za wynagradzaniem umiejętności oraz jak połączyć je z wynagradzaniem za wyniki. Artykuł ma na celu przekazanie doświadczeń tej pary specjalistów tak, by każdy z Państwa mógł znaleźć jakieś odniesienie do własnej firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.09.2007
Autor: Ewa Jankowska
W artykule zaprezentowano podstawowe zasady systemu wynagradzania opartego na umiejętnościach. Przedstawiono także korzyści i ewentualne zagrożenia z nim związane. Wynagradzanie oparte na umiejętnościach opiera się na powiązaniu części zmiennej płacy z posiadanymi przez pracownika zdolnościami i potencjałem, który może realizować na swoim stanowisku. Taka konstrukcja systemu wynagrodzeń ma służyć zmotywowaniu pracowników do podwyższania poziomu, na jakim wykonują swoje obowiązki. Jest kilka etapów, które zakłada ten model wynagradzania. Początkiem jest właściwe określenie potrzeb firmy w zakresie wymaganych od pracowników umiejętności. Poprzez zapewnienie odpowiednich szkoleń oraz skuteczny system oceny i certyfikowania pracowników zwiększa się wiarygodność systemu wynagradzania za umiejętności. Korzyści, jakie można w zamian uzyskać, to lepsza jakość usług i produktów a także większe możliwości skutecznego działania przy relatywnie mniejszych zasobach ludzkich.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.09.2007
Autor: Katarzyna Jaśko
Artykuł opisuje trzy rodzaje partycypacyjnego systemu wynagrodzeń gain sharing (udziału w korzyściach): Plan Scanlona, Plan Ruckera i Imposhare. Na początku porównuje podstawowe cechy wszystkich rodzajów. Plan Scanlona jest nakierowany na innowacyjność, efektywność i obniżanie kosztów. Imposhare skupia się na wzroście wydajności pracy. Celem Planu Ruckera jest wzrost produktywności. Plan Scanlona opiera się na pięciu podstawowych zasadach – tożsamości organizacji, uczestnictwie, kompetencjach pracowników, podziale premii i atmosferze współpracy. Artykuł dokładnie je charakteryzuje. Opisany zostaje zmodyfikowany przez Zofię Sekułę Plan Ruckera oraz to, jakimi czynnikami wyróżniają się różne formy Planu Ruckera. Na końcu podane zostają cechy Planu Imposhare, charakteryzującego się prostotą i łatwością w administrowaniu, a stosowanego tylko wobec pracowników produkcyjnych
czytaj więcej
Data publikacji:
04.09.2007
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł prezentuje rezultaty badania wysokości wynagrodzeń w grupie 500 najlepszych dyrektorów generalnych wśród amerykańskich spółek tworzących indeks Standard & Poor 500. Badanie to jest przeprowadzane corocznie przez miesięcznik Forbes i jest uważane za najbardziej prestiżową ankietę wysokości wynagrodzeń w Stanach Zjednoczonych. Okazuje się, że średnia wartość wynagrodzeń wśród badanych dyrektorów generalnych wzrosła w ubiegłym roku o 38% i wyniosła około 7,5 miliarda dolarów. W pierwszej kolejności zaprezentowane zostanie zestawienie najlepiej zarabiających CEO jako wartość wszelkich świadczeń przekazywanych przez firmę na rzecz badanego. W drugiej części można się zapoznać z badaniem mierzącym tak zwaną skuteczność operacyjną dyrektorów generalnych. Trzecia część prezentuje listę pięciu najbardziej przepłacanych dyrektorów generalnych w USA.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.09.2007
Autor: Patrycjusz Hola
Artykuł jest kontynuacją artykułu dotyczącego problemów związanych z wdrożeniem wartościowania kompetencji w przedsiębiorstwach. Jest to jednocześnie ostatnia część cyklu poświęconemu temu zagadnieniu. Na początku tej części omówiona jest kwestia odpowiedniej alokacji zasobów, aby wdrażanie modelu zostało uwieńczone sukcesem. Zwraca się tu szczególną uwagę na rodzaje kosztów, które muszą być poniesione w procesie wdrażania modelu. Drugim problemem omawianym w artykule jest aktualność modelu. Aktualność modelu zależy od tempa i skali zmian wewnątrz organizacji, tempa zmian rynkowych oraz wynikającego z nich tempa zmian względnego znaczenia kompetencji. W części tej zwraca się uwagę na fakt, że różne tempo zmian wymaga różnej częstotliwości dokonywania przeglądu i aktualizacji systemu. Wreszcie na końcu artykułu omówiony jest problem adaptacji nowego modelu.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.08.2007
Autor: Łukasz Sienkiewicz
Artykuł jest pierwszym z dwuczęściowego cyklu zajmującego się problemami wdrożenia wartościowania kompetencji w praktyce. Na początku artykułu omówione są uwarunkowania wdrożenia modelu kompetencji w zakresie wynagrodzeń. Część ta poświęcona jest głównie problemom, które mogą pojawić się w trakcie wdrażania modelu kompetencji w przedsiębiorstwach. W drugiej części artykułu omówiona jest architektura modelu. W części tej omówiony jest proces budowy modelu krok po kroku, od projektowania modelu po budowę i wdrożenie odpowiednich narzędzi i procesów. Ostatnia część artykułu zajmuje się akceptacją modelu w organizacji. Określone są w niej osoby, które powinny być zaangażowane w proces projektowania modelu. Poza tym ukazane są wątpliwości, które mogą się pojawić, związane z funkcjonowaniem modeli kompetencyjnych wraz ze sposobami ich rozwiązania.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.08.2007
Autor: Łukasz Sienkiewicz
