Wraz z powolnym spadkiem inflacji w Unii Europejskiej dynamika realnych płac, mimo ograniczenia tempa wzrostu nominalnych wynagrodzeń, będzie przyjmować wartości dodatnie. Kondycja europejskiej gospodarki pozostaje dobra mimo zawirowań związanych z pandemią COVID i późniejszą wysoką inflacją w całej Wspólnocie.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.11.2023
Autor: Karolina Jurczak
Artykuł powstał na podstawie wyników
Kompleksowego Raportu Płacowego jesień-zima 2023. W badaniu wzięły udział 843 firmy. Większość (61%) stanowiły firmy produkcyjne, szczególnie z branży FMCG (17%), spożywczej (15%) oraz metalowej i metalurgicznej (12%). Najwięcej firm (17%) prowadziło swoją działalność na terenie województwa mazowieckiego, 12% pochodziło z Wielkopolski i również 12% ze Śląska.
Łącznie przebadano ponad 336 000 pracowników, zatrudnionych na 926 stanowiskach, podzielonych na pięć szczebli organizacji (kadra zarządzająca, kadra kierownicza, specjaliści, pracownicy techniczni i pracownicy fizyczni). Zebrane dane dotyczyły zarówno wynagrodzeń zasadniczych, podstawowych, całkowitych, jak i zmiennych. Poza tym raport zawiera analizy dotyczące podwyżek oraz benefitów, z jakich mogą korzystać pracownicy.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.11.2023
Autor: Jagoda Jurczak
Wymagane unijną dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń (UE, 2023; Gocan, 2023) uwzględnienie informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy czy informowanie kandydatów o możliwym wynagrodzeniu jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, to istotne zmiany na polskim rynku pracy. Podobnie, wymóg podawania przez duże firmy informacji o przeciętnych wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn czy możliwość domagania się przez pracowników ujawnienia kryteriów, według których ustalano ich wynagrodzenie, to praktyki, które w Polsce wciąż nie są powszechne. Już tylko te nowości stwarzać mogą wiele napięć, nieporozumień i konfliktów na linii pracownik – pracodawca. Jednak, oprócz tych najbardziej rzucających się w oczy wyzwań przejrzystości, istnieją jeszcze inne, które być może nie są tak medialne i niewiele się o nich mówi, ale mogą nastręczać sporych trudności. Jednym z takich ważnych, a często pomijanych, aspektów dyrektywy o przejrzystości, jest konieczność stworzenia nowych struktur wynagradzania. Trudno bowiem mówić o ujawnianiu wysokości wynagrodzeń bez regulaminów, tabel płac i obiektywnego wartościowania pracy, dających podstawę do uzasadnienia, dlaczego Nowak zarabia 5000 PLN, a Kowalski 5500 PLN. Jak czytamy w unijnej dyrektywie: Struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane (UE, 2023). Powyższy fragment opisujący struktury wynagrodzeń, choć na pierwszy rzut oka ma charakter zwykłego nudnego, urzędowego tekstu, to w rzeczywistości może być istnym horrorem. Dlaczego? Przyjrzyjmy się bliżej niektórym wyzwaniom, jakie stawia przed specjalistami wynagradzania „struktura wynagrodzeń”.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.11.2023
Autor: Konrad Kulikowski
Przyjęta 10 maja 2023 roku przez Unię Europejską dyrektywa o zwiększaniu mechanizmów przejrzystości wynagrodzenia stwarza konieczność podnoszenia transparentności wynagrodzeń w polskich firmach. Ujawnianie informacji powiązanych z wynagrodzeniami wciąż jednak budzi w naszym kraju sporo obaw i oporów. Nie tak dawno, bo w 2019 roku, nie byliśmy jeszcze gotowi na wprowadzanie obowiązku „widełek” w ofertach pracy (Kulikowski, 2022). A już dziś, za sprawą unijnej dyrektywy, musimy myśleć o jeszcze dalej idących zmianach w wynagradzaniu. Jak zatem skutecznie wprowadzać przejrzystość w firmie i sprawić, by ta zmiana była szansą na rozwój, a nie utrudnieniem i kryzysem w zarządzaniu ludźmi?
czytaj więcej
Data publikacji:
13.11.2023
Autor: Konrad Kulikowski
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego w przyszłości wymusi na pracodawcach większą przejrzystość wynagrodzeń. A młodsze pokolenia pracowników cenią sobie transparentność, różnorodność i równość. W artykule staramy się odpowiedzieć na pytania: jak przygotować firmę do wdrożenia założeń o większej przejrzystości płac? Co zrobić, żeby nie obawiać się raportowania luki płacowej? Jak uzasadniać różnice w wysokości wynagrodzeń na stanowisku?
czytaj więcej
Data publikacji:
06.11.2023
Autor: Karolina Majchrzak
Artykuł pochodzi z bloga
Evidence-based HR - informacje o wynikach badań z zakresu zarządzania ludźmi.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.10.2023
Autor: Konrad Kulikowski
Alstom jest jedną z nielicznych w skali świata firm oferujących pełną gamę produktów i usług dla branży kolejowej – od nowoczesnych, niskoemisyjnych pojazdów (m.in. koleje dużych prędkości, pociągi metra, pociągi jednoszynowe i tramwaje) po systemy sterowania ruchem kolejowym i rozwiązania z zakresu cyberbezpieczeństwa oraz usługi serwisowe. Nasze pojazdy i systemy są obecne w niemal każdym zakątku świata, co daje pracownikom praktycznie nieograniczone możliwości rozwoju, ale też stawia przed nimi niełatwe wyzwania. O wynagrodzeniach inżynierów opowie Jolanta Błażyca - CEE Compensation & Benefits Senior Manager w Alstom Konstal – Prelegentka XVIII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.10.2023
Autor: Karolina Majchrzak
Dyskusje na temat unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (UE, 2023) są dziś wśród profesjonalistów wynagradzania powszechne (por. np.: Rzeczpospolita, 2023; Deloitte, 2023; PWC, 2023; Grant Thorton, 2023; Konfederacja Lewiatan, 2023). Eksperci prześcigają się w opisywaniu możliwych konsekwencji, jakie dla pracowników i rynku pracy przyniesie większa transparentność płac. Dostępne analizy koncentrują się jednak zwykle na najbardziej medialnym aspekcie dyrektywy, czyli konieczności ujawniania kandydatom informacji o oferowanym wynagrodzeniu jeszcze przed rozmową rekrutacyjną. Ale jeśli dokładniej przyjrzymy się założeniom dyrektywy o przejrzystości płac (UE, 2023), to zauważymy, że głównym jej celem nie jest poprawa efektywności procesów rekrutacji, ale zmniejszenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Redukcja nierówności płacowych ma się dokonać poprzez: a) zwiększenie dostępu do informacji o wynagrodzeniach, b) nałożenie na część pracodawców obowiązku raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz uzasadnianie tych różnic w obiektywny sposób, c) usprawnienie dochodzenia swoich praw przez pracowników na drodze sądowej. Jak czytamy na stronie Rady Unii Europejskiej (2023), działania takie mają rozwiązać problem dyskryminacji płacowej poprzez umożliwianie pracownikom wykrywanie i zgłaszanie dyskryminacji oraz przez podnoszenie świadomości występowania nierównego traktowania kobiet i mężczyzn.
czytaj więcej
Data publikacji:
23.10.2023
Autor: Konrad Kulikowski
O tym jak w organizacji wprowadzono globalny proces podwyżkowy z udziałem managerów rozmawiamy z Karoliną Granatyr-Czarnohuz, Reward Director Europe, Australia & New Zealand,z firmy Reckitt. Prelegentka na tegorocznym
XVIII Krakowskim Forum Wynagrodzeń.
czytaj więcej
Data publikacji:
23.10.2023
Autor: Patrycja Paszcza
