Specjaliści od wynagrodzeń a przejrzystość płac – czy firmy są gotowe na zmiany związane z unijną dyrektywą?

Artykuł powstał przed opublikowaniem polskiej wersji ustawy dot. transparentności, opierał się jedynie na treści Dyrektywy 2023/970.

Wyzwania dyrektywy płacowej – rola specjalistów ds. wynagrodzeń

Cele dyrektywy wydają się proste, ale rzeczywistość jest znacznie bardziej skomplikowana. Ustalenie obiektywnych kryteriów wynagradzania, zarządzanie różnicami płacowymi, pojęcie takiej samej pracy lub pracy o tej samej wartości, mogą sprawić, że wdrożenie tych regulacji będzie dużym wyzwaniem. Firmy staną przed koniecznością analizy swojej polityki płacowej, co może ujawnić nie tylko różnice w wynagrodzeniach, ale także być potencjalnym źródłem konfliktów w zespołach. W tym kontekście pojawia się pytanie – czy organizacje są gotowe na te zmiany, czy raczej czeka je trudny okres dostosowywania się do nowych realiów?
Jednym z rozwiązań, które mogą pomóc firmom w dostosowaniu się do wymogów unijnej dyrektywy, jest udział w raportach płacowych. Regularne badania rynkowe pozwalają pracodawcom na bieżąco monitorować poziomy wynagrodzeń w danej branży czy lokalizacji, a także identyfikować potencjalne nierówności. Dane z raportów stanowią solidną podstawę do kształtowania polityki płacowej w sposób zgodny z nowymi regulacjami.
Jednak samo porównanie stawek rynkowych to nie wszystko – ważne będzie również obiektywne określenie wartości poszczególnych stanowisk w organizacji. W tym kontekście przydatne są różne systemy klasyfikacji stanowisk. Dzięki przypisaniu wag czy punktów poszczególnym aspektom pracy możliwe jest stworzenie hierarchii płacowej opartej na mierzalnych i sprawiedliwych kryteriach. Takie podejście nie tylko wpisuje się w założenia dyrektywy, ale także pozwala firmom uniknąć subiektywnych decyzji prowadzących do nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach.

Cały ten proces wymaga jednak nie tylko narzędzi, ale przede wszystkim odpowiednich kompetencji. Prawdopodobnie to specjaliści ds. wynagrodzeń będą musieli dostosować politykę płacową do nowych przepisów, zadbać o konkurencyjność wynagrodzeń oraz spełnić nowe obowiązki w zakresie raportowania. Czy w firmach są osoby gotowe sprostać tym wyzwaniom?

Ile firm już teraz korzysta z ich usług?

Aby odpowiedzieć na to pytanie wykorzystaliśmy dane z naszej bazy klientów w związku z tym nie są one reprezentatywne dla polskiej gospodarki. Proponujemy przyjąć, że poniższe analizy dotyczą firm przywiązujących większą, od innych, wagę do zarządzania personelem.

Z danych przedstawionych w tabeli 1 wynika, że jedynie 20% przedsiębiorstw z naszej bazy zatrudnia osoby specjalizujące się w zakresie wynagrodzeń. Firmy z kapitałem zagranicznym wypadają lepiej – zatrudniają specjalistów ds. wynagrodzeń niemal dwa razy częściej niż firmy z przewagą kapitału polskiego. Wśród branż, które wyróżniają się w tym zakresie, prym wiodą spółki z sektora IT oraz lotnictwa, natomiast na drugim końcu znajdują się przedsiębiorstwa z branży elektronicznej i elektrotechnicznej.

A jak wygląda liczba specjalistów ds. wynagrodzeń w przeliczeniu na jednego pracownika? Przeciętnie wśród 636 pracowników jeden odpowiedzialny jest za wynagrodzenia. Ciekawym spostrzeżeniem są dane porównujące wskaźnik liczby pracowników przypadających na jednego specjalistę ds. wynagrodzeń w firmach polskich i zagranicznych. W firmach zagranicznych na jednego specjalistę przypada średnio o 281 pracowników więcej niż w firmach polskich. Należy tu zwrócić uwagę na fakt, że przeciętne zatrudnienie w firmach z przewagą polskiego kapitału wynosi 478, a zagranicznego 685. Najwięcej pracowników specjalizujących się w wynagrodzeniach przypada na jednego pracownika w branży automatyka i maszyny przemysłowe oraz ponownie, w branży IT. Ponad tysiącem pracowników zajmują się natomiast specjaliści w branżach motoryzacyjnej, metalowej i metalurgicznej oraz elektronicznej i elektrotechnicznej.

Zarobki specjalistów ds. wynagrodzeń

W raporcie płacowym Sedlak & Sedlak jesień/zima 2024 przedstawiono wynagrodzenia na 6 poziomach kariery wśród pracowników zajmujących się wynagrodzeniami. Najwyższe zarobki osiągają kierownicy – na poziomie K2, czyli tacy którzy kierują pracą kilku zespołów, a ich decyzje mają charakter strategiczny i długoterminowy. Mediana wynagrodzeń na tym stanowisku wynosi średnio 27 550 PLN. Co interesujące, na kolejnym miejscu znaleźli się eksperci z medianą wynoszącą 17 874 PLN. To o 874 PLN więcej niż zarobki kierowników na poziomie K1, czyli takich kierujących zazwyczaj pojedynczymi działami. Starsi specjaliści zarabiali 12 289 PLN, doświadczeni 9 501 PLN, a młodsi 8 225 PLN. W każdym z tych przypadków są to zarobki o około 20%-30% wyższe niż pracowników na porównywalnych stanowiskach z takim samym poziomem doświadczenia, kompetencji i umiejętności.

Podsumowanie

Specjaliści ds. wynagrodzeń nie są jeszcze obecni we wszystkich firmach, co utrudnia organizacjom przygotowanie się do wdrożenia przejrzystości płac. W obliczu unijnej dyrektywy ich rola nabiera kluczowego znaczenia – będą musieli nie tylko dostosować systemy wynagrodzeń do nowych wymogów, ale także wykorzystać zaawansowane umiejętności analityczne do opracowania rozwiązań dla tysięcy pracowników. Już dziś ich kompetencje są wysoko cenione, co znajduje odzwierciedlenie w wynagrodzeniach o ponad 20% wyższych niż u innych specjalistów na podobnych stanowiskach. Wprowadzenie dyrektywy może dodatkowo wzmocnić ich pozycję na rynku pracy i otworzyć przed nimi nowe możliwości rozwoju.