W artykule omówione zostały rezultaty badań European Industrial Relations Observatory (EIRO)dotyczące wzrostu wynagrodzeń w państwach europejskich w latach 2004-2005. W okresie tym podniosła się stopa wzrostu zarówno płac nominalnych jak i realnych, co stanowi trend przeciwny do spadku tego wskaźnika w latach 2001-2003. Jest to bezpośredni skutek przystąpienia do Unii nowych państw, w których średni poziom wzrostu wynagrodzeń jest zdecydowanie wyższy niż dla krajów dawnej piętnastki. W państwach Europy Zachodniej można mówić o stabilizacji wzrostu płac, natomiast wśród nowych krajów członkowskich wskaźnik ten ciągle rośnie.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.09.2006
Autor: Jadwiga Radecka
W artykule przedstawiono sposoby wynagradzania pracowników z rozwiniętą potrzebą osiągnięć. Tekst wskazuje na główne cechy charakteryzujące pracowników z wysoką potrzebą osiągnięć, jak zapotrzebowanie na otrzymywanie informacji zwrotnej o wynikach realizowanych zadań. Omawia teorię trzech potrzeb McClellanda, obejmującą potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności, dowodzącą, że najistotniejszą jest potrzeba osiągnięć. Zwraca również uwagę na sposób premiowania i nagradzania pracowników zorientowanych na osiągnięcia. Zajmuje się tak pracownikami produkcyjnymi, jak i zajmującymi stanowiska kierownicze. Menedżer zorientowany na osiągnięcia powinien być motywowany przy zastosowaniu dodatków do wynagrodzenia, jak np. udział w zysku czy opcje na akcje.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Agnieszka Szwedo
Artykuł prezentuje działania podejmowane przez dwie firmy – IRMCO i Northern Trust Corporation, podczas wprowadzania zmian w zakresie wynagradzania. Działania pierwszej z wymienionych firm koncentrowały się wokół zmian wynagradzania pracowników na szczeblu menedżera/wspólnika. Ich celem było zapewnienie większej przejrzystości wynagradzania, silniejszego powiązania płacy z wynikami oraz dążenie do promowania pracy zespołowej. Z kolei działania Northern Trust były w dużej mierze skoncentrowane na skutecznym zakomunikowaniu pracownikom zmian w wynagradzaniu. Ponieważ w firmie miała miejsce reorganizacja i zmieniły się zasady wynagradzania, to pracownicy odczuwali dużą niepewność związaną z wysokością dochodów, jakich mogą oczekiwać. Firma przeprowadziła więc kampanię informacyjną w celu pogłębienia wiedzy pracowników o nowym systemie wynagradzania i wykształcenia w pracownikach poczucia jego sprawiedliwości.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Joanna Kramerek
Artykuł opisuje politykę wynagradzania w Ford Motor Company. Podstawą do wszelkich decyzji dotyczących wynagrodzeń w tej firmie jest tzw. Globalna Strategia Wynagrodzeń i Bonusów. Nad realizacją tej strategii czuwa czteroosobowy Komitet ds. Wynagrodzeń. Podstawowym założeniem polityki nagradzania pracowników jest płaca za osiągnięte wyniki (pay for performance).
Menedżerowie w Fordzie są wynagradzani przede wszystkim długoterminowo, między innymi: akcjami o ograniczonej zbywalności, programami akcyjnymi i emerytalnymi, a także różnymi dodatkami. Jak przystało na firmę zajmującą się produkcją samochodów Ford oferuje swoim pracownikom specjalny program pozwalający na korzystanie z firmowych pojazdów, ale także i samolotów.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Alicja Piastowicz
Artykuł prezentuje poglądy na temat wynagrodzeń dwóch klasyków ekonomii – Adama Smitha i Davida Ricardo, które w dużym stopniu są aktualne do dzisiaj. Na początku została przedstawiona teoria płac według Smitha i jego rozróżnienie na płacę „naturalną” i „rynkową”. Dalej zaprezentowano analizę pięciu głównych czynników powodujących zróżnicowanie płac w różnych zawodach oraz trzech powodów, które mogą powstrzymywać równoważenie się płac. Następnie omówiono teorię płac według Davida Ricardo i jej wpływ na wielkość populacji – tzw. „żelazne prawo płac”. Ostatnia część artykułu poświęcona jest poglądom Davida Ricardo na temat związku kosztów pracy z zyskiem pracodawcy.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
Autor: Tomasz Aleksandrowicz
Artykuł opisuje system wynagrodzeń w korporacji Marriott International, świadczącej usługi hotelarskie. Firma, mająca zasięg światowy, zatrudnia ponad 140 tys. pracowników. Zastosowano w niej nowatorski system wynagrodzeń, polegający na przeniesieniu decyzji dotyczących płac poszczególnych pracowników na menedżerów liniowych. Jednocześnie system ten jest przykładem na stosowaną coraz częściej praktykę „wyceniania rynkowego” wynagrodzeń w odniesieniu do rynku lokalnego. Spółka ponadto kładzie nacisk na powiązanie stopy zwrotu z akcji z wynagrodzeniem kadry kierowniczej. Służy temu rozbudowany system wynagradzania akcjami. Płace menedżerów są ustalane w oparciu o badanie praktyk wynagrodzeń w podobnych firmach. Ich indywidualne wynagrodzenie jest już jednak szacowane na podstawie czynników kluczowych dla osiągania celów korporacyjnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł prezentuje propozycje teoretyczne, których wspólnym elementem jest traktowanie „satysfakcji z płacy” jako konstruktu wielowymiarowego. Oznacza to, że zmierza się nie tyle do badania satysfakcji z płacy jako takiej, ale do określenia np. satysfakcji z wysokości płacy, świadczeń dodatkowych lub systemu wynagradzania. W artykule przedstawiono następujące propozycje teoretyczne: model Henemana i Schwaba stanowiący rozwinięcie teorii rozbieżności Lawlera, model podwójnej rozbieżności Miceli i Lane, model Gerharta i Milkovicha oraz propozycję Henemana, Greenbergera i Fox.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
W kodeksach dobrych praktyk ładu korporacyjnego zawsze umieszczane są kwestie związane z wynagradzaniem menedżerów spółek giełdowych. W wielu wypadkach wynagrodzenia menedżerów są bowiem bardzo wysokie i nieproporcjonalne w stosunku do wyników spółki. Często w przeszłości dochodziło do afer z tego powodu, a tracili na tym akcjonariusze. W kodeksach proponuje się różne rozwiązania. International Corporate Governance Network, organizacja zrzeszająca inwestorów z całego świata, zatwierdziła w lipcu 2002 roku raport nt. wynagrodzeń managementu. Wzywa w nim, aby to komitety ds. wynagrodzeń brały na siebie odpowiedzialność za wynagrodzenia w spółce. Artykuł porównuje rozwiązania proponowane przez kodeksy dobrych praktyk z różnych krajów, a dotyczące wynagrodzeń wykonawczej kadry kierowniczej i niezależnych menedżerów. Charakteryzuje także rozwiązania polskie, zawarte w dokumencie Dobre praktyki w spółkach publicznych 2005 oraz tzw. Kodeksie Gdańskim.
czytaj więcej
Data publikacji:
08.08.2006
Autor: Marzena Jakubiec
W zestawieniach znajdą Państwo dane o średnich wynagrodzeniach w wybranych krajach „starej” Unii Europejskiej: Austrii, Belgii, Danii, Francji, Hiszpanii, Holandii, Irlandii, Luksemburgu, Niemczech, Szwecji i Wielkiej Brytanii. Pozostałe kraje nie udostępniają danych związanych z wynagrodzeniami. W pierwszych dwóch tabelach ujęto średnie stawki wynagrodzeń z lat 2001-2005 w złotówkach i euro. W kolejnych tabelach znalazły się dane o średnich wynagrodzeniach w różnych branżach gospodarki wybranych krajów w roku 2004 i 2003. Wszystkie dane zostały przeliczone na złotówki i euro według kursów z dnia 30.12.05.
Zestawienie zawiera 7 tabel.
czytaj więcej
Data publikacji:
12.07.2006
Autor: Marzena Jakubiec
Bonusy finansowe to coraz popularniejsza forma dodatkowego wynagradzania pracowników za udział w tworzeniu wartości firmy i przyczynianiu się do jej sukcesu. Pełnią one funkcję motywującą oraz pozwalają na kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy. Kontrowersje budzą jednak wysokość i sposoby ich przyznawania przez kadrę zarządzającą. Swoje decyzje podejmują oni bowiem obiektywnie (np. na podstawie wskaźników finansowych) lub subiektywnie w oparciu o własne sądy i przekonania. Niniejszy artykuł przedstawia determinanty uznaniowych decyzji w stosowaniu bodźców motywacyjnych oraz skutki zastosowania takiego rozwiązania.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.07.2006
Autor: Arkadiusz Koperek
