Opracowanie właściwej strategii wynagrodzeń jest dziś czynnikiem krytycznym nie tylko dla osiągnięcia sukcesu ale samego tylko istnienia wielu organizacji. W strategicznym podejściu do wynagrodzeń mieszczą się min.:
- sposoby wprowadzenia i wykorzystywania przez daną organizację elementów całościowego wynagrodzenia – płacy podstawowej, zmiennych składników płac oraz elementów pozapłacowych,
- sposoby komunikowania pracownikom informacji o oczekiwaniach wobec nich za pośrednictwem struktury wynagrodzenia (płacy jak i dodatkowych świadczeń),
- koordynowanie zgodności strategii wynagrodzeń ze strategią danej organizacji,
- utrzymanie konkurencyjności i atrakcyjności wynagrodzeń rynku pracy.
Zaistnienie, funkcjonowanie i utrzymanie się firmy na rynku w dużej mierze zależy dziś od konkurencyjności wynagrodzeń, jakie oferuje ona swoim pracownikom. Artykuł omawia poszczególne czynniki wpływające na efektywność strategii wynagrodzeń oraz wskazuje kilka sposobów na opracowanie skutecznego systemu wynagrodzeń, strategicznego z punktu widzenia konkurencyjności na rynku pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.10.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Metoda Hagnera i Wenga powstała w latach 50-tych XX wieku. Obecnie jest to klasyczna już metoda wartościowania pracy wprowadzająca kilka nowych rozwiązań w stosunku do starszych metod. Oparta jest na tradycyjnym podziale kryteriów syntetycznych podobnych jak dla metody Bedaux. Duży nacisk kładzie się w niej na warunki środowiska pracy, co powoduje że zarzuca się jej preferowanie prac fizycznych. Metoda Hagnera i Wenga z założenia traktuje proces wartościowania jako zmierzający do ustalenia tzw. szeregu rangowego, tj. określenia różnic w stopniu trudności pomiędzy analizowanymi rodzajami prac. Artykuł opisuje główne założenia metody Hagnera i Wenga oraz charakteryzuje najważniejsze jej cechy.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.09.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Niebagatelne wynagrodzenia prezesów największych spółek zawsze rozpalały wyobraźnię opinii publicznej i ekspertów. W USA od wielu lat toczą się dyskusję na temat sprawiedliwości olbrzymich zarobków prezesów spółek giełdowych. Na debaty takie pozwala amerykańskie prawo, nakazujące firmom ujawniać indywidualne wynagrodzenia prezesów i kilku innych najważniejszych osób. Tak więc amerykańskie społeczeństwo jest dokładnie zorientowane w wysokości wynagrodzeń prezesów. W Polsce – tak jak w całej właściwie Europie – takie dyskusje były rzadsze. Prawo nie obligowało do ujawniania wynagrodzeń prezesów spółek giełdowych, więc wszelkie informacje prasowe na ten temat były tylko danymi szacunkowymi, a więc niekoniecznie wiarygodnymi. Przełom w Polsce nastąpił w końcu sierpnia 2004 r. w związku z wejściem w życie nowego rozporządzenia Rady Ministrów. Nakazuje ono – w specyficznych przypadkach – ujawnianie indywidualnych wynagrodzeń polskich prezesów. Niniejszy artykuł analizuje nowy stan prawny w Polsce i porównuje go ze sprawdzonymi już rozwiązaniami amerykańskimi.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.09.2004
Autor: Maciej Dubis
Badania CBOS z czerwca 2004 roku dotyczyły postrzeganych i postulowanych zarobków Polaków. Okazuje się, że społeczne sympatie i antypatie przekładają się na sposób spostrzegania zarobków. Wśród zawodów, którym Polacy chętnie obniżyliby pensje znajdują się głównie politycy ale także dyrektorzy firm państwowych oraz księża. W odczuciu społecznym, najwięcej powinna zarabiać głowa państwa a najmniej - sprzątaczka. Artykuł komentuje wyniki badań CBOS, porównując zarobki postrzegane z realnymi zarobkami na niektórych stanowiskach.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.09.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
W Spółce produkcyjnej X, zatrudniającej około 100 pracowników, system motywowania pracowników jest oparty przede wszystkim na czynnikach finansowych. Elementy pozafinansowe mają charakter głównie socjalne. Jest to wynikiem działania w Spółce silnych związków zawodowych. Spółka oferuje swym pracownikom wysoką płacę zasadniczą. A dodatkowe motywatory pomagają w podnoszeniu efektywności pracy i osiągania celów firmy. System ten skierowany jest na przyciąganie do firmy najlepszych specjalistów oraz ciągle podnoszenie ich kwalifikacji.
Zaproponowane przez Zarząd Spółki pozafinansowe oraz finansowe narzędzia motywacyjne tworzą efektywny system, spełniając oczekiwania i potrzeby pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.09.2004
Autor: Beata Matczyńska
Dobry system wynagrodzeń to nie tylko taki, który spełnia oczekiwania pracownika i pracodawcy. To również ważne narzędzie komunikacji. System wynagrodzeń może dawać pracownikowi jasne wskazówki na temat oczekiwań pracodawcy, może również zniechęcać do podejmowania pożądanych przez pracodawcę działań. Artykuł omawia poszczególne aspekty "błędnych komunikatów" oraz wskazuje na konieczność zmian tradycyjnego systemu wynagrodzeń. Wśród elementów determinujących komunikację pracodawca - pracownik znajdują się m.in.:
- uwarunkowania rynkowe,
- cele i wartości firmy,
- umowa z pracownikami,
- struktura organizacji.
Są to czynniki bezpośrednio związane ze strukturą płacy, a zatem produktywnością danej organizacji.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Wśród najpopularniejszych w Polsce metod wartościowania pracy, wymienia się metodę AWP w jej kolejnych wersjach AWP - N, AWP - 2 oraz AWP - 2 BIS. Metody te zaliczane są to tzw. ankietowych metod wartościowania pracy. Wykorzystywane są najczęściej przez duże, polskie przedsiębiorstwa zmierzające do efektywnej i miarodajnej hierarchizacji stanowisk. Artykuł omawia pierwszą, specyficzną wersję metody AWP - N, służącą do wartościowania prac kierowniczych i biurowych. Zostaje w nim również przedstawiona charakterystyka późniejszej metody AWP - 2BIS - uniwersalnej metody wartościowania.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Nowoczesne systemy wynagradzania zakładają ścisłe sprzężenie zwrotne z rzeczywistą sprawnością oraz efektywnością zatrudnionych osób. Przy rozdziale budżetu premiowego szczególne znaczenie zyskuje wielostronna ocena efektów pracy i zauważanie ponadprzeciętnych efektów. Płace i nagrody materialne są coraz częściej wspierane pomysłowymi systemami motywacji pozafinansowej.
Artykuł prezentuje przykłady rozwiązań wprowadzone w trzech nowoczesnych firmach oraz zawiera wiele informacje dotyczących zwiększania motywacji pracowników bez pomocy środków finansowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Marzena Machej
Wartościowanie pracy służyć może nie tylko ustalaniu poziomu płacy podstawowej ale również innym celom. Artykuł prezentuje studium przypadku kanadyjskiej firmy Space Toy Co., która wykorzystała proces wartościowania pracy jako jeden z etapów wyrównywania płac w firmie, ze zwróceniem szczególnej uwagi na sprawiedliwe wynagradzanie kobiet i mężczyzn. Artykuł szczegółowo omawia przygotowanie firmy do przeprowadzenia wartościowania stanowisk oraz sam proces wartościowania.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Według rankingu Magazynu Forbes przeprowadzonego wśród największych amerykańskich spółek, najwięcej w 2003 roku, bo aż 147 mln USD, zarobił Reuben Mark, prezes Colgate-Palmolive. Jego kolega, Jeffrey P. Bezos z Amazon.com, uznany przez Forbes za najlepszego prezesa w minionym roku, otrzymał jedynie 82 tys. USD rocznej pensji. A jak kształtowały się wynagrodzenia innych amerykańskich CEOs w 2003 roku? Co wpływało na ich strukturę i wysokość? Czy wszystkie firmy były aż tak szczodre jak Colgate-Palmolive? Odpowiedzi na te pytania można znaleźć w niniejszym artykule, w którym przeanalizowano roczne sprawozdania finansowe 10 amerykańskich firm: Amazon.com, Biomet Inc., Coca Cola Co., Colgate-Palmolive, United Technologies, Harley-Davidson, Microsoft Corp., Paccar Inc., Paychex Inc. i Pfizer Inc.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Robert Opioła
