Liczne strajki płacowe, które miały miejsce w ostatnich latach, i prawdopodobnie dalej będą występowały, ujawniły problem braku teoretycznie uzasadnionej metody ustalania minimalnego poziomu opłacania pracy w konkretnym zawodzie. Problem ten także dotknął kwestii ustalania poziomu minimalnego wynagrodzenia na poziomie całej gospodarki. Drobni przedsiębiorcy, rozpoczynający działalność gospodarczą, już od dawna alarmują, wskazując, że nie są w stanie zaoferować zatrudnianym pracownikom wynagrodzenia na ustawowym poziomie, ponieważ nie pozwalają im na to uzyskiwane dochody miesięczne. Niniejszy artykuł i przedstawione w nim obliczenia ukazują drogę do rozwiązania tego problemu.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.12.2023
Autor: dr Jurij Renkas
Niniejszy artykuł jest podsumowaniem wyników Raportu płacowego Sedlak
& Sedlak jesień/zima 2023 dla firm produkcyjnych. W badaniu wzięło udział 515 firm, które udostępniły dane 218 628 pracowników. W raporcie zaprezentowano analizy dla 729 stanowisk. Dane do badania zostały zebrane w okresie od sierpnia do października 2023 roku. Każdy szczebel stanowisk dzieli się na kilka poziomów. Stawki wynagrodzeń zaprezentowane w artykule to mediany wynagrodzenia podstawowego i całkowitego brutto w PLN.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.12.2023
Autor: Karol Małecki
Wysokość płacy minimalnej to aktualnie gorący temat w Polsce. W 2023 roku mieliśmy do czynienia z dwukrotną podwyżką minimalnego wynagrodzenia. Taka sytuacja będzie miała miejsce również w 2024 roku.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.11.2023
Autor: Weronika Wróbel
Wraz z powolnym spadkiem inflacji w Unii Europejskiej dynamika realnych płac, mimo ograniczenia tempa wzrostu nominalnych wynagrodzeń, będzie przyjmować wartości dodatnie. Kondycja europejskiej gospodarki pozostaje dobra mimo zawirowań związanych z pandemią COVID i późniejszą wysoką inflacją w całej Wspólnocie.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.11.2023
Autor: Karolina Jurczak
Artykuł powstał na podstawie wyników
Kompleksowego Raportu Płacowego jesień-zima 2023. W badaniu wzięły udział 843 firmy. Większość (61%) stanowiły firmy produkcyjne, szczególnie z branży FMCG (17%), spożywczej (15%) oraz metalowej i metalurgicznej (12%). Najwięcej firm (17%) prowadziło swoją działalność na terenie województwa mazowieckiego, 12% pochodziło z Wielkopolski i również 12% ze Śląska.
Łącznie przebadano ponad 336 000 pracowników, zatrudnionych na 926 stanowiskach, podzielonych na pięć szczebli organizacji (kadra zarządzająca, kadra kierownicza, specjaliści, pracownicy techniczni i pracownicy fizyczni). Zebrane dane dotyczyły zarówno wynagrodzeń zasadniczych, podstawowych, całkowitych, jak i zmiennych. Poza tym raport zawiera analizy dotyczące podwyżek oraz benefitów, z jakich mogą korzystać pracownicy.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.11.2023
Autor: Jagoda Jurczak
Wymagane unijną dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń (UE, 2023; Gocan, 2023) uwzględnienie informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy czy informowanie kandydatów o możliwym wynagrodzeniu jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, to istotne zmiany na polskim rynku pracy. Podobnie, wymóg podawania przez duże firmy informacji o przeciętnych wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn czy możliwość domagania się przez pracowników ujawnienia kryteriów, według których ustalano ich wynagrodzenie, to praktyki, które w Polsce wciąż nie są powszechne. Już tylko te nowości stwarzać mogą wiele napięć, nieporozumień i konfliktów na linii pracownik – pracodawca. Jednak, oprócz tych najbardziej rzucających się w oczy wyzwań przejrzystości, istnieją jeszcze inne, które być może nie są tak medialne i niewiele się o nich mówi, ale mogą nastręczać sporych trudności. Jednym z takich ważnych, a często pomijanych, aspektów dyrektywy o przejrzystości, jest konieczność stworzenia nowych struktur wynagradzania. Trudno bowiem mówić o ujawnianiu wysokości wynagrodzeń bez regulaminów, tabel płac i obiektywnego wartościowania pracy, dających podstawę do uzasadnienia, dlaczego Nowak zarabia 5000 PLN, a Kowalski 5500 PLN. Jak czytamy w unijnej dyrektywie: Struktury wynagrodzenia muszą być takie, aby umożliwić dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników. Kryteria te obejmują umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. Muszą być one stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane (UE, 2023). Powyższy fragment opisujący struktury wynagrodzeń, choć na pierwszy rzut oka ma charakter zwykłego nudnego, urzędowego tekstu, to w rzeczywistości może być istnym horrorem. Dlaczego? Przyjrzyjmy się bliżej niektórym wyzwaniom, jakie stawia przed specjalistami wynagradzania „struktura wynagrodzeń”.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.11.2023
Autor: dr Konrad Kulikowski
Przyjęta 10 maja 2023 roku przez Unię Europejską dyrektywa o zwiększaniu mechanizmów przejrzystości wynagrodzenia stwarza konieczność podnoszenia transparentności wynagrodzeń w polskich firmach. Ujawnianie informacji powiązanych z wynagrodzeniami wciąż jednak budzi w naszym kraju sporo obaw i oporów. Nie tak dawno, bo w 2019 roku, nie byliśmy jeszcze gotowi na wprowadzanie obowiązku „widełek” w ofertach pracy (Kulikowski, 2022). A już dziś, za sprawą unijnej dyrektywy, musimy myśleć o jeszcze dalej idących zmianach w wynagradzaniu. Jak zatem skutecznie wprowadzać przejrzystość w firmie i sprawić, by ta zmiana była szansą na rozwój, a nie utrudnieniem i kryzysem w zarządzaniu ludźmi?
czytaj więcej
Data publikacji:
13.11.2023
Autor: dr Konrad Kulikowski
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego w przyszłości wymusi na pracodawcach większą przejrzystość wynagrodzeń. A młodsze pokolenia pracowników cenią sobie transparentność, różnorodność i równość. W artykule staramy się odpowiedzieć na pytania: jak przygotować firmę do wdrożenia założeń o większej przejrzystości płac? Co zrobić, żeby nie obawiać się raportowania luki płacowej? Jak uzasadniać różnice w wysokości wynagrodzeń na stanowisku?
czytaj więcej
Data publikacji:
06.11.2023
Autor: Karolina Majchrzak
Artykuł pochodzi z bloga
Evidence-based HR - informacje o wynikach badań z zakresu zarządzania ludźmi.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.10.2023
Autor: dr Konrad Kulikowski
