Czym jest diversity, equity and inclusion w miejscu pracy?
Strategia DEI (ang. diversity, equity and inclusion) składa się z trzech elementów: różnorodności, równości i inkluzywności. Te z pozoru zupełnie różne pojęcia powinny być ze sobą powiązane i rozpatrywane łącznie. Zacznijmy jednak od ich zdefiniowania.
RÓŻNORODNOŚĆ (ANG. DIVERSITY)
Eksperci ze stowarzyszenia SHRM definiują różnorodność w miejscu pracy jako różnice występujące między pracownikami w ramach danej organizacji. Mogą one dotyczyć indywidualnych cech, wartości, przekonań, doświadczeń, oczekiwań lub zachowań. Różnorodność obejmuje więc zarówno widoczne, jak i niewidoczne cechy pracowników. W pierwszej grupie znajdują się m.in. rasa, płeć, zdolności fizyczne, wiek itp. Z kolei te niedostrzegalne cechy to przede wszystkim orientacja seksualna, wyznanie, status społeczno-ekonomiczny, wykształcenie czy stan cywilny.
Udowodniono, że promowanie różnorodności w miejscu pracy niesie wiele korzyści dla organizacji. Jak wynika z badań przeprowadzonych w 2019 roku przez amerykańską firmę konsultingową McKinsey & Company, organizacje, które dbają o różnorodność, osiągają znacznie lepsze wyniki finansowe niż te, które tego nie robią. Z kolei według analizy przeprowadzonej przez Boston Consulting Group (Lorenzo R. i inni, 2018), zapewnienie różnorodności w miejscu pracy przekłada się na wzrost przychodów z innowacji.
RÓWNOŚĆ (ANG. EQUITY)
Równość w kontekście strategii DEI oznacza sprawiedliwość i zagwarantowanie wszystkim pracownikom równych szans w miejscu pracy. Nie należy jej mylić z traktowaniem wszystkich jednakowo (ang. equality), gdzie nie są brane pod uwagę indywidualne różnice między jednostkami.
„WŁĄCZENIE” (ANG.INCLUSION)
Z kolei „włączenie” w miejscu pracy oznacza, że każda osoba czuje się częścią społeczności, w której pracuje oraz ma poczucie, że jest doceniana, zauważana, słyszana i szanowana. Włączające środowisko pracy umożliwia pracownikom pełne wykorzystanie ich potencjału. W rezultacie firma zyskuje większe zaangażowanie pracowników, a co za tym idzie osiąga lepsze wyniki.
Działania w obszarze wynagrodzeń sprzyjające idei DEI
Jak wynika z badania przeprowadzonego przez World at Work w 2021 roku, wśród najczęściej wymienianych obszarów, w których organizacje podejmują konkretne działania związane z różnorodnością, równością i transparentnością znalazły się trzy istotne składowe łącznych korzyści z pracy (ang. total rewards), a więc: wynagrodzenia, benefity, przekazywanie wyrazów uznania oraz rozwój zawodowy.
Obszary, którymi zajmują się firmy w kontekście różnorodności, równości i inkluzywności (w procentach)
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie
Trends in DEI Practices and Policies, World at Work (2021)
Działania wspierające ideę DEI w obszarze wynagrodzeń mogą przybierać różne formy. Pierwszą z nich jest dokonywanie audytu równości płac, który służy upewnieniu się, że w organizacji nie występują różnice w wynagrodzeniach między pracownikami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Chodzi tutaj o zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach, które nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami.
Działania w obszarze wynagrodzeń związane z DEI
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie
Trends in DEI Practices and Policies, World at Work (2021)
Kolejnym krokiem jest podjęcie działań mających na celu wyeliminowanie ewentualnych różnic płacowych mających znamiona dyskryminacji, a więc wdrożenie lub skorygowanie polityki równych płac, zaproponowanie metod zapobiegania dyskryminacji w przyszłości, a także ustalenie programu wdrażania zmian.
Jeśli organizacja chce zapewnić różnorodność, równość i inkluzywność powinna również stworzyć transparentne zasady wynagradzania i zapewnić otwartą komunikację. Ważne, aby pracownicy rozumieli, w jaki sposób konstruowana jest struktura wynagrodzeń i z czego wynikają różnice w stawkach płac. Mówiąc prościej, powinni mieć poczucie, że jest to dla nich jasne i czytelne.
Coraz częściej wdrażaną inicjatywą, która sprzyja zapewnieniu różnorodności, równości i inkluzywność jest powiązanie wynagrodzeń pracowników z osiągnięciem celów DEI. Niestety nadal jest to dość rzadka praktyka. Jak wynika z szacunków przygotowanych przez ekspertów z Mercer w 2022 roku, jedynie ok. 15-20% firm z indeksu S&P 500 uwzględnia mierniki DEI w premiach kadry kierowniczej. Jednak tylko 5-10% organizacji posiada obiektywne, mierzalne kryteria. Reszta pracodawców opiera się na subiektywnych ocenach. Wśród najczęściej stosowanych miar pojawiają się m.in. miary związane z udziałem kobiet lub innych niedoprezentowanych grup w całkowitym zatrudnieniu, miary dotyczące rekrutacji czy retencji, a także miary związane z równością płac.
Miary związane z DEI stosowane przez firmy (w procentach)
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie
Trends in DEI Practices and Policies, World at Work (2021)
Co więcej, większość firm włącza mierniki DEI do krótkoterminowych planów motywacyjnych (ang. short term incentive plans), w skład których wchodzą m.in. premie roczne. A jak wskazują eksperci, nie jest to optymalne rozwiązanie. Znacznie lepsze, długofalowe efekty niesie za sobą powiązanie celów DEI z długookresowymi zachętami (ang. long term incentives) takimi jak np. opcje na akcje.
Zanim jednak firma zdecyduje się na powiązanie wynagrodzeń z celami DEI, musi być pewna, że ma jasno sprecyzowane cele dotyczące różnorodności, równości i inkluzywności, a także wdrożone odpowiednie procesy i przeszkolonych pracowników. W przeciwnym wypadku takie działania mogą być odbierane jedynie jako działania PR-owe, które mają niewiele wspólnego z rzeczywistością.
Kolejną istotną składową koncepcji total rewards, którą warto przeanalizować przy wdrażaniu inicjatyw związanych z DEI, są benefity. Firmy powinny dostosować swoją politykę benefitową w taki sposób, aby odpowiadała na potrzeby wszystkich pracowników, w tym m.in. kobiet czy osób niepełnosprawnych. W tym celu warto zmodyfikować lub wprowadzić nowy pakiet medyczny, programy well-beingowe czy plany emerytalne.
Warto również przyjrzeć się obszarowi związanemu z rozwojem zawodowym. Oferta szkoleń również powinna być dostosowana do różnorodnego środowiska pracy. Co więcej, warto organizować szkolenia dotyczące DEI dla wszystkich pracowników, zarówno tych na stanowiskach kierowniczych, jak i pozostałych, w celu pokazania, że kwestie związane z różnorodnością, równością i inkluzywnością mają wysoki priorytet dla organizacji.
Na koniec spójrzmy na wyniki badań, które pokazują, ile firm planuje uwzględnić idee DEI w swoich systemach wynagrodzeń. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez AON w 2021 roku, ponad 50% organizacji planuje dokonać przebudowy swoich systemów wynagradzania w taki sposób, aby w większym stopniu sprzyjały różnorodności, równości i inkluzywności. Z kolei według analiz przeprowadzonych przez Reframe, wiele firm jest świadoma istotności DEI, ale jedynie 27% specjalistów HR planuje uwzględnić strategie DEI w swoich systemach wynagrodzeń. Zobaczymy jakie działania w tym temacie ostatecznie podejmą firmy. Jedno jest pewne: coraz więcej firm będzie uwzględniało różnorodność, równość i inkluzywność w swoich strategiach total rewards.
