Pokolenia na rynku pracy
Na dzisiejszym rynku pracy spotykają się różne pokolenia. Nie ma jednoznacznej daty, która określałaby koniec i początek kolejnego pokolenia, jednak powszechnie używa się czterech przedziałów: Baby Boomers (urodzeni w latach 1946–1964), Pokolenie X (1965–1980), Pokolenie Y (1981–1994), oraz Pokolenie Z (1995–2010). Każde z nich dorastało w innych czasach, dlatego różnią się podejściem do życia i pracy, a odpowiednie dopasowanie stylu zarządzania stało się bieżącym wyzwaniem pracodawców.
Charakterystyka pokoleń obecnych na rynku pracy
Opracowanie własne
Baby Boomersi w większości są już na emeryturze lub wkrótce na nią przejdą, natomiast Pokolenie Z dopiero zaczyna wchodzić na rynek pracy. W 4 kwartale 2024 roku, aktywnych zawodowo osób w Polsce, w przedziale wiekowym 15-24 lata było 1,6 mln (GUS). Coraz częściej słyszy się opinie, że pokolenie Z stanowi wyzwanie dla pracodawców ze względu na swoje charakterystyczne cechy, takie jak skupienie na własnym rozwoju, przy jednoczesnej niskiej lojalności wobec pracodawcy. Często również słychać o wysokich oczekiwaniach finansowych „Zetek”, a jednocześnie powiela się stereotyp, że od wynagrodzeniach dla młodych pracowników ważniejsza jest atmosfera w pracy czy poczucie sprawczości i sensowności wykonywanych zadań. Jak jest w rzeczywistości?
Pokolenie Z – jak istotne jest wynagrodzenie?
W marcu 2025 roku opublikowano raport Work War Z (Enpulse), dotyczący oczekiwań zawodowych pokolenia Z. Badanie obejmowało około 12 tysięcy osób w Polsce, 85% z nich było aktywne zawodowo.
Jednym z głównych wniosków raportu jest to, że dla większości młodych pracowników wynagrodzenie pozostaje kluczowym czynnikiem decydującym o wyborze pracodawcy. Respondenci, szeregując kryteria wpływające na wybór miejsca pracy od najważniejszego do najmniej istotnego, najczęściej wskazywali wynagrodzenie (47%) na pierwszym miejscu. Podobne tendencje odnotowano w odpowiedziach dotyczących zawodowych priorytetów — spośród czynników takich jak bliskość miejsca pracy (i krótki czas dojazdu), forma zatrudnienia (praca zdalna lub stacjonarna) czy możliwość rozwoju zawodowego, za najistotniejsze uznawano atrakcyjne wynagrodzenie i benefity (41%). Wynagrodzenie było również najczęściej wskazywane jako czynnik najbardziej angażujący w pracę (45%), wyprzedzając takie aspekty jak uznanie i docenienie czy możliwość realizacji ciekawych projektów. W badaniu zapytano również o najważniejsze elementy wpływające na satysfakcję zawodową. Choć rozkład odpowiedzi był bardziej wyrównany, najczęściej wskazywano atrakcyjne wynagrodzenie i benefity (25%).
Co zatem z perspektywy pokolenia Z stanowi największą barierę w zaangażowaniu w pracę? Bez większego zaskoczenia, na pierwszym miejscu znalazło się niezadowolenie z wynagrodzenia (26%), a zaraz za nim nadmierna presja i stres w pracy (24%).
W opracowaniu zwrócono uwagę na różnice w odpowiedziach uzależnione od statusu aktywności zawodowej badanych. Dla osób już pracujących kluczowe są wynagrodzenie, stabilność zatrudnienia, przejrzyste zasady premiowania oraz możliwości awansu. Natomiast studenci, którzy dopiero przygotowują się do wejścia na rynek pracy, są bardziej nastawieni na rozwój osobisty. W ich przypadku brak doświadczenia zawodowego sprawia, że kwestie finansowe schodzą na dalszy plan, a większy nacisk kładzie się na budowanie przyszłej kariery. Pokazuje to, że wiele z przypisywanych pokoleniu Z cech może wynikać z etapu życia, na którym znajdują się jego przedstawiciele, a nie z samej przynależności pokoleniowej.
Oczekiwane, sprawiedliwe wynagrodzenie
Chociaż same wartości, takie jak potrzeba stabilności czy rozwoju, nie są unikalne dla tego pokolenia, to Pokolenie Z wyróżnia się sposobem, w jaki te potrzeby komunikuje oraz oczekiwaniami dotyczącymi tempa ich realizacji. Pokolenie Z przywiązuje dużą wagę do kwestii sprawiedliwego wynagradzania. W badaniu z 2014 roku (za przedstawicieli pokolenia Z przyjęto osoby urodzone od 1991 roku), aż 75% respondentów wskazało „godziwe wynagrodzenie” jako jedno z kluczowych oczekiwań wobec pracodawcy (Pokolenie ,,Z” na rynku pracy – wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi, 2014). W trakcie dyskusji uczestnicy badania podkreślali, że zależy im na tym, aby wysokość zarobków odpowiadała posiadanym kompetencjom. Zwracali również uwagę na to, że nie chcą być dyskryminowani płacowo ze względu na młody wiek.
Odpowiednie wynagrodzenie stanowi dziś absolutną podstawę — jego brak jest jednoznacznie odbierany jako czynnik demotywujący i budzący frustrację. Jednocześnie samo godziwe wynagrodzenie nie wystarcza, by pracodawca został oceniony pozytywnie. Młodzi pracownicy oczekują czegoś więcej – istotne są także transparentna komunikacja, poczucie sensu wykonywanych zadań oraz szybka informacja zwrotna, które budują relację opartą na wzajemnym szacunku i zaangażowaniu.
Pakiet benefitów w standardzie
Świadczenia pozapłacowe, takie jak benefity, są integralnym elementem systemu wynagrodzeń i stanowią istotną część całościowego pakietu nagradzania pracowników. Wśród pokolenia Z przestały być one postrzegane jako dodatkowy atut oferowany przez pracodawców — obecnie są traktowane jako rynkowy standard, szczególnie popularne świadczenia jak prywatna opieka medyczna czy karty sportowe. Młodzi pracownicy uznają je za oczywistą część oferty pracy i mają wobec nich konkretne oczekiwania.
Jawność wynagrodzeń
Innym oczekiwanym standardem rynkowym jest jawność wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego. Brak informacji o proponowanych zarobkach może działać zniechęcająco. Według badania Zoomersi w pracy Zoomersi w pracy czyli jak Pokolenie Z podbija rynek pracy w Polsce z 2022 roku, jako czynnik decydujący o reakcji na ogłoszenie pracy 52% osób wskazało na wynagrodzenie podane w ogłoszeniu. Zakres zadań, lokalizacja biura czy opinie o firmie zajęły kolejne miejsca. Coraz więcej młodych osób ma wyraźnie określone oczekiwania finansowe i nie chce angażować się w, często długi, proces rekrutacji, ani nawet w składanie aplikacji, jeśli oferowane warunki nie odpowiadają ich wymaganiom. Pokolenie Z aktywnie poszukuje informacji na temat wynagrodzeń, co sprawia, że dla pracodawców kluczowe jest monitorowanie zmian na rynku, aby utrzymać konkurencyjność. Co więcej, nowe pokolenie na rynku pracy nie jest gotowe na rozmowy o zarobkach tylko w relacjach służbowych, ale i z rodziną lub znajomymi. Według badania Pracuj.pl z 2023 roku 47% „Zetek” otwarcie rozmawia o wynagrodzeniach ze znajomymi, podczas 46% Polaków ogółem uważa takie rozmowy za nieeleganckie.
Podejście młodych pracowników do transparentności już na etapie rekrutacji nie zmienia się tylko w Polsce, ale i na świecie. Zgodnie z wynikami badania Adobe’s Future Workforce Study z 2022 roku, 85% absolwentów uczelni uznaje za mało prawdopodobne, że zdecydują się aplikować na stanowisko, jeśli firma nie ujawni przedziału wynagrodzeń w ogłoszeniu.
Czas wolny ponad dodatki
W kwestii nadgodzin, „Zetki” wykazują pragmatyczne podejście, uznając je za akceptowalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach, pod warunkiem, że nie staną się one codzienną praktyką. Dla młodych pracowników, standardowy czas pracy wynoszący 40 godzin tygodniowo powinien być wystarczający, aby spełniać wymagania pracodawcy w ramach ustalonego wynagrodzenia. Nadgodziny, jak również praca w nocy czy weekendy, powinny być odpowiednio wynagradzane. Wiele osób zauważa, że pracodawcy obawiają się nadużyć przez pracowników, którzy chcieliby zarobić dodatkowo. Jednak młodsze pokolenie zwraca uwagę, że to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stworzenie systemu lub wprowadzenie narzędzi, które pozwolą na kontrolowanie takich sytuacji.
Choć wynagrodzenie pozostaje kluczowym czynnikiem wyboru pracy dla przedstawicieli wszystkich pokoleń, pokolenie Z wyróżnia się bardziej świadomym i otwartym podejściem do kwestii płacowych. Młodzi pracownicy oczekują nie tylko godziwego wynagrodzenia, ale również jego transparentności – już na etapie rekrutacji. Coraz częściej postrzegają płacę nie jako sztywną stawkę, lecz element szerszego systemu wartości: sprawiedliwości, równego traktowania i elastyczności. Benefity pozapłacowe i możliwość negocjacji stają się dla nich standardem, a nie dodatkiem. W porównaniu do wcześniejszych pokoleń, „Zetki” otwarcie mówią o pieniądzach, potrafią stanowczo formułować swoje oczekiwania i częściej traktują wynagrodzenie jako dynamiczny element, który powinien rosnąć wraz z ich rozwojem i zaangażowaniem. Oznacza to nie tyle zmianę priorytetów, ile transformację podejścia – z pasywnego akceptowania zasad wynagradzania na aktywne współkształtowanie ich w miejscu pracy. Dla działów HR oznacza to konieczność budowania otwartych i elastycznych polityk wynagrodzeń – opartych na przejrzystości, sprawiedliwych kryteriach oceny i realnym wpływie pracownika na swoją ścieżkę zawodową.
