Polski projekt ustawy przewiduje nałożenie na wszystkich pracodawców licznych obowiązków takich jak:
1. Wartościowanie stanowisk pracy. Niestety w projekcie nie podano żadnych szczegółów na temat metod wartościowania.
2. Posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających sprawdzenie, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W projekcie ustawy zaleca się stosowanie czterech kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy), ale nie podano definicji terminu struktury wynagrodzeń.
3. Zobowiązanie pracodawców do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń.
4. Zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń.
5. Udostępnianie pracownikom informacji na temat ich poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości.
6. Zobowiązanie pracodawców do przekazywania pracownikom, a częściowo także osobom ubiegającym się o zatrudnienie informacji (m.in. o początkowej wysokości wynagrodzeniu lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości.
7. Obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje o:
a) luce płacowej ze względu na płeć,
b) luce płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
c) medianie luki płacowej ze względu na płeć,
d) medianie luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
e) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
f) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,
g) luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
8. Wymienione powyżej obowiązki dotyczą pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników. Przekazywanie sprawozdania będzie się odbywało za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego i udostępnionego przez organ monitorujący w porozumieniu z Prezesem GUS.
Wszystkie informacje, z wyjątkiem luki płacowej wśród zatrudnionych w podziale na kategorie pracowników, będą publikowane przez organ monitorujący. Luka płacowa ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników nie będzie podawana do wiadomości publicznej. Informacje te pracodawcy będą zobowiązani przekazać wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników.
9. Uprawnienie pracowników, przedstawicieli pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organu ds. równości do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich danych przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej.
10. Zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku gdy równocześnie zostaną spełnione wymienione w ustawie przesłanki.
11. Pracodawca obowiązany będzie do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
12. Wspólna ocena wynagrodzeń będzie obejmowała:
a) analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
b) informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników,
c) wszelkie różnice w średnich poziomach wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
d) przyczyny różnic w średnich poziomach wynagrodzenia, o ile takie różnice istnieją, na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów ustalonych przez pracodawców i stronę pracowniczą,
e) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopów, o ile taka poprawa nastąpiła w danej kategorii pracowników w okresie przebywania na urlopie,
f) środki mające na celu zaradzenie różnicom w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami,
g) ocenę skuteczności środków uwzględnionych we wcześniejszych wspólnych ocenach wynagrodzeń.
13. Ustawa przewiduje sankcje w postaci grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku, gdy pracodawca:
a) nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
b) nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
c) nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
d) nie udzieli pracownikowi na wniosek informacji,
e) nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
f) nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
g) nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
h) nie zastosuje środków zaradczych,
i) zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia
Do zadań organu do spraw równości będzie należało między innymi:
1) występowanie o informacje dotyczące różnych aspektów systemu wynagradzania, o uzupełnienie informacji zamieszczonych w sprawozdaniu o luce płacowej
2) współpraca z pracodawcą w przypadku konieczności zaradzenia różnicom w wynagrodzeniach,
3) możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o przekazanie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń oraz o udział we wdrażaniu środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń
Wybrane zadania organu monitorującego:
1) Analizowanie przyczyn luki płacowej.
2) Udostępnianie pracodawcom narzędzia informatycznego służącego realizacji obowiązku sporządzenia sprawozdania z luki płacowe.
3) Gromadzenie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń.
4) Zbieranie i agregowanie danych dotyczących liczby i rodzajów skarg związanych z zasadą równego traktowania w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet.
5) Promowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz prawa do przejrzystości wynagrodzeń.
Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy będzie należało między innymi:
1) Zapewnianie szkoleń pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 osób oraz organizacjom związkowym.
2) Wytaczanie powództw, za zgodą pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie, w sprawach o roszczenia wynikające z naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.
3) Możliwość występowania z wnioskiem do pracodawców o wybrane informacje dotyczące luki płacowej.
4) Współpraca z pracodawcą w przypadku konieczności zaradzenia różnicom w wynagrodzeniach.
5) Możliwość występowania do pracodawcy z wnioskiem o przekazanie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń.
Pełny projekt ustawy jest dostępny na stronie:
https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-wzmocnieniu-stosowania-prawa-do-jednakowego-wynagrodzenia-mezczyzn-i-kobiet-za-jednakowa-prace-lub-za-prace-o-jednakowej-wartosci2
opracowanie: Kazimierz Sedlak
