O raporcie
Raport Eurofound (2025) stanowi kompleksową ocenę obecnego stanu oraz skuteczności instrumentów transparentności wynagrodzeń w państwach UE. Autorki analizują zarówno oficjalne ewaluacje rządowe, jak i rosnący dorobek badań akademickich z kilku krajów UE oraz spoza Europy.
Na początku 2024 r. nieco ponad połowa państw członkowskich UE samodzielnie wdrożyła jakiś instrument transparentności wynagrodzeń. Pionierami były Dania, Finlandia, Włochy i Szwecja (koniec lat 90. i początek 2000 r.), po nich Austria i Belgia (lata 2010), a trzecia fala nastąpiła po rekomendacji Komisji Europejskiej z 2014 r. — Niemcy, Irlandia, Litwa, Portugalia i Hiszpania wprowadzały przepisy w latach 2017–2021.
Transparentność może działać tylko w określonych warunkach
Raport stawia trzeźwą diagnozę: wyniki są mieszane, a baza dowodowa nadal ograniczona, oficjalne rządowe oceny skuteczności przeprowadziły dotąd jedynie Niemcy i Szwecja. Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do złożenia sprawozdań o skutkach wdrożenia do 7 czerwca 2031 r., co ma tę lukę stopniowo wypełniać.
Transparentność wynagrodzeń jest często przedstawiana jako jedno z kluczowych narzędzi ograniczania luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Warto przy tym zaznaczyć szerszy kontekst: luka płacowa między kobietami a mężczyznami w UE wynosi przeciętnie 12% (po uwzględnieniu czasu pracy) i utrzymuje się pomimo dekad polityki równościowej. Wnioski z raportu Eurofound (2025) pokazują jednak, że obraz ten jest bardziej złożony. Badania uwzględnione w opracowaniu wskazują, że rozwiązania z zakresu transparentności wynagrodzeń rzeczywiście przyczyniły się do zmniejszenia luki płacowej w Danii, Szwajcarii i Wielkiej Brytanii. Natomiast w Austrii, Niemczech i na Słowacji wyniki były mieszane lub nie wykazano istotnego wpływu zastosowanych instrumentów na poziom luki płacowej.
Warto przy tym ostudzić nadmierny optymizm. W Danii i Wielkiej Brytanii ograniczenie luki płacowej nie wynikało ze wzrostu wynagrodzeń kobiet, lecz ze
spowolnienia wzrostu płac mężczyzn. To ważne rozróżnienie, bo pokazuje, że sam spadek wskaźnika luki płacowej nie zawsze oznacza poprawę sytuacji kobiet w organizacji.
Badania akademickie dotyczące krótkoterminowych efektów transparentności koncentrują się głównie na firmach w pobliżu progów raportowania i obejmują okres 1–2 lat od wdrożenia. Średnio- i długoterminowe efekty, a także wpływ według wielkości firmy, branży czy segmentu wynagrodzeń, pozostają w znacznej mierze nieznane. Oficjalne, rządowe ewaluacje skuteczności swoich przepisów przeprowadziły jak dotąd jedynie Niemcy i Szwecja.
Raport Eurofound (2025) wskazuje, że transparentność nie jest jednym narzędziem, lecz zestawem instrumentów, a ich skuteczność zależy od rodzaju rozwiązania, kontekstu rynku pracy oraz sposobu wdrożenia.
Innymi słowy, samo wprowadzenie regulacji nie przesądza jeszcze o tym, że luka płacowa zacznie się zmniejszać.
Przegląd ilościowych analiz oceniających wpływ transparentności wynagrodzeń na lukę płacową między kobietami i mężczyznami w podziale na kraje
Źródło: Eurofound (2025)
Obowiązek działa lepiej niż dobrowolność
Jednym z najmocniejszych wniosków płynących z raportu jest to, że dobrowolne rozwiązania mają ograniczoną skuteczność. Dobrym przykładem są Niemcy, gdzie audyty wynagrodzeń były rekomendowane, ale nieobowiązkowe, co ograniczyło ich realny wpływ. Tylko 11% firm nieobjętych układami zbiorowymi pracy oraz 30% firm objętych układami zbiorowymi realizowało obowiązki raportowe związane z równością wynagrodzeń.
Skala problemu widoczna jest jeszcze wyraźniej, gdy spojrzeć na dane dotyczące raportowania: szacowano, że regulacje obejmują ok. 3 950 przedsiębiorstw, jednak faktycznie opublikowano jedynie ok. 330 raportów — to niespełna 8,5% firm formalnie zobowiązanych. Tym samym niejasność regulacji oraz brak sankcji mogą radykalnie ograniczać skuteczność instrumentów transparentności.
Również doświadczenia z Wielkiej Brytanii sugerują, że zawieszenie obowiązkowego raportowania w czasie pandemii osłabiło praktyczne działanie tego mechanizmu. To ważna wskazówka dla interpretacji całej debaty o transparentności wynagrodzeń. Problem nie polega wyłącznie na tym, czy firmy mają dostęp do narzędzi, lecz na tym, czy muszą z nich korzystać, według jasno określonych zasad i przy realnej kontroli. Tam, gdzie narzędzia mają jedynie charakter rekomendacji, ich wpływ na politykę płacową okazuje się zbyt słaby.
Samo prawo do informacji nie wystarcza
Szczególnie ostrożnie trzeba podchodzić do instrumentu polegającego na prawie pracownika do uzyskania informacji o wynagrodzeniu. W niemieckim badaniu wykorzystanie tego rozwiązania było niewielkie: z prawa tego skorzystało jedynie 4% pracowników, a 14% deklarowało taki zamiar. Kobiety i mężczyźni korzystali z tego uprawnienia w podobnym stopniu. Niska skala wykorzystania wynikała m.in. z ograniczonej świadomości pracowników oraz z faktu, że instrument ten dotyczył tylko osób zatrudnionych w większych przedsiębiorstwach. To znacząca słabość tego typu rozwiązań.
Fakt, że informacja o wynagrodzeniach nie jest tu przekazywana z inicjatywy pracodawcy, lecz musi zostać aktywnie zażądana przez pracownika, w praktyce oznacza dodatkową barierę. Z badań przywołanych przez Eurofound (2025) wynika również, że samo zmniejszenie asymetrii informacyjnej nie musi automatycznie prowadzić do zmniejszenia luki płacowej ze względu na płeć. Wzrost siły negocjacyjnej niekoniecznie działa silniej na korzyść kobiet niż mężczyzn.
Raport wskazuje, że znacznie skuteczniejsze są mechanizmy aktywnego ujawniania informacji przez pracodawcę. Wzmacnia to pozycję negocjacyjną kandydatów do pracy oraz pracowników już zatrudnionych. Takie rozwiązanie jednak przenosi odpowiedzialność działania z pracownika na pracodawcę.
Publiczna dostępność danych ma znaczenie
Kolejną istotną kwestią jest zakres ujawniania danych. Raport wskazuje, że jednym z najważniejszych czynników ograniczających skuteczność narzędzi transparentności jest brak publicznie dostępnej informacji oraz niewystarczająca egzekucja przepisów.
Dobrze pokazuje to porównanie Austrii i Wielkiej Brytanii. W Austrii raporty o luce płacowej pozostawały wewnątrz organizacji, a pracownicy mogli ponosić negatywne konsekwencje za ujawnianie ich poza firmą. W Wielkiej Brytanii zagregowane dane były natomiast publicznie dostępne. Zgodnie z badaniami przywołanymi przez Eurofound (2025) właśnie ta publiczna dostępność danych mogła wzmacniać „dyscyplinujący” efekt brytyjskiej polityki transparentności.
Podobny problem dotyczy Irlandii: tamtejsza ustawa z 2021 r. (Gender Pay Gap Information Act) wymaga od firm publikowania raportów na własnych stronach internetowych, zamiast w centralnym rejestrze. Dane są technicznie dostępne, ale trudne do zlokalizowania i porównywania. Plany stworzenia centralnego portalu ogłoszono dopiero w 2025 r. — ponad trzy lata po wejściu ustawy w życie. W Austrii i Luksemburgu z kolei raporty o luce płacowej są z założenia niepubliczne.
Transparentność ograniczona do poziomu organizacji działa słabiej niż rozwiązania obejmujące publiczne ujawnianie danych.
Źle dobrane wskaźniki utrudniają wykrywanie nierówności
Skuteczność transparentności zależy od konstrukcji samych wskaźników i raportów. Niemieccy ewaluatorzy zakwestionowali używanie wyłącznie mediany jako wskaźnika luki płacowej, wskazując, że jest ona mało wrażliwa na wartości skrajne i przez to nie zawsze dobrze nadaje się do wykrywania nierówności płacowych. Ich zdaniem większą użyteczność mogłoby mieć ujawnianie zanonimizowanych danych o indywidualnych wynagrodzeniach w ramach grup porównawczych.
Podobne problemy pojawiały się w Danii, gdzie skuteczność ograniczało połączenie bardzo szczegółowej klasyfikacji zawodów z relatywnie wysokimi progami minimalnej liczebności grup pracowników. W efekcie nawet formalnie rozbudowany system nie zawsze ułatwiał wykrywanie nieuzasadnionych różnic płacowych.
Raport wskazuje, że szerszy i bardziej szczegółowy zakres danych zwiększa szanse wykrywania nierówności i poprawia użyteczność raportowania, a dyrektywa rozszerza katalog danych m.in. o składniki zmienne i kategorie pracowników.
Zbyt skomplikowane lub niejasne przepisy osłabiają efekty
Doświadczenia Niemiec pokazują, że nieprecyzyjne przepisy mogą istotnie ograniczać praktyczne działanie narzędzi. W ewaluacji niemieckiej ustawy o transparentności wynagrodzeń wskazano m.in., że część pracodawców błędnie interpretowała możliwość odwołania się do wynagrodzeń ustalonych w układach zbiorowych pracy jako zwolnienie z obowiązków analizy nierówności płacowych.
Skala problemu widoczna była także w poziomie realizacji obowiązków raportowych. Choć szacowano, że regulacje dotyczą ok. 3 950 przedsiębiorstw, faktycznie opublikowano jedynie ok. 330 raportów, co pokazuje, jak silnie niejasność regulacji oraz brak sankcji mogą ograniczać skuteczność instrumentów transparentności.
Podobne trudności interpretacyjne dotyczyły również definicji jednostki objętej obowiązkiem raportowania. W Szwecji wskazywano, że znaczące różnice w sposobie realizacji obowiązków raportowych przez pracodawców wynikały z niejasności dotyczących tego, których pracowników należy uwzględniać w analizach oraz jak stosować zasadę pracy o jednakowej wartości. W praktyce oznaczało to, że nawet formalnie istniejące narzędzia transparentności nie zawsze prowadziły do porównywalnych i użytecznych wyników analiz.
Wnioski
Raport Eurofound (2025) prowadzi do wniosku, że transparentność wynagrodzeń może ograniczać lukę płacową, ale tylko wtedy, gdy jest dobrze zaprojektowana i właściwie wdrożona.
Największą skuteczność mają rozwiązania, które zobowiązują pracodawcę do aktywnego ujawniania informacji, obejmują większych pracodawców, dotyczą wszystkich pracowników, opierają się na bardziej szczegółowych danych i przewidują publiczną dostępność wyników. Słabiej działają instrumenty oparte wyłącznie na inicjatywie pracownika, niejasnych przepisach i ograniczonej egzekucji.
Z tej perspektywy problemem nie jest sama idea transparentności, lecz złudzenie, że wystarczy wprowadzić pojedynczy mechanizm informacyjny, aby luka płacowa zaczęła się zmniejszać.
Transparentność nie zawodzi dlatego, że jest złą ideą, ale dlatego, że źle zaprojektowane instrumenty często nie zmieniają realnych praktyk płacowych.
