Artykuł jest drugą częścią cyklu o klasycznych systemach wynagrodzeń. Jego tematem jest agresywny model wynagradzania. Oprócz analizy samego systemu dodatkowo w artykule scharakteryzowane zostały poszczególne rodzaje składników wynagrodzeń. Podstawowymi zasadami tego modelu jest akcent na osiągnięcia jednostki i połączenie płacy z wynikami. Dominuje on w organizacjach amerykańskich i anglosaskich. W modelu tym istotną rolę pełnią ruchome składniki wynagrodzenia (uzależnione od efektów oraz wynagrodzenia odroczone). Model ten najbardziej optymalny jest dla pracowników pracujących w dziale sprzedaży. Zapewnia on bowiem wysoki poziom motywacji handlowców, a co za tym idzie generuje wysoki poziom ich osiągnięć. System ten bardzo wysoko gratyfikuje menedżerów. Według jego zasad, to właśnie kadra najwyższego szczebla determinuje sukces firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.01.2007
Autor: Justyna Masłyk
Zysk wielu firm w dużym stopniu zależy od zadowolenia klientów. Bardzo dobrym rozwiązaniem w tym przypadku jest wprowadzenie systemu wynagrodzeń z częścią zmienną uzależnioną od poziomu satysfakcji klienta. Jest on bardzo efektywny, lecz jednocześnie przy jego wprowadzaniu firmy często popełniają szereg podstawowych błędów. Artykuł dokładnie opisuje tego rodzaju systemy oraz proces ich wprowadzania w przedsiębiorstwach. Wypunktowuje także najczęstsze przyczyny powstawania błędów oraz ich naturę. Opierając się na przykładzie Galerii Centrum Sp. z o.o., analizuje problemy przy projektowaniu systemu wynagrodzeń z premią za jakość obsługi klienta.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.01.2007
Autor: Marzena Jakubiec
Niniejszy artykuł jest podsumowaniem wyników raportu płacowego dla stanowisk informatycznych. Dane pochodzą ze 37 firm z całej Polski. Analizy dotyczą 43 stanowisk informatycznych z 7 działów. Badanie obejmuje okres od stycznia do września 2006 roku i zawiera informacje o płacach blisko 2 500 osób.
Dyrektorzy w firmach informatycznych w pierwszych 3 kwartałach 2006 roku otrzymywali średnio 9 648 PLN (mediana). Mediana miesięcznej płacy menedżerów średniego szczebla zarządzania stanowiła 65% uposażenia dyrektorów. 19% dyrektorów zarabiało powyżej 12 000 PLN. 58% specjalistów otrzymywało wynagrodzenia w przedziale 2 000 - 4 000 PLN. Średnie wynagrodzenie specjalisty - informatyka zajmującego się konsultingiem i wdrożeniami wyniosło 3 944 PLN (mediana 3 894 PLN). Niewiele mniej zarabiali specjaliści z działu projektowo – programistycznego.
Jak się okazało, dominacja regionu mazowieckiego przestaje być żelazną zasadą różnicowania wynagrodzeń w Polsce. Z badania wynika że najwyższe zarobki wśród specjalistów z zakresu informatyki występowały w regionie Polski Południowej.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.01.2007
Autor: Katarzyna Strojek-Mleczko
W artykule przedstawiono zasady wynagradzania pracowników i menedżerów w firmie IBM (Internationals Business Machines). Scharakteryzowano metody wynagradzania oraz rodzaje świadczeń dodatkowych, przysługujących pracownikom wszystkich oddziałów firmy na całym świecie. Podano przykładowe stawki wynagrodzenia w IBM w Stanach Zjednoczonych oraz w Wielkiej Brytanii. Menedżer ds. sprzedaży w amerykańskim oddziale zarabia rocznie 140 000 dolarów. Średnie roczne wynagrodzenie pracownika brytyjskiego IBM z oddziałem w Anglii wynosi 40 001 funtów, zaś w Walii 39 201 funtów. Prezes zarządu IBM w 2005 roku uzyskał wynagrodzenie podstawowe w wysokości 1 600 000 dolarów.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.12.2006
Autor: Agnieszka Szwedo
Artykuł jest pierwszą częścią cyklu teoretycznego o klasycznych systemach wynagrodzania, które dawały i nadal dają podstawę do budowania polityki płac w firmach. Wśród nich wyróżniamy system równościowy, agresywny oraz solidarnościowy. Równościowy system wynagrodzeń, który jest przedmiotem tego opracowania, to system oparty o model zarządzania paternalistyczno-partypacyjnego. Często stosowany w państwach azjatyckich, które kultywują takim wartościom jak praca, honor, lojalność. W artykule określono zasady systemu równościowego oraz przeanalizowano jego słabe i mocne strony. Szeroko opisany został przypadek modelowego kraju wykorzystującego równościowe zasady płacenia – Japonii.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.12.2006
Autor: Justyna Masłyk-Broniek
Artykuł jest analizą praktyk wynagrodzeń w call center w USA i w Indiach. Analizowane są wynagrodzenia w call center różnych rodzajów oraz z różnych branż. Przytaczane są przykłady na motywowanie pozafinansowe, stosowane w firmach. Artykuł opisuje także różnice w sposobie zarządzania oraz wynagradzania w call center wymagających wysokich i niskich kwalifikacji. Analiza obejmuje też to, jaka część wynagrodzenia jest zależna od osiągnięć. W przypadku Indii, artykuł opisuje też różnice w wynagrodzeniach w firmach rodzimych i międzynarodowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.12.2006
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł porusza kwestię wysokości wynagrodzeń na terenie województw regionu wschodniego (lubelskie, podkarpackie, podlaskie, świętokrzyskie). Pokazano w nim wysokość płac w poszczególnych miesiącach oraz dynamikę ich wzrostu w pierwszym półroczu 2006 roku. W celach porównawczych zestawiono dane z rozpatrywanych województw z danymi z pozostałych miast wojewódzkich w poszczególnych działach gospodarki (wg PKD). Omówiono także wskaźniki makroekonomiczne takie jak stopa bezrobocia i poziom nakładów inwestycyjnych. Wykorzystano również wyniki raportu płacowego dla firm produkcyjnych dotyczące wysokości płac na różnych szczeblach zarządzania w omawianym regionie. Artykuł zawiera 6 wykresów i 7 tabel.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.12.2006
Autor: Wojciech Litwa
Artykuł omawia wynagrodzenia członków zarządu w spółkach notowanych w indeksie WIG 20 Warszawskiej Giełdy Papierów Wartościowych. Znajdują się w nim analizy wysokości wynagrodzeń w zależności od branży, wielkości firmy, wyniku ekonomicznego, pełnionej funkcji, obszaru odpowiedzialności, struktury kapitału, wieku, płci, stażu pracy. Ponadto zamieszczona została lista dziesięciu najlepiej zarabiających członków zarządu spółek notowanych w indeksie WIG 20 oraz porównanie z zarobkami członków zarządów pozostałych spółek giełdowych. Tekst zawiera 12 tabel i 5 wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.12.2006
Autor: Magdalena Mętel
Artykuł powstał w oparciu o dane z raportu płacowego dla firm produkcyjnych w województwie dolnośląskim, wielkopolskim i łódzkim, wydanego przez Sedlak
& Sedlak
(Raport dla firm produkcyjnych - woj. dolnośląskie, wielkopolskie i łódzkie w 2006). W artykule przeanalizowano wynagrodzenia poszczególnych grup pracowników (najwyższy i średni szczebel zarządzania, specjaliści oraz pracownicy szeregowi) pod kątem takich kryteriów jak: region, pochodzenie kapitału przedsiębiorstwa, przychód, przemysł, dział oraz udział części zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym. W zakres analiz włączono również dane o najlepiej i najgorzej opłacanych stanowiskach. Artykuł zawiera także analizę rozkładu wynagrodzeń całkowitych. Z raportu wynika m.in., że 66% specjalistów otrzymała wynagrodzenie między 2 a 4 tys. PLN, a 1% z nich osiągnął dochód powyżej 8 tys. PLN. Artykuł zawiera 1 tabelę i 12 wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.12.2006
Autor: Jakub Han
Jak w krajach Unii Europejskiej wyglądają różnice pomiędzy wynagrodzeniami mężczyzn i kobiet? Czym jest luka płacowa i jaki jest jej poziom w poszczególnych krajach Wspólnoty? Niniejszy artykuł, na podstawie dostępnych raportów i statystyk, prezentuje najważniejsze wnioski dotyczące dyskryminacji płacowej kobiet w Europie. Jak się okazuje, najwyższe różnice w dochodach obu płci występują na Słowacji i Cyprze. W przemyśle i usługach panie najwięcej zarabiają w Szwajcarii i Luksemburgu. Statystyczna Polka poświęcając dziennie o 37 minut więcej na pracę (wliczając w to obowiązki domowe), niż mężczyzna, zarabia średnio o 10% mniej. W całej Unii najwyższe wynagrodzenia mają kobiety w wieku 30-39 lat. Artykuł zawiera 6 tabel i 6 wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
12.12.2006
Autor: Arkadiusz Koperek
