Zgodnie z dobrymi praktykami wynagradzania
„kategorie zaszeregowania” w tabeli płac zawierają od kilku do kilkunastu stanowisk podobnie umiejscowionych w strukturze organizacyjnej firmy i wynagradzanych w ramach ustalonych widełek. Tworzy się je metodą kolejnych iteracji tak, aby maksymalnie trafnie dopasować je do finansowych możliwości firmy i sytuacji rynkowej. Warto pamiętać, że nie zawsze tworzy się je w oparciu o wyniki wartościowania pracy. Rozpiętość kategorii wynosi zwykle 20-50%, a czasami więcej, co pozwala na elastyczność w zarządzaniu płacami. Kolejną cechą kategorii zaszeregowania jest możliwość włączenia do nich stanowisk wyżej lub niżej opłacanych/zwartościowanych i traktowanych jako „przypadki odstające”. Standardem jest również to, że dwie a czasami więcej kategorii zachodzą na siebie. Takie elastyczne podejście daje swobodę w zarządzaniu budżetem płac.
Zupełnie inaczej wygląda sytuacją z
"kategorią pracowników". Zgodnie z definicją zawartą w projekcie ustawy z 29.04.26 „
kategoria pracowników – pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pogrupowanych przez pracodawcę w sposób niearbitralny, na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci obowiązkowych kryteriów, ewentualnych podkryteriów lub dodatkowych kryteriów, o których mowa w art. 183c § 3 Kodeksu pracy;”. W dalszej części artykułu pomijam prawdopodobny błąd w tekście związany z powtórzeniem wyrazów „
kategoria pracowników – pracowników (…)”.
Pułapka uwidacznia się gdy porównamy te dwa terminy. MRPiPS sugeruje identyczność ich znaczenia, ale definicja zawarta w projekcie ustawy wyklucza jakąkolwiek możliwość ich utożsamiania. Niezależnie od naszych dobrych chęci chyba nigdy nie będziemy w stanie traktować wszystkich osób przypisanych do którejkolwiek kategorii zaszeregowania w tabeli płac jako „pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości”. Tym bardziej, że opierając się tylko na treści definicji nie mamy praktycznie żadnych możliwości stwierdzenia czym różnią się prace o jednakowej wartości od prac o różnej/innej wartości. Z treści dokumentów rządowych wynika, że różnica wynagrodzeń 5% i więcej decyduje, że mamy do czynienia z inną pracą (pomijam tu kwestie związane z uzasadnionym różnicowaniem płac). Z praktyki wynagradzania wynika, że różnica między maksimum i minimum kategorii zaszeregowania może wynosić 50%, a nawet więcej i ciągle będziemy mieli do czynienia z tą samą kategorią.
Kolejny paradoks logiczny pojawia się, gdy zerkniemy do rekomendowanego przez MRPiPS podręcznika wartościowania wydanego przez Międzynarodową Organizacje Pracy (MOP). Na str. 86 podręcznika znajduje się poniższa tabela obrazująca jak w oparciu o wyniki wartościowania można tworzyć kategorie pracowników (1):
Wyobraźmy sobie, że zwartościowaliśmy trzy stanowiska, a wyniki przypisaliśmy do kategorii korzystając z powyższej tabeli:
Stanowisko „A” wyceniliśmy na 200 pkt, więc zaliczamy je do 1 kategorii.
Stanowisko „B” zostało wycenione na 299 pkt i też zaliczamy je do kategorii 1.
Stanowisko „C” otrzymało 300 pkt w związku z czym zostało przypisane do kategorii 2.
Spójrzmy teraz na różnice punktów między stanowiskami A i B. Łatwo policzyć, że wynosi ona
99 pkt, ale zgodnie z zaproponowaną klasyfikacją obydwa stanowiska są w pierwszej kategorii. Oznacza to, że mamy do czynienia z
pracą o jednakowej wartości.
Nieco inaczej wygląda porównanie stanowisk B i C. Różnica między nimi to tylko
1 pkt, ale zgodnie z przyjętą klasyfikacją stanowisko B jest w pierwszej kategorii, a stanowisko C w drugiej kategorii. Oznacza to, że w przypadku tych stanowisk mamy do czynienia z
pracą o innej/różnej wartości.
Kierując się definicją kategorii pracowników dojdziemy więc do paradoksalnego wniosku, że przy różnicy 99 punktów między dwoma stanowiskami mamy do czynienia z
pracą o jednakowej wartości, a różnica jednego punktu sprawia, że jest to
praca o innej/różnej wartości. Jest to nieusuwalny logiczny błąd definicji „
kategorii pracowników” i jak dotychczas nie został poprawiony. Jeżeli tak będzie dalej,
to niezależnie od tego jakie metody wartościowania analityczno-punktowego zastosujemy i jak będziemy tworzyć kategorie zawsze natrafimy na przypadki graniczne podważające wartość merytoryczną tak sformułowanej definicji.
Pocieszeniem jest jedynie to, że zgodnie z zapisem projektu ustawy, to pracodawca decyduje o podziale na kategorie, więc w oparciu o powyżej opisany paradoks zawsze będzie w stanie wytłumaczyć organom kontrolnym, że mimo braku logiki matematycznej, podział jest zgodny z zaleceniami zawartymi w podręczniku MOP, rekomendowanym przez MRPiPS. Czy ma to sens z punktu widzenia celów Dyrektywy? O tym niech rozstrzyga polski ustawodawca.
