Mam wrażenie, że wraz ze wzrostem ilości wypowiedzi na temat dyrektywy spada częstotliwość sięgania do niej jako źródła wiedzy. Wielu z nas przeczytało ją co najmniej raz więc wydaje nam się, że wiemy i rozumiemy o co chodzi. Wypowiadając się na temat poszczególnych zapisów odwołujemy się do pamięci, a ta niestety bywa zawodna. Ponadto jest to dość obszerny dokument, więc łatwo o przeoczenia. Zabierając głos w publicznych dyskusjach warto mieć świadomość, że rozumiemy ogólne intencje dyrektywy, ale nasza wiedza na temat jej szczegółów nie zawsze jest zgodna ze stanem faktycznym, o czym poniżej.
Moim zdaniem, jednym z typowych błędów w dyskursie publicznym, jest utożsamianie kategorii pracowników z kategoriami zaszeregowania. Zwroty bardzo podobne, ale niestety o różnym znaczeniu. Kategorie zaszeregowania to element tabeli płac i najczęściej zawierają one po kilka lub kilkanaście stanowisk. Aby dobrze je odróżnić od kategorii pracowników warto przypomnieć, że różnica między minimalną a maksymalną stawką w kategorii zaszeregowania wynosi zwykle 40-50% i jest wyrażona w złotówkach.
Zgodnie z definicją „kategoria pracowników” (art. 3 ust. 1, lit. h) oznacza pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, pogrupowanych przez pracodawcę tych pracowników w niearbitralny sposób na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w art. 4 ust. 4, co sugeruje, że różnice między pracownikami w obrębie jednej kategorii nie powinny być większe niż 5%. Niestety, nie wiemy czy chodzi o wynagrodzenie, czy może o inne miary „wartości” pracy.
Pierwsza bardzo ważna różnica między tymi pojęciami polega na tym, że kategorie zaszeregowania składają się ze stanowisk pracy, a jak sama nazwa wskazuje kategorie pracowników dotyczą pracowników, a to nie to samo. Na jednym stanowisku w dowolnej kategorii zaszeregowania możemy mieć wielu pracowników o różnym zakresie obowiązków i o różnej wartości pracy. Zdecydowanie inaczej jest z kategoriami pracowników, bo powinny one zawierać tylko osoby wykonujące „taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”. O ile z doświadczenia wiemy, że w firmach zwykle mamy od kilku do kilkunastu kategorii zaszeregowania, to na pewno będziemy mieli problemy z ustaleniem liczby kategorii pracowników.
Przyjmując proste założenie, że wszystkie osoby na jednym stanowisku wykonują podobną pracę, to będzie oznaczać, że mamy tyle kategorii pracowników, ile stanowisk, co nie napawa optymizmem i budzi wątpliwości odnośnie sensu tworzenia nowego bytu. Jeszcze większy problem będziemy mieli, gdy na jednym stanowisku różnice płac między kobietami i mężczyznami będą większe niż 5%, bo wtedy powinniśmy podzielić pracowników na jeszcze większą liczbę kategorii, co z kolei grozi koniecznością wyodrębniania w systemie wynagrodzeń kolejnych podgrup pracowników. Zakładając z kolei, że do jednej kategorii pracowników zaliczymy po kilka stanowisk o podobnej wartości pracy, to pojawi się problem spłaszczenia (kompresji) wynagrodzeń, bo zwykle różnice płac na jednym stanowisku są znacznie większe niż 5%, niezależnie od tego, czy porównujemy wszystkich pracowników, czy tylko kobiety z mężczyznami.
Pomocny w tej sytuacji będzie motyw 17 Preambuły mówiący, że „pracodawcy mogą różnie wynagradzać pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami”. Czy to jednak wystarczy?
Powróćmy do definicji zgodnie z którą pracodawca grupuje zatrudnionych do „kategorii pracowników” w oparciu o cztery kryteria, o których mowa w art. 4 ust. 4. Kryteria te to: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy. Są to klasyczne kryteria różnicowania i wyceny pracy – procesu, efektem którego są kategorie zaszeregowania i na końcu widełki płac na stanowiskach. Pamiętajmy jednak, że jak wynika z definicji kategorie zaszeregowania to nie to samo co kategorie pracowników. Z zapisu tego wynika jedynie, że dzieląc pracowników na kategorie powinniśmy się kierować obiektywnymi i niedyskryminacyjnymi kryteriami. Ponadto warto pamiętać, że art. 4 ust. 4 dotyczy tworzenia struktur wynagrodzeń, a nie kategorii pracowników.
Podsumowując: mamy nowe pojęcie „kategorii pracowników” i zgodnie z zapisami dyrektywy mamy dzielić pracowników na kategorie, ale nie mamy przepisów prawa, ani dobrych praktyk, na których można by się wzorować. Co z tym zrobi ustawodawca dowiemy się zapewne w 2026 roku, ale już teraz warto pomyśleć co mają robić firmy, które nie czekając na ustawę chcą się przygotować do zaleceń dyrektywy?
Teoretycznie sami powinniśmy potrafić wyodrębniać grupy pracowników wykonujących „taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”. Z semantycznego punktu widzenia sprawa wydaje się prosta, ale czy faktycznie tak jest? Jeżeli zgodnie z dyrektywą prawidłowo podzielimy pracowników na kategorie, to raczej nie stwierdzimy w firmie luki płacowej, bo każda kategoria będzie zawierać tylko i wyłącznie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, niezależnie od ich płci. Warunkiem takiej interpretacji jest założenie, że jeżeli różnica płac między kobietą i mężczyzną w danej kategorii wynosi 5% lub więcej, to nie jest to już praca o takiej samej czy podobnej wartości. Oczywiście możemy jeszcze porównywać kryteria, w oparciu o które przydzielaliśmy pracowników do kategorii lub wynik wartościowania w punktach, ale czy to jest realne, gdy ponad 80% polskich firm nie ma zwartościowanych stanowisk. Być może w moim rozumowaniu jest gdzieś błąd, ale warto, aby ustawodawca podpowiedział pracodawcom jak mają interpretować ten termin.
Kwestie te stają się zdecydowanie bardziej skomplikowane, gdy sięgniemy do definicji „pracy o takiej samej wartości”. Zgodnie z art. 3 ust. 1, lit. g „praca o takiej samej wartości” oznacza pracę, którą określa się jako mającą tę samą wartość, zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami(…)”. Wczytując się w tę definicję zauważymy, że autorzy używają definiowanego terminu do wyjaśnienia znaczenia tego terminu. Czy taka definicja ma jakąkolwiek wartość praktyczną? Czy pomaga nam w zrozumieniu z czym mamy do czynienia? Z punktu widzenia biznesu dla pracodawcy najważniejsza jest wiedza, które dwie osoby wykonują pracę o takiej samej wartości, a które jej nie wykonują. Jeżeli pracodawcy mają przestrzegać dyrektywy, to potrzebują prostych i jednoznacznych kryteriów pozwalających na różnicowanie pracowników, a cytowana definicja niestety w tym nie pomaga. Najważniejsza rzecz, to: w oparciu o jakie kryteria odróżnić prace o takiej samej od prac o innej wartości. Równie trudnym jest zrozumienie o jaką wartość chodzi? Czy twórcy definicji mieli na myśli wartość pieniężną, czy np. punktową wartość jakości pracy?
Postawmy się teraz w roli pracodawcy. Czym ma się on kierować, aby mieć pewność, że tworzy kategorie pracowników zgodnie z definicją? W oparciu o jakie obiektywne kryteria może potwierdzić, że robi to prawidłowo? A może wystarczy przyjąć, że kategorie pracowników to kategorie zaszeregowania i nie przejmować się definicjami? Jak dotychczas nikt tego nie wie i musimy kierować się intuicją, ale czy intuicja to dobre narzędzie do wdrażania dyrektywy?
Na koniec warto wspomnieć, że termin „kategorie pracowników” nie był i nie jest używany przez polskich specjalistów ds. wynagradzania i nie bardzo wiadomo jak się do niego odnieść i jak zaadaptować go do krajowych standardów zarządzania wynagrodzeniami. Niestety, nie pomagają w tym dotychczas opublikowane wyniki prac grupy roboczej przy MRiPS.
