W artykule omówione zostały rezultaty badań European Industrial Relations Observatory (EIRO)dotyczące wzrostu wynagrodzeń w państwach europejskich w latach 2004-2005. W okresie tym podniosła się stopa wzrostu zarówno płac nominalnych jak i realnych, co stanowi trend przeciwny do spadku tego wskaźnika w latach 2001-2003. Jest to bezpośredni skutek przystąpienia do Unii nowych państw, w których średni poziom wzrostu wynagrodzeń jest zdecydowanie wyższy niż dla krajów dawnej piętnastki. W państwach Europy Zachodniej można mówić o stabilizacji wzrostu płac, natomiast wśród nowych krajów członkowskich wskaźnik ten ciągle rośnie.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.09.2006
Autor: Jadwiga Radecka
W artykule znajdziecie Państwo analizę wynagrodzeń w 2005 roku dla województwa mazowieckiego i Warszawy wraz z porównaniem ich do innych województw i miast Polski. W pierwszej części został przedstawiony ogólny obraz wynagrodzeń w 2005 roku. W części drugiej znajduje się porównanie wynagrodzeń w województwie mazowieckim z wynagrodzeniami w innych województwach. Dokonano również analizy ich dynamiki oraz poziomu w poszczególnych branżach gospodarki. W trzeciej części zamieszczona została analiza poziomu i dynamiki płac w Warszawie w porównaniu z województwem oraz na tle innych miast Polski. Artykuł pozwala na porównanie poziomu płac stolicy i regionu stołecznego z resztą kraju. Tekst zawiera 10 tabel i wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.09.2006
Autor: Tomasz Aleksandrowicz
Artykuł powstał w oparciu o dane z IX raportu płacowego dla firm produkcyjnych wydanego przez Sedlak
& Sedlak (IX Raport Produkcyjny, styczeń-czerwiec 2006). W artykule przeanalizowano wynagrodzenia poszczególnych grup pracowników (najwyższy i średni szczebel zarządzania, specjaliści oraz pracownicy szeregowi) pod kątem takich kryteriów jak: region, pochodzenie kapitału przedsiębiorstwa, zatrudnienie, branża, przemysł, dział oraz udział części zmiennej w wynagrodzeniu całkowitym. Artykuł zawiera także analizę produktywności wynagrodzeń. Ponadto przeanalizowano dostępność dodatków pozapieniężnych wśród kierowników i specjalistów. W zakres analiz włączono również zagadnienie o najlepiej i najgorzej opłacanych stanowiskach. Z raportu wynika, że najlepiej opłacani są dyrektorzy generalni, których mediana wynagrodzeń wynosi 21 000 PLN. Zarabiają oni 13 razy więcej od najsłabiej zarabiających – pakowaczy, których mediana wynosi 1 592 PLN. Artykuł zawiera 3 tabele i 17 wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
12.09.2006
Autor: Jakub Han
W artykule przedstawiono sposoby wynagradzania pracowników z rozwiniętą potrzebą osiągnięć. Tekst wskazuje na główne cechy charakteryzujące pracowników z wysoką potrzebą osiągnięć, jak zapotrzebowanie na otrzymywanie informacji zwrotnej o wynikach realizowanych zadań. Omawia teorię trzech potrzeb McClellanda, obejmującą potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności, dowodzącą, że najistotniejszą jest potrzeba osiągnięć. Zwraca również uwagę na sposób premiowania i nagradzania pracowników zorientowanych na osiągnięcia. Zajmuje się tak pracownikami produkcyjnymi, jak i zajmującymi stanowiska kierownicze. Menedżer zorientowany na osiągnięcia powinien być motywowany przy zastosowaniu dodatków do wynagrodzenia, jak np. udział w zysku czy opcje na akcje.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Agnieszka Szwedo
Artykuł wychodzi naprzeciw potrzebom pracodawców, którzy prowadzą zbiorowe negocjacje płacowe. Skupia się szczególnie na negocjacjach ze związkami zawodowymi. Dokładnie analizuje kolejne etapy: przygotowań przednegocjacyjnych, negocjacji właściwych i podpisywania układu zbiorowego. Określa także podstawowe zasady negocjacji zbiorowych oraz kwestie, na które pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę podczas negocjowania. Ostatnia część artykułu to opis przyczyn powstawania konfliktów i roszczeń grupowych, a także sposoby ich rozwiązywania.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł prezentuje działania podejmowane przez dwie firmy – IRMCO i Northern Trust Corporation, podczas wprowadzania zmian w zakresie wynagradzania. Działania pierwszej z wymienionych firm koncentrowały się wokół zmian wynagradzania pracowników na szczeblu menedżera/wspólnika. Ich celem było zapewnienie większej przejrzystości wynagradzania, silniejszego powiązania płacy z wynikami oraz dążenie do promowania pracy zespołowej. Z kolei działania Northern Trust były w dużej mierze skoncentrowane na skutecznym zakomunikowaniu pracownikom zmian w wynagradzaniu. Ponieważ w firmie miała miejsce reorganizacja i zmieniły się zasady wynagradzania, to pracownicy odczuwali dużą niepewność związaną z wysokością dochodów, jakich mogą oczekiwać. Firma przeprowadziła więc kampanię informacyjną w celu pogłębienia wiedzy pracowników o nowym systemie wynagradzania i wykształcenia w pracownikach poczucia jego sprawiedliwości.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Joanna Kramerek
Częściowe udostępnienie, od 1 maja 2006 roku, francuskiego rynku pracy dla obywateli nowych państw Unii spowodowało wzrost zainteresowania Polaków pracą w tym kraju. Obcokrajowców obowiązuje francuskie prawo pracy, a więc otrzymują takie samo wynagrodzenie i płacą identyczne składki. Obowiązuje ich też płaca minimalna (obecnie 8,03 euro na godzinę). Artykuł dokładnie charakteryzuje płace w przedsiębiorstwach francuskich, koszty pracy i sytuację na francuskim rynku pracy. Analizowane są wynagrodzenia w poszczególnych sektorach, na wszystkich szczeblach zarządzania, a także w zależności od płci. Francja to kraj o prawie dziesięcioprocentowym (9,6%) bezrobociu i średnim wynagrodzeniu w przedsiębiorstwach w wysokości 2440 euro miesięcznie (1849 netto). Najszybciej wzrastają płace robotników, ze względu na regularne, znaczące rewaloryzacje płacy minimalnej. Składki płacone przez pracownika i pracodawcę nie przekraczają obecnie 60% pensji brutto.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł opisuje politykę wynagradzania w Ford Motor Company. Podstawą do wszelkich decyzji dotyczących wynagrodzeń w tej firmie jest tzw. Globalna Strategia Wynagrodzeń i Bonusów. Nad realizacją tej strategii czuwa czteroosobowy Komitet ds. Wynagrodzeń. Podstawowym założeniem polityki nagradzania pracowników jest płaca za osiągnięte wyniki (pay for performance).
Menedżerowie w Fordzie są wynagradzani przede wszystkim długoterminowo, między innymi: akcjami o ograniczonej zbywalności, programami akcyjnymi i emerytalnymi, a także różnymi dodatkami. Jak przystało na firmę zajmującą się produkcją samochodów Ford oferuje swoim pracownikom specjalny program pozwalający na korzystanie z firmowych pojazdów, ale także i samolotów.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Alicja Piastowicz
Artykuł prezentuje poglądy na temat wynagrodzeń dwóch klasyków ekonomii – Adama Smitha i Davida Ricardo, które w dużym stopniu są aktualne do dzisiaj. Na początku została przedstawiona teoria płac według Smitha i jego rozróżnienie na płacę „naturalną” i „rynkową”. Dalej zaprezentowano analizę pięciu głównych czynników powodujących zróżnicowanie płac w różnych zawodach oraz trzech powodów, które mogą powstrzymywać równoważenie się płac. Następnie omówiono teorię płac według Davida Ricardo i jej wpływ na wielkość populacji – tzw. „żelazne prawo płac”. Ostatnia część artykułu poświęcona jest poglądom Davida Ricardo na temat związku kosztów pracy z zyskiem pracodawcy.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
Autor: Tomasz Aleksandrowicz
Celem niniejszego artykułu jest analiza nierówności płacowych w wybranych krajach o gospodarce rynkowej oraz odpowiedź na pytanie: czy różne wzorce tych nierówności w poszczególnych krajach wynikają z różnorodności kultur narodowych? W pierwszej części artykułu zdefiniowano podstawowe pojęcia. Następnie, bazując na teorii sprawiedliwości Adamsa, podjęto próbę odpowiedzi na pytanie: czy nierówności w poziomie płac motywują, czy demotywują do pracy? Dalej przedstawiono koncepcje wyjaśniające zjawisko nierówności, w tym koncepcję różnic kulturowych. W artykule poddano analizie trzy płaszczyzny nierówności w poziomie płac: pierwszą - związana z płcią, drugą – z zajmowanym stanowiskiem, trzecią – z poziomem płacy pracowników zarabiających najwięcej oraz tych, którzy zarabiają najmniej.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
Autor: Magdalena Andrałojć
