Pytanie o to, co dzieje się w głowie pracownika w momencie pozyskania wiedzy na temat wynagrodzeń współpracowników, przez lata pozostawało głównie domeną przypuszczeń. Dostęp do informacji o relacji własnej pensji do zarobków osób wykonujących te same obowiązki uruchamia złożony proces emocjonalny i decyzyjny. Zmienia się nie tylko indywidualne poczucie sprawiedliwości wewnątrz organizacji, ale również poziom zadowolenia z codziennej pracy oraz gotowość do podjęcia konkretnych kroków, takich jak ubieganie się o podwyżkę lub poszukiwanie nowego miejsca zatrudnienia.
Precyzyjną odpowiedź na to, jak realnie reagujemy na przejrzystość wynagrodzeń, przynosi badanie zrealizowane przez Polski Instytut Ekonomiczny, zajmujący się analizami rynku pracy i ekonomii społecznej. Zespół analityków instytutu w składzie: Marcin Lewandowski, Marta Palczyńska oraz Iga Rozbicka przeprowadził kompleksowe badanie ankietowe poświęcone reakcjom pracowników na przejrzystość wynagrodzeń. Badacze postanowili zmierzyć mechanizmy kierujące ludzkimi zachowaniami w ściśle kontrolowanych warunkach eksperymentalnych, zamiast polegać wyłącznie na deklaracjach, intuicji czy ogólnych opiniach o jawności płac.
Jak zmierzono reakcje pracowników?
Aby uchwycić mechanizmy decyzyjne i emocjonalne, badacze zastosowali eksperyment ankietowy z wykorzystaniem metody winietowej. W naukach społecznych i ekonomii podejście to polega na przedstawianiu uczestnikom realistycznych, hipotetycznych scenariuszy opisujących sytuacje zawodowe. W opisach tych w sposób kontrolowany zmienia się pojedyncze parametry. Taka konstrukcja badania pozwala odizolować wpływ konkretnych czynników informacyjnych od osobistych doświadczeń ankietowanych i zmierzyć bezpośrednią reakcję na określoną sytuację płacową.
Badanie przeprowadzono na reprezentatywnej, ogólnopolskiej próbie pracujących Polek i Polaków, dobranej tak, by odzwierciedlała strukturę społeczną pod względem płci, wieku, stażu pracy oraz różnorodności wykonywanych zawodów.
W trakcie eksperymentu badacze zmieniali kilka kluczowych czynników w prezentowanych scenariuszach. Pierwszym czynnikiem był poziom wynagrodzenia w relacji do współpracowników, gdzie płaca respondentów była niższa, równa lub wyższa od średniej na danym stanowisku. Drugą zmienną stanowiła informacja rynkowa, czyli obecność bądź brak wiedzy o stawkach oferowanych na analogicznych stanowiskach przez firmy konkurencyjne. Trzecim elementem była komunikacja ze strony pracodawcy, w której mogło brakować wyjaśnienia różnic w zarobkach lub oferować oficjalne uzasadnienie, na przykład odwołujące się do okresowej oceny wyników pracy. Ostatnią kontrolowaną zmienną był kontekst płci, uwzględniający scenariusze dotyczące luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami.
W odpowiedzi na przedstawione scenariusze mierzono trzy podstawowe wskaźniki reakcji badanych. Analizie poddano zmianę poziomu satysfakcji z wykonywanej pracy, gotowość do formalnego złożenia wniosku o podwyżkę wynagrodzenia oraz prawdopodobieństwo podjęcia aktywnych poszukiwań nowego miejsca zatrudnienia.
Efekt asymetrii. Wpływ informacji o płacach na emocje i satysfakcję
Wyniki eksperymentu ujawniły wyraźną asymetrię w reakcji emocjonalnej na informacje o zarobkach w organizacji. Dostęp do danych płacowych nie wywołuje reakcji neutralnych ani proporcjonalnych do skali różnic. Kluczowym odkryciem badania jest zjawisko zwane brakiem kompensacji: negatywne emocje wywołane niższą pensją są znacznie silniejsze niż pozytywne odczucia z wyższych zarobków. W sytuacji, gdy pracownik dowiaduje się, że zarabia mniej od osób na równorzędnych stanowiskach, następuje znaczący spadek zadowolenia z wykonywanej pracy. Spadek ten wynika bezpośrednio z poczucia niesprawiedliwości wewnątrz organizacji.
Z drugiej strony, odwrotna sytuacja nie przynosi symetrycznego wzrostu pozytywnych emocji. Świadomość otrzymywania wynagrodzenia wyższego od średniej współpracowników powoduje jedynie niewielki wzrost satysfakcji z pracy. Oznacza to, że negatywne odczucia są znacznie silniejsze niż satysfakcja płynąca z posiadania przewagi finansowej nad innymi. Ujawnienie stawek w firmie niesie ze sobą większe ryzyko obniżenia ogólnego poziomu satysfakcji wśród pracowników zarabiających mniej, niż szansę na poprawę nastrojów wśród grupy zarabiającej więcej.
Badanie to wykazało również, że jawność w zakresie różnic płacowych ze względu na płeć wywiera istotny wpływ na ogólny klimat w miejscu pracy. Wykrycie luki płacowej na niekorzyść kobiet obniża ocenę organizacji nie tylko wśród poszkodowanych pracownic. Tego typu nierówność wpływa negatywnie na satysfakcję z pracy również wśród mężczyzn, mimo że sami nie ponoszą w tej sytuacji strat finansowych. Luka na niekorzyść mężczyzn obniża satysfakcję wśród mężczyzn. Natomiast informacja o jakiejkolwiek dyskryminacji płacowej obniża ogólne poczucie sprawiedliwości organizacyjnej i przekłada się na pogorszenie oceny pracodawcy w oczach całego zespołu.
Działanie pod wpływem faktów. Prośba o podwyżkę i negocjacje
Przejście od sfery emocjonalnej do konkretnych działań zawodowych pokazuje, w jaki sposób wiedza o stawkach przekłada się na postawy negocjacyjne badanych. Otrzymanie informacji o niższym wynagrodzeniu w porównaniu ze współpracownikami okazuje się najsilniejszym impulsem skłaniającym pracowników do podjęcia rozmowy z przełożonym. Chęć formalnego wystąpienia o podwyżkę jest w takich sytuacjach znacznie wyższa niż w przypadku braku wiedzy o relacjach płacowych lub w sytuacji, gdy własne zarobki kształtują się na poziomie średniej w danej firmie. Dostarczenie twardych danych finansowych zmienia bierność w aktywne działania mające na celu poprawę własnej sytuacji materialnej.
Eksperyment przyniósł też istotne ustalenia w kontekście różnic płciowych podczas negocjacji wynagrodzeń. W warunkach braku dostępu do informacji rynkowych lub wewnątrzorganizacyjnych kobiety deklarowały niższą gotowość do ubiegania się o podwyżkę niż mężczyźni. Jednak wprowadzenie pełnej przejrzystości płacowej całkowicie zmieniło te zależności. Gdy badane kobiety otrzymały jednoznaczne dane wskazujące na niższe zarobki ze względu na płeć lub w stosunku do średniej na stanowisku, ich gotowość do negocjacji wzrosła do poziomu niemal identycznego jak u mężczyzn. Dostęp do obiektywnych faktów wyrównuje zatem postawy negocjacyjne obu płci, eliminując dotychczasowe dysproporcje wynikające z braku pełnej wiedzy o rynku płac.
Zmiana pracy i rola otoczenia rynkowego
Biorąc pod uwagę dalsze decyzje zawodowe uczestników eksperymentu, badacze przeanalizowali gotowość do podjęcia poszukiwań nowego miejsca zatrudnienia. Uzyskane dane pokazują, że sama świadomość otrzymywania niższego wynagrodzenia niż współpracownicy na tym samym stanowisku nie przekłada się automatycznie na natychmiastową chęć odejścia z firmy. Choć uzyskanie takich informacji obniża satysfakcję i skłania do złożenia wniosku o podwyżkę, deklarowana chęć zmiany pracy pozostaje na stosunkowo umiarkowanym poziomie, o ile brak jest punktu odniesienia poza obecną organizacją.
Kluczowym impulsem wyzwalającym aktywne poszukiwanie nowego zatrudnienia okazuje się dopiero dopływ informacji o stawkach rynkowych. Gdy pracownik dowiaduje się, że konkurencja oferuje wyższe wynagrodzenie na analogicznym stanowisku, prawdopodobieństwo rozważania zmiany pracodawcy gwałtownie rośnie. Sama dysproporcja wewnątrz firmy mobilizuje do negocjacji w ramach tego miejsca zatrudnienia, natomiast dopiero wiedza o lepszych warunkach finansowych na zewnątrz organizacji skłania do podjęcia konkretnych kroków w celu zmiany miejsca pracy. Z perspektywy pracodawcy pokazuje to znaczenie regularnego monitorowania konkurencyjności wynagrodzeń. Porównanie płac w organizacji ze stawkami rynkowymi, dostępne m.in.
w raportach płacowych Sedlak & Sedlak, pozwala zidentyfikować stanowiska, na których poziom wynagrodzeń może zwiększać ryzyko odejść pracowników.
Podsumowanie
Obraz wyłaniający się z badania przeprowadzonego przez Polski Instytut Ekonomiczny pokazuje, że wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń nie stanowi prostego narzędzia automatycznie podnoszącego ogólny poziom zadowolenia w organizacji. Przejrzystość działa raczej jako mechanizm, który skłania pracowników do podejmowania konkretnych działań i dążenia do wyrównywania szans na rynku pracy. Być może na początku wprowadzenia zasad przejrzystości wynagrodzeń będziemy świadkami większych ruchów na rynku pracy, związanych ze zmianami pracodawcy.
Analiza wyników pozwala wskazać kilka prawidłowości rządzących zachowaniami pracowników pod wpływem dostępu do informacji. Po pierwsze, reakcja emocjonalna na wiedzę o płacach charakteryzuje się asymetrią, w której spadek satysfakcji z pracy z powodu niższych zarobków jest znacznie silniejszy niż wzrost zadowolenia u osób wynagradzanych powyżej średniej. Po drugie, dostarczenie rzetelnych danych finansowych wyrównuje postawy negocjacyjne kobiet i mężczyzn, usuwając istniejące wcześniej bariery w ubieganiu się o podwyżkę. Po trzecie, sama dysproporcja wewnątrz organizacji mobilizuje do negocjacji z obecnym pracodawcą, natomiast decyzja o odejściu z firmy wymaga dodatkowego impulsu w postaci wiedzy o wyższych stawkach u konkurencji.
