Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Partycypacja - jest to współuczestniczenie pracowników w podejmowaniu istotnych dla organizacji decyzji.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Artykuły

Produktywność firmy, a wynagrodzenia

11.10.2022 Mikołaj Pecold
Zgodnie z definicją Państwowej Inspekcji Pracy, wynagrodzenie jest świadczeniem majątkowym przyznawanym pracownikowi za wykonywaną przez niego pracę. Są różne rodzaje wynagrodzeń i jednym z podziałów jest podział na stałe i zmienne. Na wysokość wynagrodzenia stałego mają wpływ m.in. doświadczenie i kwalifikacje pracownika, zajmowane stanowisko i jego poziom, branża oraz lokalizacja pracodawcy. Natomiast na wysokość wynagrodzenia zmiennego mają wpływ najczęściej wyniki firmy i/lub pracownika. Te wyniki można mierzyć różnymi wskaźnikami, do których zaliczana jest produktywność. W świecie ekonomii do wyliczenia produktywności stosuje się często wzór Y/h, gdzie Y oznacza wartość wypracowanych towarów/usług, a h to ilość przepracowanych godzin. Najczęściej jako Y używa się PKB, jeśli chce się zbadać produktywność z perspektywy pracodawcy, natomiast przy perspektywie pracownika, jeśli chce się zbadać jego siłę nabywczą, używany jest CPI.
Co właściwie zwiększa produktywność?
Pieniądze same w sobie nie stanowią żadnej wartości. Prawdziwa ich wartość jest reprezentowana przez produkty, które możemy za nie kupić. Dlatego też nie należy błędnie zakładać, że samo zaoferowanie wynagrodzenia zmiennego zwiększy zaangażowanie i produktywność pracowników. Harvard Business School przeprowadził badanie, gdzie trzy grupy pracowników otrzymały do wykonania takie samo zadanie. Osoby znajdujące się w tych grupach zarabiały wcześniej poniżej 3 USD na godzinę i nie wiedziały o istnieniu innych grup. Pierwszej grupie zaoferowano stawkę 4 USD na godzinę, a pozostałym dwóm 3 USD na godzinę z tą różnicą, że po przystaniu na te warunki jedna z grup gorzej zarabiających otrzymała podwyżkę do 4 USD. Podwyżka przyznana została przed rozpoczęciem pracy, by nie była ona powiązana ze zwiększeniem produktywności. Następnie porównano wydajność tych grup. Między grupami, których stawka godzinowa nie zmieniła się nie zaobserwowano istotnych różnic. Natomiast w grupie, która otrzymała podwyżkę przed rozpoczęciem zadania, pracownicy cechowali się o 20% większą wydajnością i lepszym skupieniem w końcowych etapach pracy.

Podobne badanie przeprowadził profesor z uniwersytetu MIT, Frank Schilbach. Zdecydował się na zbadanie wpływu wynagrodzenia na jakość pracy pod innym względem. Jego celem było pokazanie, jak ubóstwo wpływa na produktywność. W badaniu tym wzięli udział pracownicy z Indii oraz innych krajów, gdzie zarobki nie były zbyt wysokie. Ich zadaniem było wyprodukowanie jednorazowych talerzy z liści bananowych, które często używane były w okolicznych restauracjach. W grupie kontrolnej pracownicy otrzymali zapłatę za swoją pracę po dwunastu dniach, natomiast druga grupa otrzymywała zapłatę codziennie przez osiem dni, a reszta została wypłacona w dniu dwunastym. Następnie sprawdzano jakość pracy, czyli mierzono ilość poprawek oraz błędów, liczbę nadprogramowo zużytych materiałów itd. Badanie ujawniło, że pracownicy, którzy otrzymywali zapłatę regularnie w trakcie pracy odznaczali się produktywnością o 6,2% większą i popełniali zauważalnie mniej błędów. Schillbach stwierdził jednak, że wyniki mogły nie być podyktowane mniejszym stresem spowodowanym problemami finansowymi, a zwiększoną motywacją pracowników, która pojawiła się przez regularnie otrzymywaną zapłatę. Aby wykluczyć tą możliwość, przeprowadzono kolejne badanie, gdzie zwiększono stawkę za każdy talerz dwukrotnie, co według teorii powinno jeszcze mocniej zwiększyć produktywność. Rzeczywiście, odnotowano nieznaczny wzrost produktywności, jednak nie miało to wpływu na liczbę powstałych błędów, co zdawało potwierdzać hipotezę Schillbacha.

Z powyższych badań można więc wysnuć wniosek, że pieniądze nie motywują ludzi do zwiększenia swoich wysiłków w pracy, a są jedynie narzędziem, które w tym celu można wykorzystać. Jak każde narzędzie, należy go odpowiednio używać, by było ono efektywne. W pierwszym przypadku, w grupie, gdzie produktywność wzrosła, celem wynagrodzenia było sprawienie, by pracownicy poczuli się docenieni. W drugim płaca miała zapewnić pracownikom stabilność i zmniejszyć odczuwany przez nich stres. Jeśli więc pracodawca zamierza zwiększyć wydajność w firmie, powinien w pierwszej kolejności zadać pytanie: czego pracownicy oczekują i w jaki sposób można im to zapewnić?

Problem nieproporcjonalnego wzrostu produktywności i wynagrodzeń
Pracownicy będą bardziej zaangażowani w swoją pracę, jeśli będą czuli się docenieni za swoją pracę, ich podstawowe potrzeby będą zaspokojone, a na głowach nie będą ciążyć im problemy finansowe. Badanie przeprowadzone przez PwC w 2017 roku na 1 600 pracownikach ujawniło, że połowa z pracowników, którzy obawiają się o swoją sytuację finansową, czasem opuszcza dzień pracy i jest ogólnie mniej produktywna. Dla firmy posiadającej 10 000 pracowników może to stanowić stratę wielkości 3,3 mln USD w skali roku. Takie spadki produktywności zdają się być jeszcze większe w przypadku młodszych pokoleń. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Bank of America i Merill Lynch na 1 242 osobach z pokolenia Millenialsów, 60% z ankietowanych spędzała ponad 3 godziny pracy w ciągu tygodnia na staraniach związanych z rozwiązaniem problemów dotyczących swojej sytuacji finansowej. Dodatkowo w 2020 Willis Towers Watson przeprowadził podobne badanie, gdzie zapytał uczestników o to, czy ich sytuacja finansowa negatywnie wpływa na życie. Odpowiedzi twierdzącej udzieliło aż 32% ankietowanych. Wynik ten jest niepokojący, zwłaszcza że pięć lat wcześniej takie osoby stanowiły 21% badanych.

Patrząc na te badania należy zadać sobie pytanie, co jest powodem coraz większych obaw finansowych wśród pracowników? Jak w większości tego typu problemów, odpowiedź jest złożona, jednak istnieje jedno zjawisko, które może stanowić wyjaśnienie. Jest nim nieproporcjonalny wzrost produktywności firmy w stosunku do wzrostu wynagrodzeń. Powstało wiele badań skupiających się na tym problemie. Jak podaje Paolo Pasimeni w raporcie „The Relation between Productivity and Compensation in Europe”, na każdy procent wzrostu produktywności firmy wynagrodzenia wzrastały od 0,6% do 0,8% w krajach wysoko rozwiniętych. Badanie przeprowadzone w Wielkiej Brytanii również ukazało podobne wyniki. Pokazały one, że od 2009 roku wzrost mediany stawki godzinowej zaczął przejawiać malejący trend, natomiast produktywność lekko rosnący. Sytuacja w Stanach Zjednoczonych zdaje się potwierdzać te dysproporcje. Różnica między średnimi zarobkami, a średnim poziomem produktywności wynosi ok. 20 punktów procentowych. Natomiast biorąc pod uwagę zarobki i produktywność tylko pracowników produkcji różnica ta wynosi ponad 130 punktów procentowych.

Relatywne poziomy stawek płac i produktywności w wybranych krajach Europy Wschodniej w porównaniu do średniej EU15 (w %)

Wykres

Opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie danych AMECO 2018



Czy powinno się wyrównać dysproporcje między produktywnością, a wynagrodzeniem?
Powyższe dane zdają się potwierdzać dysproporcje między produktywnością, a wynagrodzeniem, jednak niektórzy mogą zadać pytanie: czy na pewno powinniśmy wiązać ze sobą te dwie rzeczy? W końcu wysokość wynagrodzenia zależy tylko w pewnym stopniu od produktywności, a oprócz niej wpływają na nie inne czynniki. Z tego też powodu Stansbury i Summers przeprowadzili analizę regresji, by zbadać powiązanie między nimi. Wykazała ona, że nie można odrzucić hipotezy, że wynagrodzenie i produktywność są ze sobą powiązane w stu procentach oraz należy odrzucić tezę, że nie ma w ogóle związku między nimi. Podobne wyniki otrzymał Paolo Pasimeni we wspomnianym wcześniej badaniu. Stąd można wyciągnąć wniosek, że powiązanie wynagrodzenia z produktywnością jest jak najbardziej adekwatne. Nie można natomiast stwierdzić, że powinno się wyeliminować różnicę między nimi całkowicie. Nie wszędzie również różnica ta jest widoczna. Jak można zaobserwować na powyższym wykresie, kraje takie jak Bułgaria, czy Łotwa doświadczyły raczej równomiernego wzrostu tych dwóch rzeczy. Również nie we wszystkich grupach pracowników różnice te są wyraźne. Największe istnieją wśród pracowników produkcji. W tych właśnie grupach pracodawcy powinni najbardziej przyjrzeć się temu problemowi. Jeśli pracownicy będą świadomi dysproporcji między wysokością swojego wynagrodzenia, a produktywnością, ich zaangażowanie w pracę będzie mniejsze, zwłaszcza jeśli ich płaca nie zaspokaja odpowiednio potrzeb. Aby pracownicy ci wykazywali się odpowiednią wydajnością należy zapewnić im odpowiednie warunki życia, by nie przenosili swoich zmartwień do miejsca pracy. Według danych z 2019 roku opublikowanych w magazynie Inc płaca, która zapewnia odpowiedni poziom zadowolenia znajduje się w przedziale 60 000 do 80 000 USD rocznie. Z uwzględnieniem obecnej inflacji poziom ten wzrósłby do około 70 000 do 94 000 USD rocznie. Nie zawsze jednak przedsiębiorstwo będzie mogło podnieść stawki wynagrodzeń do odpowiedniego poziomu, jednak warto przynajmniej rozpocząć ten proces. Tak jak w doświadczeniu przeprowadzonym przez Harvard Business School powinno to sprawić, że pracownicy poczują się docenieni za swój wkład, co zwiększy ich zaangażowanie, a przedsiębiorstwo odnotuje upragniony wzrost wydajności.


Bibliografia
  • https://www.forbes.com/sites/forbesbooksauthors/2019/09/12/the-impact-of-wages-on-employee-productivity/?sh=6b0fa21960cf

  • https://www.washingtonpost.com/news/posteverything/wp/2018/08/14/productivity-and-wages-whats-the-connection/

  • https://fraserofallander.org/link-labour-productivity-wage-growth-uk/

  • https://blogs.lse.ac.uk/europpblog/2018/06/23/the-gap-between-wages-and-productivity/

  • https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/economy-finance/dp079_en.pdf

  • https://www.linkedin.com/pulse/does-making-more-money-make-you-productive-michaela-rollings

  • https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/study-cash-hand-can-raise-productivity-low-income-workers

  • https://www.inc.com/quora/money-wont-make-you-happy-heres-what-will-accordin.html

  • https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/benefits/pages/financial-health-boosts-productivity.aspx

  • https://hbswk.hbs.edu/item/do-employees-work-harder-for-higher-pay

  • https://www.wtwco.com/en-US/News/2020/02/despite-improvement-in-their-financial-wellbeing-US-workers-remain-worried

  • https://www.aspeninstitute.org/wp-content/uploads/2019/01/3.2-Pgs.-168-179-The-Link-Between-Wages-and-Productivity-is-Strong.pdf

Mikołaj Pecold
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".