Neutralne płciowo ogłoszenia i nazwy stanowisk
– co myślą pracodawcy?

W ankiecie uczestniczyły firmy różnej wielkości: 24% stanowiły małe organizacje zatrudniające do 49 osób, 35% – firmy średnie (50–249 pracowników), 15% – przedsiębiorstwa z 250–500 zatrudnionymi, a  15% – duże podmioty z ponad 500 pracownikami.

Świadomość przepisów jest umiarkowana. Treść nowelizacji zna 39% respondentów, kolejne 41% słyszało o zmianach, ale nie zna szczegółów, a 20% w ogóle nie miało z nimi styczności. Najmniejszą znajomość treści nowelizacji wykazują osoby z małych firm – 37% z nich nie zna jej treści. Natomiast najlepiej zaznajomieni są respondenci z większych przedsiębiorstw: 52% z firm zatrudniających od 250 do 500 osób oraz 45% z firm liczących powyżej 500 pracowników deklaruje jej znajomość.

Większość badanych (prawie 60%) sądzi, że nowe regulacje dotyczą zarówno ogłoszeń rekrutacyjnych, jak i dokumentów wewnętrznych. Nieliczni (23%) uważają, że chodzi wyłącznie o ogłoszenia, a pojedyncze osoby – że wyłącznie o dokumenty wewnętrzne.

Nastawienie wobec nowych obowiązków jest podzielone. W przypadku ogłoszeń rekrutacyjnych 11% ocenia wymóg neutralności zdecydowanie pozytywnie, 19% – raczej pozytywnie, a 38% pozostaje obojętnych. Około jedna trzecia badanych odnosi się do tego pomysłu negatywnie. W odniesieniu do nazw stanowisk poparcie jest nieco mniejsze – łącznie 26% ocenia je pozytywnie, 41% negatywnie, a 33% przyjmuje postawę neutralną.


Stan obecny w organizacjach pokazuje, że droga do pełnej neutralności jest jeszcze długa. Jedynie 15% firm deklaruje, że ich nazwy stanowisk są całkowicie neutralne płciowo. Najwięcej – 43% – stosuje je częściowo, a 37% nie stosuje w ogóle. Plany na przyszłość również nie zapowiadają szybkiej rewolucji – zmiany są już wdrażane w 6% firm, kolejne 26% planuje je wprowadzić w najbliższych miesiącach, 52% jeszcze nie podjęło decyzji, a 16% nie ma w planach żadnych działań.

Interesującym elementem badania była także próba ustalenia, jakie formy neutralnych płciowo nazw stanowisk są preferowane przez pracodawców w praktyce. Respondentom przedstawiono przykład zawodu „tapicer” i poproszono o wskazanie, którą formę uważają za najbardziej odpowiednią.

Najczęściej wybieraną opcją (36% odpowiedzi) było pozostawienie formy „tapicer” bez zmian, przy założeniu, że jest ona już neutralna płciowo. Ta odpowiedź była częściej wybierana przez osoby, które zdecydowanie negatywnie (67%) lub negatywnie (47%) oceniały wymóg zapewnienia neutralności płciowej nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę.

Na drugim miejscu znalazła się forma „Tapicer (K/M)” – wskazało ją 27% respondentów, co pokazuje, że wielu pracodawców preferuje proste rozwiązania z jednoznacznym zaznaczeniem, że stanowisko jest otwarte dla obu płci.

Po 15% badanych opowiedziało się za określeniami „osoba na stanowisku tapicera” oraz „tapicer/tapicerka”, które bezpośrednio wskazują na neutralność lub łączą formy męską i żeńską. Znacznie rzadziej wybierano formy bardziej kreatywne, takie jak „osoba tapicerska/tapicerująca” (3%) czy inne indywidualne propozycje (również 3%).

Rozkład odpowiedzi pokazuje, że w praktyce organizacje częściej sięgają po rozwiązania proste i intuicyjne, nawet jeśli nie w pełni realizują one ideę neutralności płciowej. Najwięcej wskazań zdobyła forma tradycyjna, co sugeruje, że dla wielu pracodawców neutralność językowa jest raczej kwestią kontekstu i interpretacji niż radykalnej zmiany słownictwa.

Największą barierą przy wdrażaniu nowych zasad jest brak jednoznacznych wytycznych – wskazuje na niego prawie połowa firm przewidujących trudności. Na drugim miejscu znalazły się konflikty z istniejącymi nazwami w dokumentach i systemach kadrowych (43%) oraz konieczność modyfikacji umów z pracownikami (43%). Sporadycznie wskazywano też sprzeczność z przepisami branżowymi czy inne, specyficzne problemy.

Pracodawcy jasno sygnalizują, jakiego wsparcia potrzebują. Najczęściej wymieniane są: lista zalecanych nazw stanowisk (63%), interpretacje prawne dostosowane do specyfiki branży (53%) oraz wzory ogłoszeń rekrutacyjnych (29%). Tylko 16% badanych twierdzi, że nie potrzebuje w tym zakresie pomocy.

Jeżeli chodzi o stosowane obecnie rozwiązania, dominują formy męskie i żeńskie używane łącznie (np. „specjalista/specjalistka”) – korzysta z nich aż 81% firm. Formy całkowicie neutralne płciowo, takie jak „osoba na stanowisku kierowniczym”, stosuje 20% organizacji, a opisowe – 11%. Niektóre firmy realizowały ideę neutralności płciowej, posługując się anglojęzycznymi nazwami stanowisk (12 wypowiedzi otwartych).

Ciekawym uzupełnieniem badania było pytanie o to, czy neutralne płciowo nazwy stanowisk powinny być stosowane także w raportach płacowych. Okazało się, że opinie respondentów są mocno podzielone. Łącznie 35% badanych uważa, że takie rozwiązanie jest potrzebne („zdecydowanie tak” – 19%, „raczej tak” – 16%), jednak niemal tyle samo osób ma w tej kwestii zdanie przeciwne (20% – „raczej nie” oraz 12% – „zdecydowanie nie”). Co czwarty respondent (24%) nie potrafił jednoznacznie określić swojego stanowiska, a 9% nie miało zdania.

Tak wyrównany rozkład odpowiedzi pokazuje, że neutralność płciowa w raportach płacowych jest tematem kontrowersyjnym – część pracodawców widzi w niej element spójnej polityki równościowej, inni postrzegają to jako zbędne komplikowanie analiz rynkowych. Wysoki odsetek odpowiedzi „trudno powiedzieć” sugeruje natomiast, że w tej sferze wciąż brakuje jasnych standardów i przykładów dobrych praktyk, które pomogłyby firmom ocenić, czy i w jaki sposób takie podejście przynosi realne korzyści.

Umożliwiliśmy respondentom swobodne wyrażenie opinii w pytaniu otwartym umieszczonym na końcu ankiety. Z tej możliwości skorzystało 82 uczestników badania – wśród wypowiedzi dominował ton krytyczny (56 wypowiedzi) – wiele osób oceniało regulacje jako „wydumany problem” czy „kolejną wrzutkę utrudniającą życie”, wskazując na ich postrzeganą zbędność, koszty wdrożenia i oderwanie od realnych wyzwań, takich jak „upadająca gospodarka”. Część opinii miała charakter neutralny (21 wypowiedzi), skupiając się na opisach barier językowych („niektóre stanowiska jeszcze nie mają utartej formy neutralnej płciowo”), wątpliwościach interpretacyjnych („czy ‘Tapicer (K/M)’ spełnia kryteria neutralności?”) czy praktycznych wyzwaniach w implementacji. Nieliczne, lecz wyraźne głosy pozytywne akcentowały potencjalne korzyści, m.in. fakt że „feminatywy wejdą do obiegu”.

Badanie pokazuje, że językowa neutralność płciowa w pracy to wciąż obszar wymagający dużych nakładów informacyjnych i organizacyjnych. Świadomość nowych przepisów jest umiarkowana, a gotowość do wdrożenia – ograniczona. Pracodawcy oczekują przede wszystkim jasnych wytycznych i praktycznych narzędzi, które pozwolą wdrożyć zmiany bez ryzyka błędów formalnych. Dla firm, które zdecydują się na ten krok, może to być jednak nie tylko spełnienie wymogu prawnego, ale także ważny element wizerunku nowoczesnego i równościowego pracodawcy.