W tym artykule pokażemy 8 powodów, dlaczego dane prezentowane w raportach są rzetelne i można im w pełni ufać.
1. To nie są dane deklaratywne.
Na początek musimy wyjaśnić jedną kwestę – jest spora różnica pomiędzy różnymi rodzajami danych. Raporty płacowe, o których mowa w artykule, w odróżnieniu od pozostałych zawierają dane pochodzące z systemów kadrowo-płacowych firmy, dlatego pokazują nam rzeczywiste wynagrodzenia w najpełniejszym tego słowa znaczeniu. Te dane są aktualizowane przez firmy najczęściej dwa razy do roku, dzięki czemu dobrze oddają aktualną sytuację na rynku.
2. Reputacja firmy przygotowującej raport płacowy.
Liczba dostawców raportów płacowych jest ograniczona. Większość firm badających płace to organizacje dobrze znane na rynku, z kilkunastoletnim doświadczeniem, dbające o swoją reputację rzetelnego dostawcy. Tego typu firmy wydają raporty regularnie od wielu lat. Oprócz tego, mają ugruntowaną, sprawdzoną metodologię.
Metodologia raportu płacowego powinna być dostępna dla uczestników badania, opisana w prosty i przejrzysty sposób oraz zawierać definicje używanych w raporcie pojęć, w tym opisy stanowisk, a także szczebli i poziomów stanowisk, a do tego definicje uwzględnianych rodzajów wynagrodzeń.
Poza metodologią ważne jest również prezentowanie próby, na podstawie której raport został sporządzony. Lista uczestników powinna być dostępna dla wszystkich użytkowników raportu, najlepiej z podziałem np. na branże, typ działalności firmy oraz region.
3. Umowa z każdym uczestnikiem.
Każdy uczestnik badania płacowego podpisuje umowę o przekazywaniu danych. Taka umowa zawiera warunki korzystania z raportu. W jednym z jej punktów jest informacja o tym, że przekazywane przez firmę dane są prawdziwe i aktualne. Inny punkt mówi o tym, że dane dostarczone przez firmę będą szczegółowo weryfikowane przez dostawcę. Umowa zapewnia również ochronę poufności danych klienta.
4. Dane firmy są całkowicie poufne.
Uczestnicy badania wynagrodzeń dostarczają dane dotyczące wynagrodzeń każdego pojedynczego pracownika, bez podawania jego danych osobowych. Jednak warto podkreślić, że dane firm są prezentowane w raportach płacowych jedynie zbiorczo, tak że nie jesteśmy w stanie wywnioskować, jak płaci konkretna organizacja. W danych dla stanowisk widzimy jedynie informację, od ilu firm i ilu pracowników pochodzą te dane. Dane dla stanowisk i kryteriów (np. branża lub województwo) gdzie próby są zbyt niskie nie są publikowane. Firma z nazwy widnieje jedynie na liście uczestników badania. Stąd też firmy przekazujące dane nie muszą się obawiać ujawienia zarobków swoich pracowników, nawet jeśli są to jedyni pracownicy zajmujący dane stanowisko, jak np. dyrektor generalny.
5. Miary statystyczne w raportach.
O solidności prezentowanych w raportach danych świadczą również prezentowane w nim miary statystyczne. Oprócz podstawowych danych, pokazujących najbardziej uśrednione wyniki, jak mediana i średnia, dostawca powinien pokazywać kwartyle oraz decyle wynagrodzeń. Ze względu na poufność danych, nie prezentuje się wartości minimalnej ani maksymalnej.
Dobrą praktyką jest pokazywanie również odchylenia standardowego, które informuje nas o tym jak bardzo wyniki są rozrzucone wokół średniej. Im odchylenie mniejsze, tym wyniki są bliższe średniej. Odchylenie w przypadku stanowisk na wyższych szczeblach organizacji może być większe, bo płace są bardziej zróżnicowane. Jednak w przypadku najniższych stanowisk, gdzie różnice w zarobkach nie są duże, odchylenie standardowe nie może być duże. Ta informacja może nam już coś powiedzieć o wartości pokazywanych danych.
6. Podstawą jest szkolenie.
Każdy uczestnik badania przed przekazaniem danych odbywa szkolenie prowadzone przez swojego konsultanta. Podczas takiego szkolenia konsultant objaśnia sposób przekazywania danych, ale również omawia składniki systemu wynagrodzeń, ze wskazaniem, gdzie należy je zaraportować.
Ważnym etapem szkolenia jest mapowanie stanowisk, czyli przypisanie firmowych stanowisk pracy do metodologii raportu płacowego, na podstawie opisów stanowisk. Od dokładności tego procesu zależy późniejsza jakość danych i pewność porównywania jabłek z jabłkami. Jeśli w danym raporcie nie ma adekwatnego stanowiska, klient powinien zostawić je bez mapowania. Jeśli stanowisko nie jest unikatowe, klient może zgłosić konsultantowi bądź przez aplikację brak odpowiednika na liście, bo jest szansa, że takie stanowisko zostanie dodane w przyszłości.
O tym co możesz zrobić, jeśli w raporcie nie ma stanowiska, którego szukasz możesz przeczytać w tym
artykule.
7. Kilkuetapowa weryfikacja danych.
Dane przekazane przez firmę podlegają weryfikacji przez dostawcę, która odbywa się w paru etapach. Podczas takiej weryfikacji, dane pracowników są porównywane z danymi dostarczonymi przez klienta we wcześniejszej edycji, a algorytmy wyłapują wszelakiego rodzaju nieścisłości i podpowiadają rynkowe normy. Ostatnim etapem weryfikacji jest weryfikacja prowadzona przez konsultanta, który wspólnie z klientem wyjaśnia wszystkiego rodzaju nieścisłości w danych wynagrodzeniowych oraz wątpliwości związane z mapowaniem stanowisk.
8. Korzystanie z przekazanych danych.
Klient oprócz tego, że przekazuje dane do raportu płacowego, sam z nich korzysta. Po przekazaniu danych płacowych do raportu, dane każdego uczestnika są wgrywane na aplikację, gdzie użytkownik może na danych swojej firmy robić analizy, także comparatio (porównanie wynagrodzeń w firmie do danych rynkowych) czy analizy luki płacowej. Dlatego też, również w interesie uczestnika badania leży, aby dane przekazane do raportu były jak najbardziej rzetelne, aktualne, a stanowiska precyzyjnie zmapowane. Zwłaszcza, że część firm będzie się tymi danymi posługiwać w rozmowach z zarządem, partnerami społecznymi czy używać ich do raportowania wysokości luki płacowej.
Podsumowując, raporty płacowe są nieocenionym narzędziem dla firm, które chcą podejmować świadome decyzje dotyczące polityki wynagrodzeń. Dzięki rzetelnym danym, wieloetapowej weryfikacji oraz wysokim standardom poufności danych, raporty płacowe dostarczają wiarygodnych informacji o płacach na rynku. Firmy, które regularnie korzystają z raportów płacowych, mogą mieć pewność, że ich dane są aktualne i zweryfikowane, co pozwala im skutecznie zarządzać wynagrodzeniami.
