Opracowanie przygotowano na podstawie artykułu Marianny Baggio i Ginevry Marandoli opublikowanego w czasopiśmie
Economic Policy (Oxford University Press).
Jawność wynagrodzeń w kontekście dyrektywy UE o przejrzystości płac
Jawność wynagrodzeń jest jednym z kluczowych narzędzi w ramach wdrażania dyrektywy UE dotyczącej przejrzystości płac. Jej podstawowym celem jest ograniczenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami poprzez zmniejszenie asymetrii informacji między pracodawcą a pracownikami. Jednocześnie organizacje obawiają się potencjalnych skutków ubocznych transparentności, takich jak spadek motywacji czy wzrost liczby roszczeń płacowych.
W artykule
Employees’ reaction to gender pay transparency: An online experiment, opublikowanym w
Economic Policy Marianna Baggio i Ginevra Marandola analizują wpływ jawności wynagrodzeń na zachowania pracowników na podstawie eksperymentu przeprowadzonego w Niemczech, Hiszpanii i Polsce.
Badanie miało formę eksperymentu behawioralnego z udziałem ponad 1 800 pracowników z trzech analizowanych krajów. Uczestnicy wykonywali zadania wymagające rzeczywistego wysiłku, otrzymywali wynagrodzenie zależne od przypisanej roli, a w części wariantów eksperymentu uzyskiwali dodatkowe informacje o poziomach wynagrodzeń współpracowników. Pozwoliło to przeanalizować wpływ transparentności wynagrodzeń nie tylko na deklaracje pracowników, lecz także na ich rzeczywiste zachowania.
Jawność wynagrodzeń nie obniża przeciętnej wydajności pracy
Wyniki badania wskazują, że wprowadzenie jawności wynagrodzeń nie wpływa istotnie na przeciętny poziom wydajności pracowników. Oznacza to, że sama dostępność informacji o poziomach wynagrodzeń współpracowników nie prowadzi automatycznie do pogorszenia wyników pracy.
Jednocześnie autorki podkreślają, że brak efektu na poziomie średnim nie oznacza braku reakcji pracowników. Transparentność wywołuje różne reakcje w zależności od pozycji pracownika w strukturze wynagrodzeń.
Pracownicy gorzej wynagradzani ograniczają dodatkowy wysiłek
Jawność wynagrodzeń wpływa natomiast na poziom dodatkowego zaangażowania pracowników. Osoby, które dowiadują się, że ich wynagrodzenie jest niższe od przeciętnego w grupie porównawczej, rzadziej podejmują dodatkowy wysiłek wykraczający poza minimum wymagane do realizacji obowiązków.
W praktyce oznacza to spadek tzw. motywacji wewnętrznej, czyli gotowości do wykonywania pracy ponad wymagany zakres obowiązków, gdy dodatkowy wysiłek nie przekłada się bezpośrednio na wynagrodzenie. Z punktu widzenia organizacji jest to szczególnie istotne, ponieważ wiele działań pracowników np. wsparcie zespołu, inicjatywa czy dodatkowe zaangażowanie, nie wynika bezpośrednio z systemów premiowych.
Jednocześnie pracownicy otrzymujący wynagrodzenie powyżej średniej nie zwiększają istotnie poziomu zaangażowania. Oznacza to, że transparentność wynagrodzeń działa asymetrycznie – silniej wpływa na osoby znajdujące się w mniej korzystnej sytuacji płacowej.
Transparentność zwiększa skłonność do reagowania na niesprawiedliwe wynagrodzenia
Jednym z najważniejszych wniosków badania jest to, że jawność wynagrodzeń zwiększa liczbę uzasadnionych wniosków o korektę wynagrodzenia, a jednocześnie ogranicza liczbę wniosków nieuzasadnionych.
Oznacza to, że transparentność nie prowadzi do „lawiny roszczeń”, ale raczej poprawia dopasowanie reakcji pracowników do rzeczywistych nierówności płacowych. Pracownicy lepiej oceniają swoją sytuację płacową i częściej reagują wtedy, gdy istnieją ku temu obiektywne przesłanki. Z perspektywy zarządzania wynagrodzeniami oznacza to, że jawność może zwiększyć efektywność mechanizmów korygowania nierówności płacowych w organizacji.
Kobiety rzadziej składają wnioski o korektę wynagrodzenia
W badaniu kobiety rzadziej niż mężczyźni składały wnioski o wyrównanie wynagrodzenia, ale częściej ograniczały dodatkowy wysiłek po osiągnięciu minimalnego poziomu wymaganego do uzyskania wynagrodzenia.
Może to oznaczać, że kobiety częściej reagują na postrzeganą niesprawiedliwość wynagrodzeń w sposób pośredni, ograniczając dodatkowe zaangażowanie, zamiast podejmować działania formalne. Transparentność wynagrodzeń nie zmniejszyła istotnie tej różnicy między kobietami i mężczyznami.
Co ważne, pracownicy silniej reagują na porównania w obrębie tej samej płci niż w przypadku porównań między kobietami i mężczyznami.
Podsumowanie
Wyniki badania sugerują, że wprowadzenie jawności wynagrodzeń:
- nie obniża przeciętnej wydajności pracy,
- może ograniczać dodatkowe zaangażowanie pracowników gorzej wynagradzanych,
- zwiększa liczbę uzasadnionych wniosków o korektę wynagrodzenia,
- działa silniej w przypadku porównań w obrębie tej samej płci.
Artykuł wskazuje również, że wprowadzanie jawności wynagrodzeń powinno być powiązane z jasnym komunikowaniem zasad kształtowania wynagrodzeń w organizacji. Transparentność danych płacowych bez równoczesnego wyjaśnienia logiki różnic wynagrodzeń może wpływać na poziom motywacji części pracowników.
