Firmy ograniczają podwyżki mimo rosnących kosztów pracy. Co MIK mówi o zmianach na rynku wynagrodzeń

Wyniki kwietniowej edycji Miesięcznego Indeksu Koniunktury Polskiego Instytutu Ekonomicznego z roku 2026 pokazują pozornie sprzeczny obraz rynku pracy. Z jednej strony zdecydowana większość przedsiębiorstw (89%) nie planuje zmian wynagrodzeń w najbliższych trzech miesiącach, a jedynie ok. 10% firm zapowiada ich podniesienie. Z drugiej strony koszty pracownicze pozostają najczęściej wskazywaną barierą prowadzenia działalności gospodarczej - wskazuje je 68% przedsiębiorstw. Jednocześnie firmy nie zapowiadają wyraźnego ograniczania zatrudnienia. Czy oznacza to, że wzrost wynagrodzeń w Polsce się kończy, czy raczej że rynek pracy wchodzi w nową fazę kształtowania polityki płacowej?

Dane MIK na temat wynagrodzeń

Miesięczny Indeks Koniunktury nie jest badaniem poziomu wynagrodzeń ani raportem o dynamice płac. To wskaźnik nastrojów przedsiębiorstw pokazujący kierunek oczekiwanych zmian w krótkim, trzymiesięcznym horyzoncie.

Informacje o braku planów podwyżek należy więc interpretować jako wyraz ostrożności decyzyjnej pracodawców w krótkim okresie, a nie jako sygnał zatrzymania wzrostu wynagrodzeń w gospodarce. MIK jest przede wszystkim źródłem wiedzy o oczekiwaniach firm wobec zatrudnienia i kosztów pracy, a nie bezpośrednim opisem poziomu płac na rynku.

Brak planów podwyżek to jeszcze nie stagnacja płac

Z danych wynika, że zdecydowana większość przedsiębiorstw nie planuje zmian wynagrodzeń w najbliższych trzech miesiącach, a jednocześnie niewielki odsetek firm deklaruje zamiar ich podniesienia, co może sugerować wyraźne wyhamowanie dynamiki płac. Taka interpretacja byłaby jednak zbyt daleko idąca.

Deklarowany brak zmian wynagrodzeń w krótkim horyzoncie czasowym nie oznacza w tym wypadku zatrzymania wzrostu płac w skali roku. Wskaźnik MIK obejmuje perspektywę najbliższego kwartału, a decyzje dotyczące polityki wynagrodzeń są w wielu organizacjach podejmowane w cyklu rocznym lub półrocznym. W praktyce oznacza to raczej okres stabilizacji po wcześniejszych korektach płac niż trwałe zahamowanie ich wzrostu.

Warto również pamiętać, że w ostatnich latach przedsiębiorstw reagowały na wysoką inflację i napięcia na rynku pracy serią podwyżek o charakterze dostosowawczym. Obecna ostrożność w planowaniu kolejnych zmian wynagrodzeń może więc oznaczać przejście do kolejnego etapu zarządzania kosztami pracy, w którym decyzje płacowe częściej mają charakter selektywny i są silniej powiązane z produktywnością, retencją pracowników lub sytuacją finansową organizacji niż z koniecznością szybkiej kompensacji wzrostu cen.

Koszty pracy jako główna bariera firm

Jednym z najważniejszych wniosków płynących z wyników raportu jest to, że koszty pracownicze pozostają najczęściej wskazywaną barierą prowadzenia działalności gospodarczej.

W takiej sytuacji ograniczenie planów podwyżkowych nie musi oznaczać spadku wynagrodzeń ani pogorszenia sytuacji pracowników. Może natomiast odzwierciedlać próbę stabilizacji całkowitego kosztu zatrudnienia po okresie intensywnych dostosowań płacowych w poprzednich latach. Z perspektywy pracodawców oznacza to przejście do bardziej ostrożnego zarządzania budżetami wynagrodzeń, w którym decyzje o podwyżkach są silniej powiązane z efektywnością pracy, sytuacją finansową firmy oraz presją konkurencyjną na rynku pracy.

Stabilne zatrudnienie mimo mniejszej liczby podwyżek

Na tle ograniczonych planów podwyżkowych szczególnie istotne jest to, że przedsiębiorstwa nie zapowiadają jednocześnie wyraźnego ograniczania zatrudnienia - więcej firm planuje zwiększyć zatrudnienie (11%) niż jego redukcję (7%). Wyniki wskazują raczej na utrzymanie stabilności kadrowej, co z punktu widzenia analizy rynku pracy jest bardzo istotnym sygnałem.

Oznacza on bowiem, że obserwowane zmniejszenie skali planowanych podwyżek nie wynika z pogarszającej się sytuacji zatrudnieniowej przedsiębiorstw. Gdyby firmy spodziewały się wyraźnego spowolnienia gospodarczego, w pierwszej kolejności widoczne byłyby zapowiedzi ograniczania liczby pracowników. Tymczasem deklaracje przedsiębiorstw wskazują raczej na próbę stabilizacji poziomu zatrudnienia przy jednoczesnym większym rygorze w planowaniu wzrostu kosztów pracy.

Może to oznaczać przejście do kolejnego etapu funkcjonowania rynku pracy. W ostatnich latach dominowała sytuacja określana często jako rynek pracownika, w której presja rekrutacyjna sprzyjała częstym i relatywnie szerokim podwyżkom wynagrodzeń. Obecnie coraz więcej sygnałów wskazuje na stopniowe przechodzenie w kierunku rynku bardziej zrównoważonego negocjacyjnie, w którym zatrudnienie pozostaje stabilne, ale decyzje o wzroście wynagrodzeń są podejmowane ostrożniej i w większym stopniu zależą od sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw.

Dlaczego firmy ograniczają tempo podwyżek

Ostrożniejsze podejście przedsiębiorstw do planowania podwyżek nie jest przypadkowe. W latach 2022–2024 wiele firm przeprowadziło istotne dostosowania płac w reakcji na inflację i silną presję rekrutacyjną, co naturalnie prowadzi dziś do stabilizacji budżetów wynagrodzeń.

Poza tym, decyzje płacowe pozostają silnie zależne od krótkoterminowych oczekiwań gospodarczych. W warunkach podwyższonej niepewności firmy częściej ograniczają skalę podwyżek lub odsuwają je w czasie.

Zmienił się też charakter presji oddziałującej na politykę wynagrodzeń. W miejsce presji rekrutacyjnej coraz częściej pojawia się presja kosztowa. Ograniczanie tempa wzrostu wynagrodzeń staje się więc elementem stabilizowania całkowitego kosztu zatrudnienia, a nie sygnałem pogorszenia sytuacji pracowników.

Coraz większe różnice między dużymi firmami a MŚP

Interpretując wyniki raportu, warto zwrócić uwagę na różnice nastrojów przedsiębiorstw w zależności od ich wielkości. Dane wskazują, że większe organizacje relatywnie częściej deklarują stabilność sytuacji gospodarczej oraz większą przewidywalność decyzji dotyczących zatrudnienia i wynagrodzeń niż mikro- i małe przedsiębiorstwa. Wśród dużych firm wartość MIK przekracza poziom neutralny i wynosi ok. 106 pkt.

Z perspektywy rynku pracy oznacza to postępującą segmentację polityk wynagrodzeń. W dużych firmach decyzje płacowe częściej opierają się na długoterminowych budżetach wynagrodzeń, formalnych przeglądach płac oraz stabilniejszych prognozach finansowych. W efekcie nawet w okresie większej ostrożności gospodarczej podwyżki mają tam częściej charakter planowy i systemowy.

W sektorze mikro- i małych przedsiębiorstw polityka wynagrodzeń pozostaje natomiast silniej uzależniona od bieżącej sytuacji ekonomicznej organizacji. Oznacza to większą ostrożność w planowaniu wzrostu wynagrodzeń oraz większą zmienność decyzji płacowych w krótkim horyzoncie czasu.

Zmienia się logika podwyżek

Stabilizacja planów podwyżkowych nie oznacza końca wzrostu wynagrodzeń, lecz zmianę sposobu ich kształtowania. W ostatnich latach dominowały szerokie podwyżki inflacyjne. Obecnie coraz większego znaczenia nabierają podwyżki selektywne - przede wszystkim retencyjne, kompetencyjne i związane z produktywnością.

Oznacza to większą koncentrację na identyfikacji stanowisk krytycznych, monitorowaniu konkurencyjności wynagrodzeń w wybranych segmentach rynku oraz silniejszym powiązaniu decyzji płacowych ze strategią organizacji.