W raportach płacowych znajdziemy wiele stanowisk. Dla przykładu w raportach Sedlak & Sedlak jest ok. 400 bazowych stanowisk, które dzielą się dodatkowo na poziomy: młodszy, doświadczony, starszy (wtedy ich liczba zbliża się do 1000). Co jednak, gdy nie można znaleźć tego, które jest potrzebne? Wziąć głęboki oddech :). Każda firma i branża jest specyficzna, rynek szybko ewaluuje, często pojawiają się nowe pozycje. Brak odpowiedniego dopasowania może się zdarzyć. Nie jest to jednak koniec świata, bo na pewno można jeszcze wiele zrobić.
Upewnij się, czy stanowisko nie kryje się pod inną nazwą
Jeżeli Twój dostawca raportów przypisał Ci opiekuna, to wyślij do niego opis stanowiska i zapytaj czy na pewno pod inną nazwą nie istnieje odpowiednie dopasowanie.
Możesz też sprawdzić listę stanowisk filtrując ją przez piony/działy, być może zobaczysz coś interesującego.
Sprawiedliwość wewnętrza
Wiemy już na pewno, że nie ma w raporcie interesującego nas stanowiska. Dobrym krokiem jest umieszczenie tej roli wewnątrz struktury stanowisk już istniejących. Czyli pytamy: kto ma ciut prostszą / mniej wymagająca pracę, a kto trochę trudniejszą / bardziej wymagającą. Osoba na tym stanowisku powinna zarabiać więcej niż nasz pracownik X i zarazem mniej niż pracownik Y. W ten sposób otrzymamy przedział, w którym warto się poruszać, aby nie zaburzyć wewnętrznej sprawiedliwości systemu wynagrodzeń.
Wynagrodzenia dla poziomów
Dobra aplikacja prezentująca dane płacowe powinna zawierać moduł „dane rynkowe dla poziomów”. Dzięki tej funkcjonalności jesteśmy w stanie pokazać wynagrodzenia np. na poziomie młodszy specjalista, kierownik mniejszego zespołu czy np. dyrektor o bardzo złożonej pracy. Moduł zagreguje dla nas dane wszystkich stanowisk na danym poziomie, niezależnie od działu, w którym osoby pracują. Czyli np. dowiemy się ile zarabiają starsi specjaliści i będą tam osoby ze wszystkich stanowisk na tym poziomie (niezależnie czy to marketing, logistyka, HR czy finanse).
Stanowiska hybrydowe
Stanowiska hybrydowe to funkcja dostępna na raportyplacowe.pl. Polega na obliczaniu średniej ważonej z 2 lub więcej stanowisk. Jak to działa w praktyce? Załóżmy, że mamy nietypowe stanowisko bardzo wielozadaniowego kolegi lub koleżanki. Osoba ta z jednej strony obsługuje klienta w sklepie, jednak ze względu na kompetencje potrafi też zarządzać firmową siecią LAN i udzielić wsparcia IT kolegom. Moduł „stanowiska hybrydowe” pozwoli nam obliczyć wynagrodzenia na pozycji składającej się np. w 50% ze specjalisty ds. obsługi klienta, 30% specjalisty wsparcia IT i 20% administratora sieci LAN.
Historia i potencjalna przyszłość kariery
Kolejnym pytaniem, które może nam pomóc w określeniu wynagrodzenia dla „nietypowego” stanowiska to: skąd przyjdą ludzie na to stanowisko, czy pełnią może obecnie inną rolę (która jest wyceniania w raportach) lub kim mogą zostać w przyszłości. Takie pytania doprowadzą nas do kolejnych punktów odniesienia, które można wykorzystać do wyceny pracy. Warto pamiętać, że jeżeli wynagrodzenie na danym stanowisku w raporcie wynosi X, to aby przekonać osoby by zmieniły pracę na korzyść naszego, nowego stanowiska to musimy zaproponować kwotę wyższą niż obecnie zarabiają. Np. X + 20%.
Popyt i podaż
Wyznacznikiem rynkowego poziomu wynagrodzeń są też oczekiwania kandydatów. Jeżeli w odpowiedzi na ogłoszenie z podanymi widełkami zgłaszają się odpowiednie osoby to znaczy, że przynajmniej dla nich zaoferowane wynagrodzenie jest atrakcyjne. Jeżeli widzimy brak zgłoszeń lub wysokie oczekiwania kandydatów to może znaczyć, że zbyt nisko wyceniamy dane stanowisko.
