W 2024 roku w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń (OBW) wzięło udział 14 820 osób z tytułem magistra inżyniera. Z tej puli 64% stanowili mężczyźni. Najwięcej zarobiły osoby między 41 a 64 rokiem życia, stanowiący 29% badanych. Mediana ich zarobków wyniosła 11 252 PLN.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.05.2025
Autor: Alicja Pogoda
Jest to jedno z ważniejszych pytań jakie powinniśmy sobie zadać przygotowując się do wdrożenia rekomendacji UE. Od naszej odpowiedzi będą zależeć rozwiązania jakie zastosujemy, a warto zwrócić uwagę, że niwelowanie luki płacowej, to tylko jedno z wielu zadań, jakie czekają pracodawców.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.05.2025
Autor: Kazimierz Sedlak
W Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń 2024 wzięliśmy pod uwagę dane od 2 038 osób z woj. zachodniopomorskiego i 2 345 osób z woj. podkarpackiego. Prawie połowa badanych z zachodniopomorskiego (49%) była w wieku od 36 do 65 lat. Tę samą grupę wiekową w woj. podkarpackim reprezentowało 42% uczestników. W badaniu wzięło udział więcej mężczyzn, 63% w woj. podkarpackim i 51% w woj. zachodniopomorskim. W obu województwach 30% badanych miało wykształcenie wyższe magisterskie.
czytaj więcej
Data publikacji:
29.04.2025
Autor: Anna Prusak
Nie tylko dzięki kampaniom marketingowym promującym ujawnianie wynagrodzeń w ofertach pracy (por. No Fluff Jobs, 2023), ale także na skutek dyrektyw wprowadzanych przez Parlament Europejski (2023), w ostatnim czasie wiele mówi się o jawności płac. „Czy Polacy chcą jawności płac?”, „Negatywne skutki jawności płac!”, czy „Jawność płac – to koniec z niesprawiedliwymi wynagrodzeniami?”, to tylko niektóre z medialnych tematów ostatnich tygodni. W tym kontekście wielu specjalistów wynagradzania może zadawać sobie pytania o to, jaki wpływ będzie miała dyrektywa o transparentności wynagrodzeń na postawy i zachowania pracowników i jak ją skutecznie wdrażać. W gorącej dyskusji na ten temat zapominamy jednak o jednym małym, ale dość istotnym, szczególe. Zanim zaczniemy analizować, jak wprowadzić transparentność i co z tego wyniknie, warto najpierw ustalić, co tak naprawdę kryje się pod popularnym sloganem „jawne płace”.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.04.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
W Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń 2024 najliczniejszą grupą zawodową byli zatrudnieni w przemyśle lekkim. W obliczeniach uwzględniono dane od 11 220 osób. 16% badanych pracowało w województwie mazowieckiego, a 13% w województwie śląskim. Około 37% osób respondentów stanowiły kobiety. Ponad 50% badanych miało wykształcenie wyższe magisterskie lub magisterskie inżynierskie. Największa grupa badanych pracowników zatrudniona była w prywatnych firmach (98%) i tych o przewadze kapitału polskiego (53%). Najmniejszą grupę stanowili pracownicy w wieku od 51 do 64 lat (6%).
czytaj więcej
Data publikacji:
22.04.2025
Autor: Anna Prusak
W Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń 2024 wzięliśmy pod uwagę dane od 12 645 osób z Warszawy i 4 979 osób z Krakowa. Prawie połowa badanych z Warszawy i ponad połowa z Krakowa była w wieku od 26 do 35 lat. W badaniu wzięło udział prawie tyle samo kobiet co mężczyzn. 44% warszawiaków i 38% krakowiaków miało wykształcenie wyższe magisterskie.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.04.2025
Autor: Jagoda Jurczak
Od czasu uchwalenia przez Unię Europejską Dyrektywy z dnia 10 maja 2023 roku, w polskich firmach zawrzało. Pracodawcy zobligowani do raportowania luki płacowej poszukują rozwiązań umożliwiających dostosowanie się do wymogów dyrektywy. Całemu zamieszaniu nie pomaga brak polskich przepisów dotyczących luki płacowej. Tu warto jednak pamiętać, że ustawodawca ma jeszcze czas, aby takie przepisy wprowadzić. Nagłe zainteresowanie luką płacową oraz poszukiwanie narzędzi do jej zlikwidowania mogłoby sugerować, że temat ten jest czymś nowym, nie poruszanym wcześniej w zapisach prawnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.04.2025
Autor: Alicja Pogoda
Idea
pay for performance, czyli wynagradzania za efekty pracy, wydaje się bardzo prosta – jeśli ktoś pracuje więcej i lepiej, to powinien otrzymać wyższe wynagrodzenie niż ten, kto pracuje mniej i gorzej. Mówiąc krótko, wynagrodzenie powinno być powiązane z wynikami pracy. Jednak pozorna banalność idei
pay for performance szybko znika, gdy nieco głębiej się nad nią zastanowimy. Już pierwszy element modelu, czyli
pay – płaca, w praktyce wynagradzania może przyjmować wiele form. Gdy kilku menedżerów mówi, że stosuje w firmie system
pay for performance, mogą mówić o zupełnie innych strategiach nagradzania pracowników. Jeden za efekty wypłacać może cotygodniowe premie regulaminowe, z jasno określonymi zasadami. Drugi może najlepszym pracownikom przyznawać subiektywnie ustalane, uznaniowe nagrody. Trzeci może uważać, że płaca za efekty to płaca akordowa, a znajdzie się i czwarty, który uzna, że najlepsza forma płacy za efekty jest prowizją od sprzedanych towarów. Z pewnością trafi się i piąty, który powie nam, że płaca za efekty to przecież dodatek za frekwencję. Premie, prowizje, nagrody, dodatki, zapewne długo można by wyliczać. Czym jest więc wynagradzanie za efekty – jakie właściwie formy może przyjmować? Nie jest to tylko pytanie czysto teoretyczne, ale ma ono istotne praktyczne znaczenie. Nie mając świadomości, jakie formy może przyjmować wynagrodzenie za efekty, nie można wybrać sposobu wynagradzania najlepiej dopasowanego do specyfiki naszej organizacji. Znajomość wszystkich form wynagradzania za efekty jest konieczna, by wdrażać nie tylko te sposoby doceniania efektów, które akurat znamy, ale takie, które będą najbardziej efektywne dla naszej firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
08.04.2025
Autor: dr Konrad Kulikowski
Coraz częściej zdarza się słyszeć głosy, że na rynku pracy branży IT nastąpiło spowolnienie. Sytuacji nie polepszają informacje o zwolnieniach grupowych przeprowadzanych przez gigantów technologicznych. Czy w branży IT faktycznie źle się dzieje?
czytaj więcej
Data publikacji:
08.04.2025
Autor: Karolina Wargala
