Poniższy artykuł koncentruje się tylko na zapisach uzasadniających wykorzystanie raportów płacowych. Choć jesteśmy dostawcą takich rozwiązań to staramy się zachować bezstronność tekstu i opierać się na faktach.
W założeniach ustawy przeczytamy, iż konieczne będzie:
„zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci (zgodnie z art. 6 ust. 1 Dyrektywy)”
Każdy pracodawca świadomie lub nie do określenia kryterium wynagrodzeń stosuje poziom wynagrodzeń na rynku. Manifestacją tego poziomu są przecież oczekiwania finansowe kandydatów. Informując pracowników o kryteriach ustalania wynagrodzenia warto wskazać jako jedno raporty płacowe, gdyż to właśnie raporty najlepiej uzasadnią poziom płac na różnych stanowiskach. Co więcej stanowią one obiektywne, zewnętrzne źródło informacji i co najważniejsze prezentują dane w sposób neutralny względem płci.
W dalszej części założeń zaprezentowanych na stronie rządowej przeczytamy, iż ustawa sprecyzuje
„obowiązek pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników dostarczania następujących informacji dotyczących ich organizacji: luki płacowej ze względu na płeć, luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych, mediany luki płacowej ze względu na płeć, mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych, odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia, luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.”
Wspomniana lista 7 rodzajów obliczeń pojawiła się już wcześniej w tekście samej dyrektywy (artykuł 9). Niektórzy dostawcy raportów przygotowali już dla swoich klientów moduły dot. luki płacowej. Każdy z tych elementów jest już obliczony i dostępny dla uczestników raportu płacowego Sedlak
& Sedlak i to bez dodatkowych opłat.
Ustawa nie zapomina o wspomnianym w dyrektywie obowiązku wspólnej oceny wynagrodzeń (w sytuacji spełnienia przesłanek art. 10 ust. 1)
„Ocena ta jest przeprowadzana przez pracodawcę wspólnie z przedstawicielami pracowników i polega na przeglądzie i weryfikacji struktur wynagrodzeń. Analizowane są wszystkie kategorie pracowników. Jej elementem jest także określenie środków mających na celu odniesienie się do różnic w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.”
Co uzasadni różnicę w płacach np. księgowych i programistów? Programistów wciąż brakuje. Co interesujące niedobór kandydatów skutkujący wysokimi wynagrodzeniami rynkowymi uznawany jest za uzasadniające różnicowanie wynagrodzeń (wyrok Trybunału Sprawiedliwości C-127/92). Trzeba jednak podkreślić, że różnicowanie wynagrodzenia wśród prac o tej samej wartości może być dokonane proporcjonalnie a nie nadmiarowo. Jak to rozumieć? Chcąc płacić więcej programistom niż księgowym (mogą osiągnąć podobny wynik w wartościowaniu) powinniśmy odwołać się do obiektywnych danych i wyjaśnić, że np. wynagrodzenia programistów są 50% wyższe. A więc skąd określić tę proporcjonalność? Z raportów płacowych!
Trzeba przypomnieć motyw 17 dyrektywy, który mówi że:
„ …Nie stoi to na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.”
W dalszej części tekstu zobaczymy
„zobowiązanie pracodawców do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń”. Jak podejmuje się decyzje o wzroście wynagrodzeń? W oparciu o dane makroekonomiczne, sytuacje finansową firmy, ale też oparciu o to jakie plany podwyżkowe mają inne organizacje.
Implementacja dyrektywy zapewni m.in.
„uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca (art. 8 projektu ustawy)”. Czy takie wyliczenie jest łatwe, czy nie. Zależy od sytuacji i zasobów czasowych? Możliwym scenariuszem będzie to że po wejściu w życie ustawy takich zapytań HR otrzyma sporo. Aplikacja raportyplacowe.pl jednym przyciskiem pozwala odpowiedzieć na pytanie dot. średnich poziomów wynagrodzenia kobiet i mężczyzn niezależnie czy jako kategorie pracowników wybierzemy: kategorie stworzoną przez pracodawcę, stanowisko, odpowiednik stanowiska w raporcie płacowym. Dane zobaczymy zarówno dla wynagrodzenia zasadniczego jak i dla składników zmiennych.
Zrzut ekranu z aplikacji raportyplacowe.pl
Źródło: Sedlak & Sedlak, raportyplacowe.pl
W projekcie znajdziemy też uprawnienia organu do spraw równości.
„Do zadań organu do spraw równości będzie należało:
1) występowanie w imieniu pracownika na jego wniosek do pracodawcy o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,
2) możliwość wystąpienia z wnioskiem do pracodawców o stanowiące element sprawozdania z luki płacowej informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych również za okres poprzednich 4 lat”
Korzystając regularnie z badań wynagrodzeń Sedlak
& Sedlak na aplikacji raportyplacowe.pl będą Państwo mogli znaleźć zarchiwizowane informacje o wskaźnikach luki płacowej w poszczególnych okresach. Choć w tym przypadku mamy nadzieje, że wymagania dot. archiwizacji spełni rządowy system raportowania danych.
Podsumowanie
W dojrzałych organizacjach raporty płacowe od zawsze były nieodzownym narzędziem w kształtowaniu polityki wynagradzania. W mojej ocenie tak jak dyrektywa wzmocni zasadność wartościowania pracy tak samo wzmocni argumenty dla wykorzystania raportów płacowych do obiektywnego kształtowania płac. Pamiętajmy, że ludzi nie zatrudnimy w oparciu o wynik wartościowania stanowiska, ale w oparciu o wynagrodzenie, więc jeżeli nie sprostamy rynkowemu poziomowi płac będziemy borykać się z ciągłym niedoborem kadry.
