Niestety, Grecja nie należy do krajów, które natychmiast po rozszerzeniu Unii Europejskiej otworzyły rynek pracy dla Polaków. Dopiero w 2006 roku osoby zainteresowane będą mogły swobodnie wyjeżdżać do tego kraju w celu poszukiwania legalnego zatrudnienia. Duże szanse na zatrudnienie w Grecji będą mieć zapewne architekci i inżynierowie budowlani. Obecnie można tam znaleźć pracę w rolnictwie oraz turystyce, hotelarstwie i gastronomii – sezonowo jako personel pomocniczy.
W porównaniu np. z Wielką Brytanią, zarobki są tam znacznie mniej atrakcyjne, chociaż i tak około dwa i pół razy wyższe od polskich, np. greccy specjaliści (informatycy, inżynierowie, nauczyciele, prawnicy) zarabiają przeciętnie niecałe 2000 euro miesięcznie. W Polsce średnie zarobki w takiej samej grupie zawodowej nieznacznie przekraczają 3000 zł.
Artykuł jest szczegółową analizą wynagrodzeń greckich pracowników według sektorów gospodarki oraz grup zawodów. Przedstawiono w nim również sytuację kobiet na greckim rynku pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.11.2005
Autor: Marcin Potoczny
Bardzo często pojawiają się głosy na temat tego, że wynagrodzenia najwyższej kadry menedżerskiej niespecjalnie odzwierciedlają wyniki kierowanych przez nich firm. Zazwyczaj głosy takie pojawiają się w parze z krytyką wysokich płac dyrektorów. Trudno się nie zgodzić zwłaszcza z tym pierwszym stwierdzeniem. Aby maksymalnie powiązać wynagrodzenia najważniejszych menedżerów z wynikami przedsiębiorstwa, należy przede wszystkim wypracować odpowiedni sposób oceny ich pracy. A nie jest to łatwe, gdyż na wyniki firmy duży wpływ mają nie tylko decyzje menedżerów, ale także sytuacja na rynku zewnętrznym. Z tego względu odchodzi się obecnie od stosowania jednego miernika efektywności na rzecz całego ich zestawu. W ten sposób ocenia się pracę menedżera bardziej kompleksowo i jednocześnie minimalizuje ryzyko płacenia za niezasłużone sukcesy.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.10.2005
Jednym z problemów jakim zajmują się ekonomiści jest kształtowanie się płac tak na poziomie gospodarki całego kraju jak i poszczególnych przedsiębiorstw. Ekonomiści w swoich teoriach starają się wytłumaczyć od czego zależy poziom płac, jak się on zmienia, dlaczego się zmienia, a także jak dany poziom płac wpływa na inne wielkości ekonomiczne. W artykule przedstawione zostały dwa zagadnienia z zakresu ekonomii, które odnoszą się do płac.
Pierwsza część poświęcona została zmianom poziomu płac realnych w zależności od zmian popytu na pracę oraz podaży pracy. W drugiej natomiast opisana została teoria kapitału ludzkiego, która analizuje wpływ doświadczenia, edukacji oraz szkoleń w miejscu pracy na przyszłe zarobki oraz jakość siły roboczej.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.10.2005
Autor: Marcin Potoczny
Artykuł omawia znaczenie teorii sprawiedliwości dla praktyki zarządzania
zasobami ludzkimi, a szczególnie wynagradzania. Zgodnie z teorią, poczucie niesprawiedliwości dotyczące wynagradzania wytwarza stan napięcia (dysonansu) i naturalną reakcją pracowników jest dążenie do jego zmniejszenia. Na podstawie badań empirycznych wyróżniono trzy rodzaje sprawiedliwości: dystrybutywną, proceduralną i interakcyjną. Dotyczą one niesprawiedliwości w zakresie wysokości wynagrodzenia, procedur wynagradzania, czy też postrzegania przełożonego jako „niesprawiedliwego”. W artykule omówiono wpływ wynagradzania na procesy poznawcze, emocje i działanie. Przedstawiono również możliwe sposoby radzenia sobie z poczuciem niesprawiedliwości dotyczącej polityki płacowej firmy. Artykuł zawiera również listę wskazówek dla menedżerów, którzy chcą zapewnić swoim pracownikom poczucie sprawiedliwego wynagradzania.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.10.2005
Autor: Joanna Kramerek
Artykuł omawia system wynagradzania członków zarządu IBM Corporation. Zawiera informacje na temat stawek oferowanych przez firmę jej najważniejszym menedżerom, płac podstawowych oraz uzyskiwanych przez te osoby dodatków finansowych i pozafinansowych. Uwzględnia dane dotyczące oferowanych przez przedsiębiorstwo dodatkowych wynagrodzeń w postaci akcji, opcji na akcje lub dodatków w ramach długoterminowych planów motywacyjnych. W artykule przedstawiono również informacje na temat przeciętnych płac w IBM na stanowiskach specjalistycznych, szacowanych na podstawie wysokości wynagrodzeń proponowanych w ofertach pracy na rynku brytyjskim.
czytaj więcej
Data publikacji:
18.10.2005
Autor: Paweł Kowalski
Osoby pracujące, w działach ds. wynagrodzeń powinny orientować się w podstawach matematycznej i statystycznej analizy wynagrodzeń. Niekoniecznie muszą znać wszystkie wzory, natomiast koniecznie muszą wiedzieć jak interpretować wyniki wykonywanych operacji. W niniejszym artykule przedstawione zostały wybrane, najczęściej wykorzystywane w analizie wynagrodzeń metody ilościowe. Znajomość konkretnych działań matematycznych lub analiz statystycznych na pewno rozjaśni ostateczną interpretację ich wyników.
Tematy poruszone w artykule to:
- obliczanie średniego wzrostu wynagrodzeń w kilku kolejnych okresach (często błędnie do tego celu wykorzystuje się średnią arytmetyczną),
- obliczanie obecnej wartości przyszłych wypłat (np. premii odroczonej, emerytury),
- budowanie nowej tabeli płac – korekta prostej odzwierciedlającej politykę płac w firmie,
- ustalanie progu rentowności (ang. break even point) w systemach wynagradzania handlowców,
- weryfikacja hipotez statystycznych – analiza właściwego rozdziału premii.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.10.2005
Autor: Marcin Potoczny
Artykuł omawia zagadnienia związane z zastosowaniem tabel płac o szerokich kategoriach oraz przytacza wyniki badań świadczące o rosnącej popularności takiego rozwiązania. Podstawową zaletą broadbandingu jest uzyskanie większej elastyczności, jednak nie jest to rozwiązanie odpowiednie dla każdego przedsiębiorstwa. Broadbanding wiąże się przede wszystkim z nową, spłaszczoną strukturą organizacyjną i większym naciskiem na rozwój kompetencji pracowników oraz awans poziomy, a nie pionowy. Zastosowanie takiego rozwiązania wymaga więc głębokiej analizy pod kątem jego dopasowania do misji i strategii firmy. Należy również rozważyć możliwe niekorzystne skutki wdrożenia broadbandingu.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.10.2005
Autor: Joanna Kramerek
Artykuł przedstawia przykłady zastosowania broadbandingu w przedsiębiorstwach z sektora prywatnego oraz w instytucjach publicznych w Stanach Zjednoczonych. Przy omawianiu sektora prywatnego posłużono się przykładami takich firm jak: American Express, IBM, American Telephone & Telegraph, hotele Marriott. Omówiono również broadbanding w takich instytucjach publicznych jak Ministerstwo Handlu oraz instytucje stanowe Florydy. Okazało się, że powszechnie stosowaną zasadą w przypadku sektora prywatnego jest benchmarking zewnętrzny wynagrodzeń. Natomiast głównym celem broadbandingu w przypadku instytucji publicznych było spłaszczenie struktury organizacyjnej i powiązanie wynagrodzeń z wynikami.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.10.2005
Autor: Joanna Kramerek
Luksemburg to najbogatsze państwo Unii Europejskiej, z produktem krajowym brutto w wysokości, o jakiej w Polsce można tylko marzyć. Artykuł opisuje, jak kształtuje się poziom wynagrodzeń w tym kraju, który oprócz najwyższego PKB per capita może pochwalić się także najwyższą minimalną płacą. Warto dowiedzieć się, czy najwyższej europejskiej płacy minimalnej odpowiadają równie wysokie przeciętne zarobki.
W jakiej branży warto w Luksemburgu pracować, a jaka nie przynosi imponujących dochodów? Czy w tym rozwiniętym, nowoczesnym państwie wszystkich pracowników traktuje się równie sprawiedliwie? Ile litrów piwa można kupić za średnią pensję, pracując w Luksemburgu? Na wszystkie te pytania przynosi odpowiedź niniejszy artykuł.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.10.2005
Autor: Joanna Jaworska
Wprowadzając system wynagradzania za wyniki, pracodawca zawiera z pracownikiem swego rodzaju „kontrakt psychologiczny”. Obejmuje on wiele aspektów i postaw przyjmowanych przez pracowników, jakie niekiedy mogą być dla pracodawcy zaskakujące. Pozytywnym aspektem premiowania pracowników za osiągane wyniki jest zwiększenie ich motywacji i skoncentrowanie uwagi na wynikach oraz celach firmy. Z drugiej strony, istnieje także efekt negatywny. Wielu pracowników przyjmuje wobec płacy postawę roszczeniową. Przy nieodpowiednim wdrożeniu systemu płaca za wyniki może stracić swój aspekt motywacyjny. Artykuł opisuje, w jaki sposób zapobiec tego rodzaju postawom jeszcze na etapie implementacji systemu.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.09.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
