Jaką rolę odgrywa Pani zdaniem zarządzanie wynagrodzeniami w zarządzaniu ludźmi?
Obszar wynagrodzeń jest to takie miejsce w organizacji, gdzie spotyka się potrzeba biznesowa z kwestiami ludzkimi i kulturą organizacyjną. Jedna mówi o budżetach, wskaźnikach i efektywności, podczas gdy druga o motywacji, sprawiedliwym traktowaniu i potrzebie rozwoju. Zadaniem specjalistów ds. wynagrodzeń jest przedstawienie optymalnych rozwiązań dla obu tych obszarów, tak aby każdy z nich, za pomocą narzędzi C&B sam się rozwijał, ale i wspierał ten drugi.
Państwa firma jakiś czas temu zdecydowała się na włączenie dodatków do wynagrodzenia podstawowego. Skąd wziął się taki pomysł?
Pomysł włączenia dodatków do wynagrodzeń zasadniczych zaistniał kilka lat temu, jeszcze przed prywatyzacją Spółki w 2015 roku. Już w roku 2013 podjęto pierwsze działania dotyczące włączenia dodatków m.in. stażowych. Proces nabrał prędkości w latach 2016, 2017 i 2018, kiedy to udało nam się włączyć do wynagrodzeń wszystkie zmienne dodatki (z wyłączeniem deputatu, który regulowany jest zewnętrznymi przepisami). Od 2015 roku cała organizacja przeszła bardzo dynamiczną transformację, a polityka HR-owa, w tym wynagrodzeniowa, jest zarówno jej częścią jak i narzędziem wspierania tych zmian.
Które dodatki jako pierwsze trafiły do wynagrodzenia podstawowego?
Jako pierwsze zostały włączone dodatki stażowe i różnego rodzaju premie stałe. W 2017 roku włączyliśmy dodatki funkcyjne, poza dodatkiem brygadzistowskim. 2018 to rok włączenia dodatków z tytułu pracy w warunkach szkodliwych, niebezpiecznych, uciążliwych oraz dodatku brygadzistowskiego.
Jak wyglądał ten proces krok po kroku? Czy może go Pani opisać?
Włączenie dodatków przebiegało jako część większego procesu, który miał za zadanie ustrukturalizować wynagrodzenia zasadnicze. Było to min. stworzenie nowego taryfikatora i siatki płac, a w międzyczasie też przeprowadzenie kilku procesów podwyżkowych. Naszym punktem odniesienia były wynagrodzenia rynkowe.
Włączenia dodatków funkcyjnych (poza brygadzistowskim) dokonano po prostu w wysokości, w jakiej były one wypłacane. Natomiast dodatki z tytułu pracy w warunkach szkodliwych, niebezpiecznych lub uciążliwych włączyliśmy do płacy podstawowej na dwa sposoby:
- pracownicy administracyjni – włączenie stałej kwoty (wyliczona zgodnie z zapisami ZUZP);
- pracownicy bezpośredni (blue collar) – włączenie na podstawie średniomiesięcznej ilości godzin wykonywania prac w warunkach uprawniających do dodatków z okresu 12 m-cy (aby uwzględnić wszystkie czynniki mogące mieć wpływ na wysokość wypłat dodatku np. sezonowość prac, z uwzględnieniem dni nieobecności spowodowanych absencją chorobową lub urlopem) – po uzgodnieniach ze Stroną Społeczną mieliśmy tu ostatecznie dwie kwoty włączania.
Proszę nam jeszcze powiedzieć, jak wyglądało włączenie do wynagrodzenia dodatku brygadzistowskiego.
Pierwszym krokiem do włączenia dodatku brygadzistowskiego było zwartościowanie oraz wprowadzenie do taryfikatora wynagrodzeń stanowiska Brygadzisty. Brygadziści pełnią w naszej organizacji bardzo ważną rolę, są pierwszą linią odpowiedzialną za podległych im ludzi. To miało znacznie szerszy wymiar niż tylko wynagrodzeniowy. Strategia firmy zakłada intensywne wzmacnianie kompetencji menedżerskich i odpowiedzialności za bezpieczeństwo na wszystkich poziomach zarządzania. Po pozytywnej weryfikacji na to stanowisko, przeprowadzonej szczegółowo przez Menedżerów przy wsparciu HR Biznes Partnerów, włączenie dodatku następowało w wysokości, w jakiej był on dotychczas wypłacany.
Czy dostrzega Pani jakieś zagrożenia takiego rozwiązania?
Gdy dodatki zostają włączone, to z paska wynagrodzeniowego znika część pozycji. Bardzo ważna jest wtedy właściwa komunikacja. Warto mieć na uwadze, że wyższe wynagrodzenie podstawowe to również wyższa kwota podwyżki, ponieważ jest ona obliczana jako procent wynagrodzenia zasadniczego. Stanowi ona także podstawę do naliczenia premii czy do wyliczania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz, jeżeli pracownik zdecyduje się na udział, do wyliczenia składki pracodawcy na PPK lub PPE. W sumie ta kwota w ujęciu rocznym może być znacznie wyższa niż wartość waloryzacji dodatku.
Co to zmienia dla pracowników? Jaki ma to wpływ na ich percepcję wynagrodzenia?
Naszym celem było zaoferowanie pracownikom przejrzystego pakietu wynagrodzeń, który będą mogli łatwo odnieść do rynku. Świadomość zasad wynagradzania zwiększa poczucie kontroli i bezpieczeństwa – daje poczucie, że wiem, za co, kiedy i w jakiej wysokości jestem wynagradzany i co wpływa na wysokość płacy.
Jak taka zmiana wpływa na porównywanie się do danych rynkowych?
Większość dostępnych na rynku raportów płacowych jako główny benchmark traktuje dane na poziomie wynagrodzenia zasadniczego, nie gwarantowanego. Wynika to również z tego względu, że większość uczestników badań płacowych nie posiada dodatków do wynagrodzenia. Dlatego znacznie bardziej wiarygodnym benchmarkiem jest po prostu wynagrodzenie zasadnicze, bez dodatków.
Co stanowiło dla Państwa największe wyzwanie w tym procesie?
Najbardziej pracochłonnym etapem było solidne przygotowanie się do tego procesu. Był on oczywiście aktywnie omawiany ze Stroną Społeczną, rozważaliśmy wiele wariantów, by znaleźć ten najbardziej optymalny. Następnie wyliczenie wysokości włączenia dodatków za pracę w warunkach szkodliwych, niebezpiecznych i uciążliwych dla pracowników bezpośrednich – wyliczaliśmy średnią wysokość dla każdego indywidualnie z ostatnich 12 miesięcy, aby poprawnie zakwalifikować pracowników do danego progu włączenia. I na końcu przygotowanie jasnej i przejrzystej komunikacji.
W jaki sposób komunikowaliście pracownikom tę zmianę?
Włączenie ostatnich dodatków z tytułu pracy w warunkach szkodliwych, niebezpiecznych, uciążliwych oraz dodatku brygadzistowskiego miało miejsce podczas przeglądu wynagrodzeń w 2018 roku. Przygotowaliśmy zatem szerszą kampanię informacyjną dotyczącą obu tych procesów. Komunikacja obejmowała zarówno kaskadowanie poprzez przeszkolonych wcześniej i wyposażonych w prezentacje menedżerów, jak i mailingi, publikacje intranetowe, po papierowe wydanie gazety wewnętrznej w pełni poświęconej tematowi podwyżek i włączenia dodatków oraz profesjonalnie przygotowane ulotki. Zawsze też byliśmy dostępni dla pracowników, którzy mieli pytania.
Jakie były reakcje pracowników? Jakie najczęściej padały pytania z ich strony?
Nasi pracownicy w ostatnim roku zapoznali się z wieloma procesami wynagrodzeniowymi, które były wdrażane jeden po drugim (włączenie dodatków, matrycowa dystrybucja podwyżek, wdrożenie czterech zupełnie nowych systemów premiowych). Jesteśmy dumni z tego, z jaką szybkością przyswoili tę skomplikowaną wiedzę i jak sprawnie się zaadoptowali. Oczywiście pojawiały się wątpliwości, czy te zmiany są dla nich korzystne. Ważne jest w takiej sytuacji by pokazywać pełen obraz, a zatem jak zmiany wpływają na wynagrodzenie całkowite w dłuższej perspektywie. Dodatkowo, jako organizacja przygotowaliśmy się, że proces włączenia wymaga poniesienia pewnych kosztów i dołożyliśmy starań, by pracownicy nie byli stratni.
Jakie są korzyści takiego rozwiązania z punktu widzenia zarządzania wynagrodzeniami?
Jest ich wiele, zaczynając od wspomnianego wyżej lepszego zrozumienia mechanizmów działania systemu wynagrodzeń przez pracowników. Konsolidacja wynagrodzeń zasadniczych umożliwia także wdrożenie bardziej zaawansowanych elementów pakietu, działających w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze np. premie, nagrody itp. Nie sposób też przecenić korzyści związanych z codzienną pracą tj. podniesienie jakości analityki wynagrodzeniowej, raportowania, naliczania wynagrodzeń, efektywniejszego wykorzystania systemów bazodanowych czy raportów płacowych.
Proces był dość czasochłonny, jak postrzega Pani tę zmianę z dłuższej perspektywy czasowej?
Proces rzeczywiście był długi, jednak ze względu na zróżnicowanie i liczbę włączonych dodatków oraz samą liczbę pracowników w organizacji (ok. 5 000) myślę, że tempo było optymalne. Nie chodzi nawet o sam techniczny proces włączenia, ale o to, by każdy etap tej operacji był uzgodniony ze Stroną Społeczną, wsparty intensywną komunikacją i edukacją na temat tego, co chcemy osiągnąć. Zapoznanie się z mechanizmem włączenia i przede wszystkim zaakceptowanie samej idei przez pracowników wymaga czasu.
Czy poleciałaby Pani każdej firmie takiej rozwiązanie?
Zdecydowanie tak. Jest to wysiłek, który będzie procentował przez kolejne lata na każdym kroku. Dodatkowo, proces ten doskonale się wpisuje w obecne i przyszłe, coraz silnej sygnalizowane wymagania rynku – transparentność i rzetelną informację o zasadach wynagradzania.
Dziękujemy za rozmowę
