Równość a aspiracje zawodowe kobiet i mężczyzn

Cel raportu

Raport zmierza do przedstawienia odpowiedzi na poniższe pytania:
• Czym jest równość płacowa i jak należy ją rozumieć w praktyce?
• Jak wygląda luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Polsce na tle innych krajów Unii Europejskiej?
• Jakie efekty przynosi powoływanie kobiet do najwyższych stanowisk kierowniczych w mniejszych, mniej transparentnych firmach?
• Jakie działania prawne i instytucjonalne (krajowe i unijne) podejmowane są w celu wyrównania wynagrodzeń?
• Dlaczego w dalszym ciągu utrzymują się nierówności?

Równość płacowa - co to właściwie oznacza?

Mówienie o równości płac wymaga porównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą lub równoważną pracę – z uwzględnieniem wykształcenia, sektora zatrudnienia, rodzaju pracodawcy oraz innych czynników wpływających na produktywność. Skorygowane dane wskazują, że kobiety otrzymują średnio około 85 groszy za każdą złotówkę wypłacaną mężczyznom za porównywalną pracę.
Bez tej korekty, porównanie np. pensji górnika z wynagrodzeniem położnej niewiele mówi o faktycznej równości – różnice w branżach i wymaganiach zawodowych zaburzają obraz. Takie uproszczenia mogą prowadzić do mylnych wniosków.

Inne aspekty równości

Równość nie sprowadza się wyłącznie do płacy. Obejmuje także:
1. selekcję do aktywności zawodowej
Kobiety częściej niż mężczyźni obciążone są obowiązkami opiekuńczymi, co ogranicza ich dostępność czasową
2. selekcję do zatrudnienia
Rekruterzy mogą kierować się nieuświadomionymi uprzedzeniami, oceniając kandydatów w zależności od płci
3. selekcję do branży/zawodu
Niektóre sektory są silnie zmaskulinizowane (np. IT), inne – sfeminizowane (np. edukacja)

Źródła dyskryminacji

Różnica w płacach, której nie można powiązać z różnicą w produktywności, stanowi dyskryminację bezpośrednią. Jej naczelnym źródłem są uprzedzenia uogólniające ocenę szerszej grupy i przypisujące je do konkretnej osoby.
Istnieje także dyskryminacja statystyczna. Nie jest związana z niechęcią per se, lecz jest oparta na ogólnych założeniach, często nieaktualnych, a więc wynika z fałszywych przesłanek. Przykładem częstej dyskryminacji statystycznej wobec kobiet wchodzących na rynek pracy jest ocena ze strony pracodawców, że po uzyskaniu zatrudnienia na czas nieokreślony taka pracowniczka zniknie z pracy w związku z okresem ciąży i urlopu macierzyńskiego. Tymczasem obecnie w Polsce statystycznie przeciętny wiek urodzenia pierwszego dziecka przez kobietę z wyższym wykształceniem znacząco przekracza 30 lat. Oznacza to, że przeciętnie pracodawca zatrudniający absolwentkę uczelni powinien zakładać przynajmniej 6 lat przed okresem dłuższej nieobecności.
Warto podkreślić, że wiele uprzedzeń ma charakter nieuświadomiony. Jednym ze sposobów identyfikacji własnych poglądów jest tzw. test skojarzeń.

Kobiety w pracy zachowują się inaczej niż mężczyźni

Badania pokazują, że kobiety w sytuacjach zawodowych statystycznie podejmują inne decyzje niż mężczyźni:
• Cechują się mniejszą skłonnością do podejmowania ryzykownych działań (Gneezy et al., 2009)
• Częściej wybierają pewne, choć niższe wynagrodzenie niż konkurencyjne, ale uzależnione od lepszych wyników (Niederle & Vesterlund, 2007).
• Deklarują niższe oczekiwane wynagrodzenie, mimo że statystycznie są lepiej wykształcone (Reuben et al., 2017).
Powyższe rozbieżności mogą wynikać z różnicy w normach kulturowych i społecznych

Jak prezentują się nierówności płacowe w Polsce na przestrzeni lat?

Według danych GUS w latach 90. na każdą złotówkę płaconą mężczyznom kobiety otrzymywały ok. 75 groszy. Obecnie ta relacja wzrosła do około 94 groszy, co mogłoby sugerować, że w Polsce nierówności płacowe zanikają. Jednak w tym samym czasie kobiety w Polsce osiągnęły wyższy poziom wykształcenia niż mężczyźni – różnica ta jest jedną z największych w Europie. Pracują też częściej w sektorze usług, gdzie płace są przeciętnie wyższe. Mimo to kobiety zarabiają mniej, co oznacza, że nierówności nie zanikają, a jedynie zmieniają swój charakter.



Wiele zachodzących procesów sugerowałoby systematyczne obniżanie się skorygowanej luki płacowej. Przykładowo, jeśli u podstaw skorygowanej luki płacowej leżałaby dyskryminacja statystyczna związana z wysokim obciążeniem kobiet obowiązkami związanymi z rodzeniem i wychowywaniem dzieci. W analizowanym okresie dzietność obniżyła się, wzrósł natomiast wiek urodzenia pierwszego dziecka, a także dostęp do opieki zinstytucjonalizowanej. Trendom tym towarzyszył znacznie wyższy wzrost wykształcenia na poziomie uniwersyteckim wśród kobiet niż wśród mężczyzn. Jednak nawet te zmiany nie doprowadziły do istotnej poprawy w zakresie równości płac.

W jaki sposób powinny być przeprowadzane porównania?

Do obliczania nierówności stosuje się algorytmy, które dopasowują każdej kobiecie mężczyznę o identycznych cechach – tzw. „statystycznego bliźniaka”. Jeśli taki odpowiednik nie istnieje, dana osoba jest pomijana w analizie.
Im więcej zmiennych uwzględnimy w procesie dopasowania, tym mniejsze prawdopodobieństwo znalezienia idealnego odpowiednika, ale tym dokładniejsze będą wyniki. Występuje tu więc swoisty kompromis między rzetelnością analizy a wielkością próby.

Udział kobiet w zarządach

Według badań większy udział kobiet we władzach firm jest skorelowany z większą równością płac (Kunze i Miller, 2017). Jeśli udział kobiet w zarządach w sektorze wzrośnie o 15 punktów procentowych (np. z 10% do 25%), to przeciętnie przekłada się to na 5-punktowy spadek nieuzasadnionej nierówności płac (np. z 21% na 16%). Ten efekt stanowi prawie jedną czwartą całej różnicy. Większy udział kobiet w zarządzaniu firmami nie tylko koreluje z mniejszymi nierównościami płacowymi, ale ma także bezpośredni, przyczynowy efekt na ograniczanie dyskryminacji płacowej. Szczególnie istotna okazuje się obecność co najmniej dwóch kobiet – zarządy z tylko jedną kobietą nie wykazują istotnego efektu w ograniczaniu dyskryminacji.

WYKRES 2

Skala nierówności – Porównanie Polski z Europą

Do 2023 roku wśród członków władz spółek notowanych na NYSE (ang. New York Stock Exchange) było więcej mężczyzn z imieniem „John” niż wszystkich kobiet razem wziętych. Zróżnicowanie płciowe w zarządach firm jest bardzo niskie. Spośród spółek prywatnych i publicznych w 40 krajach Europy, aż 68% nie ma w zarządzie ani jednej kobiety. W ponad 80% sektorów przeważają firmy, w których zasiadają wyłącznie mężczyźni. Zaledwie w jednej piątej branż udział kobiet jest na tyle powszechny, że w co najmniej połowie firm kobieta zasiada w zarządzie.



W Polsce udział spółek bez kobiet w zarządach wynosi około 48%, co oznacza, że w prawie połowie firm nie zasiada nawet jedna kobieta. Porównywalne dane występują w Słowacji i we Włoszech. Gorzej sytuacja wygląda w Niemczech, Turcji i Austrii, gdzie ten wskaźnik wynosi aż 60%. Nawet w krajach skandynawskich – uznawanych za wzór równości – wyniki są dalekie od ideału: w Norwegii około 40% firm nie ma kobiet w zarządach, w Szwecji – 37%, a w Finlandii – 34%. Kobiety zasiadają w zarządach rzadko, stanowiąc przeciętnie 22% członków władz europejskich spółek (prywatnych i publicznych). W zarządach spółek giełdowych stanowią obecnie mniej niż 20%.

Różnice między sektorami

Zróżnicowanie płciowe w zarządach jest silnie uzależnione od sektora. W branży IT kobiety stanowią jedynie 16% członków władz. W wielu firmach z tego sektora nie ma ani jednej kobiety w zarządzie lub radzie nadzorczej, a spółki z wyłącznie żeńskimi zarządami nie występują wcale. Dla porównania, w sektorze edukacji, zdrowia i opieki kobiety stanowią średnio 35% członków władz, a obecność wyłącznie kobiecych zarządów jest tam znacznie częstsza.

Nowe regulacje – Dyrektywa „Women on Boards”

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381, znana jako „Women on Boards”, wprowadza obowiązek zapewnienia równowagi płci na stanowiskach dyrektorskich w dużych spółkach. Państwa członkowskie mogły wybrać jeden z dwóch celów:
1. Co najmniej 40% stanowisk nadzorczych powinno być zajmowane przez niedostatecznie reprezentowaną płeć
2. Co najmniej 33% wszystkich stanowisk zarządczych powinno być zajmowane przez niedostatecznie reprezentowaną płeć
Polska wybrała drugi wariant. Oznacza to, że do czerwca 2026 roku spółki notowane na giełdzie, które zatrudniają powyżej 250 osób i osiągają roczny obrót ponad 50 mln euro lub sumę bilansową ponad 43 mln euro, będą zobowiązane w swoim zarządzie mieć przynajmniej 33% kobiet i przynajmniej 33% mężczyzn. Jeśli spółki nie wywiążą się z nałożonego wymogu, będą zobowiązane wdrożyć plany naprawcze. W przypadku konsekwentnego uchylania się od spełnienia tego kryterium przepisy dopuszczają nałożenie kary finansowej.

Czy proces powoływania do zarządów jest płciowo neutralny?

Obecne mechanizmy nominacji do zarządów i rad nadzorczych nie są neutralne ze względu na płeć. Spółki bez żadnej kobiety w zarządzie pojawiają się zdecydowanie częściej, niż wynikałoby to z losowego rozkładu. W firmach, które kiedykolwiek powołały kobietę do władz, przeważają sytuacje, w których zasiada tylko jedna kobieta – natomiast spółki z dwiema lub większą liczbą kobiet są znacznie rzadsze, niż można by się spodziewać. To samo dotyczy zarządów w pełni męskich – ich liczba również nie mieści się w ramach statystycznej neutralności. Zatem nie chodzi tu o brak wykwalifikowanych kobiet (większa liczba kobiet z kwalifikacjami do zasiadania w zarządzie nie zmienia układu sił), ale o utrwalone schematy i ograniczenia systemowe, które utrudniają realne zrównoważenie reprezentacji płci.

Bariery w wejściu kobiet do spółki

Powołanie pierwszej kobiety do zarządu lub rady nadzorczej może wynikać z innych mechanizmów niż decyzje o nominacjach kolejnych kobiet. Dane pokazują, że około 2% firm znajdujących się w Europie, które dotychczas miały wyłącznie męski skład władz, decyduje się rocznie (ok. 400 tys.) na powołanie pierwszej kobiety. W tym samym czasie jednak z zarządów i rad odchodzi jedyna kobieta w ok. 300 tys. firm. Mimo to bilans jest dodatni, co oznacza, że liczba firm z przynajmniej jedną kobietą w zarządzie systematycznie rośnie.
Inaczej wygląda sytuacja w spółkach, które już mają jedną kobietę. Choć ok. 400 tys. firm rocznie decyduje się na kolejne nominacje, równie często następuje odwrócenie tego trendu – kobieta opuszcza zarząd, a firma wraca do stanu, w którym władze zdominowane są przez mężczyzn. Przejścia z jedynej kobiety do większej liczby kobiet we władzach są więc niemal równie częste jak regres.
Bariery takie jak nierówna płaca za taką samą pracę i niesprawiedliwe ścieżki awansu są nierozerwalnie powiązane z obecnością i zaangażowaniem na rynku pracy oraz pełnieniem funkcji opiekuńczych (wobec dzieci i innych osób zależnych w rodzinie). Sytuacja rodzinna często ogranicza wybory zawodowe. Nierówność pojawia się wtedy, gdy ze względu na stereotypy decydenci zakładają, że kobiety nie podołają rozmaitym rolom zawodowym. Nierówne ścieżki awansu powodują, że kobiety trafiają do zarządów rzadziej, a mężczyźni częściej, niż byłoby to optymalne.

Czy występuje „efekt przenoszenia”?

W 2011 roku David Matsa i Amalia Miller, bazując na danych o amerykańskich dużych korporacjach, opublikowali badanie pokazujące, że zwiększenie liczby kobiet w organach nadzorczych skutkuje zwiększeniem liczby kobiet w zarządach. „Efekt przenoszenia” potwierdził się wyłącznie dla spółek giełdowych w wielu innych krajach (np. Wang and Kelan, 2013; Matsa i Miller, 2013). Spółki giełdowe są bardziej widoczne i podlegają większej presji ze strony inwestorów, mediów oraz interesariuszy. Ryzyko reputacyjne związane z brakiem kobiet we władzach jest tam wyższe. Jednak firmy notowane na giełdach stanowią zaledwie 0,04% wszystkich przedsiębiorstw w Europie. W przypadku firm niepublicznych dane nie potwierdzają istnienia efektu przenoszenia.

Różnorodność płci w zarządach a wyniki finansowe

Badania wskazują, że większa reprezentacja kobiet w zarządach może pozytywnie wpływać na kondycję finansową firmy. Spółki, w których kobiety stanowią co najmniej jedną trzecią członków zarządu lub rady nadzorczej, notują średnio wyższy wskaźnik rentowności kapitału własnego (ROE). Analizy spółek giełdowych w USA (Sieweke et al., 2023) i Danii (Smith et al., 2006), a także firm przemysłowych we Włoszech (Flabbi et al., 2019) wskazują, że obecność kobiet we władzach spółek pomaga wynikom finansowym firmy albo przynajmniej im nie szkodzi. Wzrost udziału kobiet w zarządzie o dziesięć punktów procentowych (powołanie do 10-osobowego zarządu dodatkowej kobiety) zwiększa o 1,2% przychód operacyjny z działalności podstawowej skorygowany o wysokość kapitału i zasoby pracy.
Ten efekt ma charakter przyczynowo-skutkowy, nie jest jedynie korelacją. Należy jednak pamiętać, że siła tego wpływu jest stosunkowo niewielka – wskazuje raczej na stabilizujący lub wspierający charakter różnorodności, niż na rewolucyjne zmiany w wynikach. Efekt jest wyraźny w sektorze usług, dużo mniej widoczny w przemyśle.

Rola niezależnych ekspertów w procesie nominacji

Jednym ze sposobów wspierania równości płci w zarządach jest zaangażowanie niezależnych ekspertów do oceny kandydatów. Nawet znając płeć kandydata, eksperci mogą działać obiektywnie, o ile spełnione są określone warunki:
1. Eksperci powinni mieć świadomość, że ich oceny będą porównywane z wynikami innych ekspertów, co sprzyja dbałości o bezstronność.
2. Lista kandydatów powinna być zrównoważona pod względem płci, ponieważ eksperci mają tendencję do nieświadomego powielania istniejących nierówności w swoich rekomendacjach.
3. Przy ocenie kategorycznej (np. przypisywaniu ocen typu: wysoka/średnia/niska), eksperci częściej zaniżają wyniki kandydatów należących do grup mniejszościowych – również pod wpływem nieuświadomionych heurystyk i stereotypów.